1. 중재재심결정의 경위
[인정근거] 갑1 내지 4호증, 갑5, 6, 7호증의 각 1, 2, 갑 8호증의 1, 2, 3, 갑9호증의 1 내지 14, 갑10호증의 1 내지 32, 갑11호증의 1 내지 26, 갑12호증의 1 내지 41, 갑13호증, 갑14호증의 1 내지 9, 을1 내지 3호증, 을4호증의 1 내지 5, 을5호증, 을6호증의 1 내지 3, 을9호증의 1 내지 8의 각 기재, 변론의 전취지
가. 원고는 일반택시 운송사업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인 전국민주택시노동조합연맹 서울지역택시노동조합 부광실업분회(이하‘참가인 분회’라 한다)는 원래 기업별 단위노동조합인 원고회사의 노동조합으로 설립되어 운영되고 있던 중, 조합장이던 김○우가 조합비를 유용한 채 1999.5월경 잠적하자 같은 해 7.16 서○봉을 대표자로 선출한 후 같은 달 30일 현재와 같이 조직형태를 변경하였다.
나. 참가인 분회로부터 단체교섭 및 단체협약체결 권한을 위임받은 전국민주택시노동조합연맹 서울지역택시노동조합(이하‘소외 조합’이라 한다)은 1993년도에 원고회사와 참가인 분회의 전신인 원고회사 노동조합 사이에 단체협약이 체결된 이래 그 유효기간 만료 후에도 새로운 협약이 체결되지 아니한 채 기존의 위 협약이 계속 적용되고 있는 것으로 보아 1999.8.20경부터 원고회사에 대하여 단체협약 및 임금협정의 체결을 위한 교섭을 요구하였으나, 원고회사는 1999.8.26경 참가인 분회의 전 조합장 김○우와 사이에 1998.5.22 체결한 단체협약의 유효기간은 2000.5.21까지이고, 1999.5.1 체결한 임금협정의 유효기간은 2000.4.30까지로서 아직 그 유효기간이 남아있다는 내용증명만을 발송하고는 단체교섭에 응하지 아니하였다.
다. 이에 소외 조합은 위 김○우와 사이에 체결하였다는 단체협약서(갑1호증) 및 임금협정서(갑2호증)의 공개를 요구하는 한편 단체협약 및 임금협정의 체결을 위한 교섭을 계속 요구하였으나, 원고회사는 1999.9.13과 같은 달 18일 위 단체협약 등의 유효기간이 남아있다는 내용증명만을 발송한 이외에는 소외 조합과의 교섭에 응하지 않았을 뿐만 아니라, 소외 조합에게 단체협약서 및 임금협정서를 공개하지도 않고 있다가, 소외 조합으로부터 단체교섭의 거부에 따른 부당노동행위 혐의로 고소당한 후인 1999.11.18 서울북부지방노동사무서의 조사를 받는 과정에서 비로소 이를 제시하였다(소외 조합 역시 이 과정에서 그 산하 15개 분회의 사업장에서 공통적으로 시행되고 있던 단체협약서와 임금협정서의 내용을 제시한 바 있다).
라. 그러나 소외 조합은 원고가 제시하는 단체협약 및 임금협정이 위 김○우의 조합장 재직시 참가인 분회나 소속 조합원들에게 공개된 적이 없을 뿐 아니라, 1993년 체결된 단체협약에 비하여 근로자에게 훨씬 불리한 내용을 담고 있는 데다가, 단체교섭 없이 위 김○우가 임의로 체결한 것으로서 여객자동차운수사업법의 개정에 따라 시행된 운송수입금전액관리제의 취지와 배치되어 무효라고 주장하면서, 원고회사에 대하여 2000.2.3경까지 사이에 18차례에 걸쳐 단체협약 및 임금협정의 변경을 위한 단체교섭 등을 요구하였으나, 원고회사가 교섭현장에도 나타나지 않고, 소외 조합의 단체협약 무효 주장에도 아무런 언급도 하지 않는 등 단체교섭에 응하지 아니하여 단체협약 및 임금협정에 대한 논의를 진행하지 못했다.
한편 앞서 본 바와 같이 소외 조합이 부당노동행위 혐의로 고소하여 조사를 하는 과정에서 서울북부지방노동사무소는 1999.12.10 근로감독과장의 중재하에 원고회사와 소외 조합 사이의 면담을 실시하여 단체교섭권자와, 단체협약서, 노사관계 등에 대하여 의견교환을 하도록 한 다음, 노조측에서 회사 내에 부착되어 있는 벽보와 현수막 등을 제거하기로 하고, 1999.12.14 원고회사 사무실에서 노사 양측이 상견례 및 단체교섭을 실시하기로 합의하기도 하였으나 위 단체교섭도 성사되지 못했으며, 서울북부지방노동사무소에서 소외 조합이 주장하는 단체협약의 무효사유에 대하여 원고회사로 하여금 반박증거를 제출하도록 하였으나, 원고회사는 이에 대하여 별다른 의견을 제시하지도 않았다(을9호증의 2, 6, 7).
마. 이에 소외 조합은 원고회사와 사이에서 단체협약 및 임금협정의 세부적인 내용에 대한 협상이 결렬되었음을 이유로 2000.2.9 서울지방노동위원회에 단체협약 및 임금협정에 관한 노동쟁의 조정신청을 하였고(2000조정11, 갑9호증의 1), 이에 대하여 원고회사는 소외 조합의 노동쟁의조정신청이 평화의무에 반할 뿐만 아니라 원고회사와 소외 조합 사이에서 실질적인 교섭절차가 진행되지 않은 상태에서 제기된 것으로서 노동쟁의조정신청 자체가 위법하다는 취지의 답변을 하였고, 한편 소외 조합은 위 조정신청 이후에 원고회사와 사이에 2차례에 걸쳐 단체협약에 대한 논의를 시도하다가 당사자 사이에 의견불일치가 발생하였다는 등의 이유로 2000.2.29 위 노동쟁의조정신청을 취하하였다(갑9호증의 6).
바. 그런데 원고회사는 소외 조합과의 사이에서 단체협약 및 임금협정에 관한 교섭을 시도하지도 아니한 채 소외 조합이 위 중재신청을 취하한 2000.2.29 단체협약에 관하여 서울지방노동위원회에 다시 노동쟁의중재신청을 하였고(2000중재1호, 갑9호증의 7), 이에 소외 조합은 원고회사가 단체협약뿐만 아니라 임금협정에 관해서도 더 이상 교섭절차를 진행할 의사가 없는 것으로 인정하고 같은 해 3.8 임금협정에 관하여 노동쟁의중재신청을 하였으며(2000중재2호, 갑9호증의 10), 각 중재신청 당시 원고회사와 소외 조합은 자신들이 주장하는 단체협약안과 임금협정안 등을 첨부하였다(갑9호증의 9 내지 12).
사. 이에 서울지방노동위원회에서는 2000.3.15 개최된 1차 중재회의에서 원고회사와 소외 조합사이의 충분한 단체교섭을 권유하였고, 2000.3.17 원고회사와 소외 조합 사이의 단체교섭을 중재하기도 하였으나 단체교섭이 결렬되자, 2000.3.20 노사간의 실질적인 교섭이 이루어지지 않았고, 원고회사가 주장하는 바와 같이 단체협약과 임금협정의 유효기간이 남아있으므로, 당사자간에 자주적 노력으로 교섭을 통해 해결할 것을 권고한다는 내용의 결정을 하였다(갑9호증의 14).
아. 그러자 소외 조합은 앞서 본 바와 같이 위 중재재정 신청 이전에 이미 18차례에 걸쳐 노사협의를 시도하였으나 원고회사의 거부로 단체교섭 자체가 시행되지 못하였고, 2000.2.9 중재재정을 신청한 이후에도 원고회사의 거부로 자율적인 노사교섭을 통한 단체협약의 체결이 무산되었음에도 불구하고 위와 같은 중재재정을 한 것은 부당하다는 이유로 2000.3.29 다시 단체협약 및 임금협정에 관한 노동쟁의중재신청을 하였으며(2000중재3호, 갑10호증의 1), 중재신청 당시 및 아래에서 보는 바와 같은 1, 2차 중재과정에서 원고회사와 소외 조합은 여러 차례에 걸쳐 자신들이 주장하는 단체협약안과 임금협정안 등을 제출하였다(갑10호증의 1, 3 내지 6, 16 내지 19, 25, 갑11호증의 4, 12, 13).
자. 서울지방노동위원회에서의 1차 중재과정
(갑10호증의 1 내지 32)
(1) 2000.4.12 개최된 1차 중재위원회
(갑10호증의 14)
원고회사는 위원회의 교섭권유에 따라 노동조합과 교섭을 진행 중이며, 단체협약과 임금협정의 유효기간이 남아있다는 취지의 주장을 하였고, 이에 대하여 소외 조합은 몇차례 교섭을 시도하였으나 의견접근이 되지 않아서 중재신청을 하였던 것이므로, 단체협약과 임금협정에 대한 중재재정을 구한다는 의견을 냈으며, 이에 지방노동위원회에서는 노사간의 자율적인 교섭을 더 시도하고, 중재재정의 관련 자료를 제출하라고 권고하였다.
(2) 2000.4.27 개최된 2차 중재위원회
(갑10호증의 20)
소외 조합에서는 조합원 자격범위, 해고, 노사징계위원회, 복지기금, 감원 등의 인사조치 등에 관한 쟁점사항을 제시하면서 중재재정에 참고할 것으로 요청하였고, 위원회에서 1999년도에 중재재정을 한 유사한 사업장과 같은 내용의 중재를 요구하였으며, 원고회사에서는 소외 조합에서 제출한 단체협약과 임금의 쟁점사항에 관하여 2000.5.12까지 의견을 제출하기로 하였고, 위원회에서는 중재에 대한 자료를 2000.5.12까지 제출하라고 요청하였다.
(3) 2000.5.12 개최된 3차 중재위원회
(갑10호증의 21)
소외 조합은 지역노조사업장과 유사한 월급제 및 단체협약의 중재를 구한다는 의견을 제시하였고, 원고회사는 임금에 관해서는 택시사업자협의회에 교섭권을 위임하여 조합측과 협상을 진행하고 있고, 단체협약의 쟁점에 관한 의견은 추후 제출하겠다고 하였으며, 위원회에서는 2000.5.15까지 중재재정에 필요한 자료를 제출하도록 하였다.
(4) 2000.5.16 개최된 4차 중재위원회
(갑10호증의 27)
소외 조합에서는 회사측과의 교섭 및 위원회에서의 교섭에서 의견이 접근되지 않았으므로 월급제의 임금 및 단체협약에 대한 중재를 구한다는 의견을 제시하였고, 원고회사는 임금부분에 대해서는 사업자협의회에 임금교섭권을 위임하였고, 사용자측이 주장하는 단체협약의 쟁점사항은 모두 60개항이라는 의견을 제시하였는데, 지방노동위원회에서는 노사 양측의 교섭이 되지 않아서 단체협약과 임금협정안 모두에 대하여 중재재정을 하기로 결정하였다.
(5) 2000.5.20 개최된 5차 중재위원회에서 단체협약에 대하여 별지 쟁점조항을 포함하는 내용의 중재재정을 하면서, 다만 임금협정에 대해서는 원고회사가 사업자협의회에 교섭권한을 위임하여 자율적인 협의를 진행 중이라는 이유로 자율교섭에 의하여 결정함이 타당하다는 결정을 하였는데(갑5호증의 2), 이에 대하여 소외 조합은 2000.5.24 원고회사가 사업자협의회에 임금교섭권을 위임한 사실이 없다고 주장하면서 다시 임금협정 부분에 대한 노동쟁의중재신청을 하였고(을11호증의 1), 한편 원고회사는 위 중재재정에 불복하여 2000.6.2 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(2000중재3호, 갑12호증의 1).
차. 소외 조합의 중재신청에 의한 서울지방노동위원회에서의 2차 중재과정(갑11호증의 1 내지 26)
(1) 2000.6.3 개최된 1차 중재위원회
(갑11호증의 9)
소외 조합에서는 원고회사가 사업자협의회에 2000년도 임금교섭권을 위임하였다고 한 것은 임금교섭을 해태하기 위한 것으로서, 사업자협의회에 임금교섭권을 위임한 사실이 없고, 조합측에서는 택시운송수입금 전액관리제에 따른 월급제를 주장하고 있으며, 서울지방노동위원회에서 중재재정을 한 선례에 따라 처리해 달라는 의견을 제시하였고, 원고회사에서는 현재의 관행을 유지하기 위하여 사납금제를 유지하여 달라는 의견을 제시하였을 뿐이고, 임금교섭권의 위임여부에 관해서는 별다른 언급을 하지 않았으며, 이에 위원회에서는 노사에게 교섭을 권고하면서 임금중재에 관한 자료를 제출할 것을 요청하였고, 자료 제출에 응하지 않을 경우 자료를 제출한 쪽의 의견을 반영하기로 하였다.
(2) 2000.6.10 개최된 2차 중재위원회
(갑11호증의 14)
소외 조합에서는 위원회의 중재재정에 따라 이미 택시월급제에 의한 운송수입금 전액관리제를 시행하고 있는 사업장의 경우 운영에 아무런 문제가 없으므로, 위와 같은 중재재정 선례에 따라 중재재정을 해줄 것을 요청하였고, 이에 원고회사에서는 사납금을 원하는 근로자가 많아 사납금제를 실시하고 있는데 노조에서는 위와 같은 근로자의 정서를 잘 모르고 월급제를 주장하고 있으며, 전액관리제의 경우 근로자의 나태로 인한 회사의 부담가중 등의 문제가 발생할 수 있다고 주장하였으며, 이에 위원회에서는 노사 양측에서 수차례에 걸쳐서 교섭을 하였으나 교섭이 되지 않았으므로 위원회 자체의 중재회의를 개최하여 결정하기로 하였다.
(3) 2000.6.16, 2000.6.21, 2000.6.24 등 3차례 걸쳐 위원회의 중재위원들만 참석한 내부회의를 개최하여(갑11호증의 17, 19, 22) 운송수입금 전액관리제시행지침, 서울시규칙, 관련 법령 등 제반 규정에 근거하여 세부적인 중재안을 마련하여 검토하였다.
(4) 2000.6.27 개최된 6차 중재회의에서 운송수입금 전액관리제에 의한 월급제의 임금체계를 전제로 한 중재재정을 하였고(갑6호증의 2), 원고회사는 이에 불복하여 2000.7.7 재심을 신청하였다(2000중재5호, 갑12호증의 23).
카. 중앙노동위원회에서의 재심과정
(1) 2000.8.24 개최된 1차 재심회의
(갑12호증의 36)
노사 양측의 의견을 청취한 후 위원회에서 2000.9.30까지 자체교섭을 통하여 해결하도록 권고하면서, 자체 해결이 되지 않을 경우 추후 별도의 중재회의를 통해 중재재심을 하기로 하였다.
(2) 1차 재심회의 이후의 교섭과정
소외 조합은 중앙노동위원회의 권유에 따라 2000.9.6 및 2000.9.15에 단체교섭을 실시하자고 원고회사에게 요청하였으나, 원고회사는 2000.9.27로 교섭일자를 연기하자는 공문만을 발송하고 교섭장소에 출석하지 않아 교섭 자체가 이루어지지 않았고, 2000.9.27 교섭을 진행하였으나 원고회사측에서 교섭내용을 정리하지 못하였다며 같은 해 10.2로 교섭을 연기하자고 요구하여 개별사항에 관하여는 별다른 의견교환을 하지 않은 상태에서 같은 해 10.2 교섭을 재개하기로 하였으나, 2000.10.2 원고회사측에서 참석하지 아니하여 단체교섭 자체가 무산되었다.
(3) 2000.10.25 개최된 2차 재심회의
(갑12호증의 41)
소외 조합에서는 앞서본 바와 같이 원고회사측에 교섭을 계속 요구하였으나 원고회사가 이를 기피하여 노사협의가 진행되지 않았다고 주장하고, 이에 대하여 원고회사측은 노사간 교섭시 갈등만 노출되므로 재심사항에 대하여 중재해 줄 것을 요구하였으며, 이에 위원회에서는 당일 중재재정을 하기로 하되, 다만 2000.10.31까지 자체교섭을 권고하고, 자체 타결이 되지 않은 경우 중재재심결정서를 송부하기로 하였다.
(4) 2차 재심회의 이후의 교섭과정
이에 소외 조합에서는 2000.10.26 단체교섭을 실시하자고 원고회사에게 요청하였으나 위 일시에 단체교섭이 타결되지는 않았다.
(5) 재심결정 및 송부
이에 따라 중앙노동위원회에서는 단체협약에 관한 중재재정 중‘주문 1. 가. 노조전임자 부분’을 취소하고,‘주문 1의 다. 징계위원회 중 ② 모든 징계는 징계위원회를 거쳐야 한다’를‘② 모든 징계는 징계위원회를 거쳐야 한다. 다만, 징계위원회 의결시 가부 동수일 경우에는 사용자 대표자 결정권을 갖는다’로 일부 변경하는 외에 나머지 부분에 관한 원고의 재심신청을 모두 기각하는 중재재심결정(2000중재3호, 갑8호증의 2) 및 임금협정에 관한 중재재정에 관한 원고의 재심신청을 모두 기각하는 중재재심결정(2000중재5호, 갑8호증의 3)을 하여 2000.11.3 원고회사와 소외 조합에 중재재심결정서를 송부하였다{이에 따라 별지 쟁점조항의 내용은 징계위원회에 관한 부분이 위 재심결정과 같이 일부 변경된 것을 제외하고는 그대로 유지되었는 바, 이하 단체협약 및 임금협정에 관한 위 재심결정을‘이 사건 각 중재재심결정’이라 한다}
타. 한편 소외 조합은 이 사건 각 중재재심결정 중 지방노동위원회의 중재재정이 변경된 부분인 노조전임자에 대한 부분 및 징계위원회에 대한 부분에 관하여 중재재심의 취소를 구하는 소송을 제기하였으나(서울행정법원2000구37087호), 서울행정법원은 소외 조합의 패소판결을 선고하였고(갑13호증), 위 판결은 그대로 확정되었다.
2. 이 사건 각 중재재심결정의 위법, 월권 여부에 대한 원고의 주장
가. 중재요건의 미비
노동위원회의 중재는 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인한 노동쟁의의 발생을 전제로 하는 것이고, 단체협약의 유효기간이 경과하기 전까지 노사 양측은 이미 체결된 단체협약을 준수하고 이를 존중하여야 할 평화의무를 부담하는데, 소외 조합은 기존의 단체협약 및 임금협정의 유효기간이 남아 있음에도 이를 무효라고 주장하며 새로운 단체협약 및 임금협정을 체결하자고 요구함으로써 평화의무를 위반하였으므로, 원고회사로서는 이러한 단체교섭요구에 응할 의무가 없다.
또한 소외 조합은 단체교섭을 요구하면서도 1998년도 단체협약과 1999년도 임금협정이 무효라는 주장만을 하였고, 원고회사 역시 단체협약 및 임금협정이 유효라는 주장을 하였을 뿐이고, 원고회사와 소외 조합 모두 구체적인 단체협약안 및 임금협정안을 제시하지 아니함으로써, 개별적인 근로조건의 내용에 관하여 새로운 단체협약의 체결을 위한 실질적인 교섭이 이루어지지 아니하였으므로, 노동쟁의가 발생하였다고 볼 수 없고, 따라서 소외 조합은 노동쟁의의 발생이라는 중재요건을 갖추지 못한 중재신청을 받아들인 것으로서 위법하다.
나. 중재내용의 위법 또는 월권사항
(1) 징계위원회의 구성 : 근로자측 위원을 사용자측 위원과 동일한 수로 구성하도록 한 것은 사용자의 인사권의 본질적인 부분을 침해한 것으로 위법하다.
(2) 해고 사유 : 서울지방노동위원회의 중재재정은 해고 사유를 6개항에 국한하였는 바, 기업질서를 유지하기 위하여 기존의 1998년 단체협약에서 인정되었던 필수적인 사항들을 모두 배제함으로써 인사권의 본질적인 부분을 침해하였다.
(3) 정년 : 원고회사가 택시운송업체라는 특수성을 도외시하였다.
(4) 자녀의 학자금 지급 : 자녀 중 중고생의 유무, 수에 따라 동일한 근로를 제공하고도 다른 보수를 갖는 결과가 되어 근로자 상호간의 형평에 어긋나므로 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 위반된다.
(5) 유계결근 14일에 대한 기본급 지급 : 무노동 무임금 원칙에 반한다.
(6) 단체협약 및 임금협정의 유효기간 : 소외 조합의 의견을 일방적으로 채택한 것으로 노동조합법의 규정에 반하거나 월권행위에 해당한다.
(7) 감원 등 인사조치 : 당사자간의 주장도 없이 중재재정이 이루어졌다.
(8) 이 사건 각 중재재정 중 임금협정에 관한 부분은 그 주문에 임금협정의 구체적인 내용이 명시되지 아니한 채 이유에 기재되어 있어 위법하다.
3. 판 단
가. 중재요건을 구비하였는지의 여부(노동쟁의 상태가 발생하였는지 여부)
(1) 평화의무의 의미 및 한계
단체협약이 체결된 경우에 협약당사자인 노사양측은 그 협약내용을 준수하여야 하고, 특별한 사정이 없는 한 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경ㆍ개폐를 요구하는 쟁의행위를 하지 아니할 이른바 평화의무를 부담한다고 할 것이다.
그러나 이러한 평화의무는 단체협약에 규정되지 아니한 사항이나 단체협약의 해석을 둘러싼 쟁의행위 또는 차기 협약체결을 위한 단체교섭을 둘러싼 쟁의행위에 대해서까지 그 효력이 미치는 것은 아니므로, 단체협약 유효기간 중에도 노동조합은 차기의 협약 체결을 위하거나 기존의 단체협약에 규정되지 아니한 사항에 관하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다고 할 것이고, 또한 단체협약이 형식적으로 유효한 것으로 보이지만 단체협약을 무효라고 주장할 만한 특별한 사정이 인정되는 경우에도, 노동조합으로서는 단체협약의 유효기간 중에 사용자에게 단체협약을 무효라고 주장하는 근거를 제시하면서 기존의 단체협약의 개폐를 위한 단체교섭을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이며, 이러한 경우 사용자로서는 기존의 단체협약의 유효기간이 남아 있고, 따라서 노동조합의 위와 같은 행위가 평화의무에 반하는 것이라는 이유만을 내세워 단체교섭 자체를 거부할 수는 없다고 할 것이므로, 위와 같은 경우에 단체협약 등의 개폐를 요구하는 노동조합의 행위를 평화의무에 반하는 것이라고 볼 수는 없다.
(2) 이 사건의 경우 소외 조합에서 평화의무를 위반하였는지의 여부
(가) 1998.5.22자 단체협약서 및 1999.5.1자 임금협정서는 노동조합의 대표자로서 단체협약 등을 체결할 권한이 있는 위 김○우에 의하여 작성된 것으로서 일응 유효하다고 할 것이므로(노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항), 소외 조합에서 위 단체협약 및 임금협정의 유효기간이 경과하기 이전에 새로운 단체협약 등의 체결을 위한 단체교섭을 요구한 것은 평화의무에 반하는 것이라고 볼 여지가 있다.
(나) 그러나 갑1, 갑14호증의 1 내지 9, 을9호증의 6, 7, 8의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고회사가 위 김○우와 사이에 체결하였다고 주장하는 1998년 단체협약서의 경우 일부의 글자체가 상이하여 이미 완성되어 있던 단체협약에 일부 내용을 추가한 것으로 보일 뿐만 아니라, 이와 같이 추가된 부분에 대하여 원고회사와 위 김○우의 날인 등도 없는 사실,1998년 단체협약의 경우 그 이전에 존재하던 1993년 단체협약에 비하여 근로자에게 훨씬 불리한 내용이 규정되었는데, 위와 같이 1998년도 단체협약을 체결할 당시에는 노사간에 단체협약의 체결을 위한 단체교섭이 전혀 이루어지지 않았던 사실, 원고회사 소속 근로자들은 참가인 분회가 결성되기 전까지는 위 1998년 단체협약 및 1999년 임금협정서가 존재한다는 사실 자체를 모르고 있었고, 이에 따라 소외 조합에서도 1993년 단체협약의 유효기간이 이미 만료하였음을 전제로 새로운 단체협약 및 임금협정을 체결하자고 요구하였던 사실, 위 김○우가 조합장 재직 당시 조합원의 지지를 받지 못하였을 뿐만 아니라, 조합비 등 공금을 횡령하여 잠적한 사실 등이 인정되는데, 위와 같은 사실에 앞서 본 바와 같은 단체협약서 및 임금협정서가 뒤늦게 공개된 경위 등을 종합하여 보면, 소외 조합의 입장에서는 위 1998년 단체협약 1999년 임금협정의 효력을 다툴만한 특별한 사정이 있었다고 할 것이고, 따라서 소외 조합에서 위 단체협약 등이 무효임을 전제로 새로운 단체협약 등의 체결을 위한 단체교섭을 요구한 것이 평화의무에 반하는 것이라고는 할 수 없을 것이다.
(다) 더구나 원고회사가 소외 조합의 단체교섭 요구 당시 아직 유효기간이 남아 있었다고 주장한 위 1998년 단체협약에도, 단체협약의 유효기간이 만료되는 경우 회사 또는 노동조합의 일방이 이를 갱신하고자 할 때에는 기간만료 2개월 전까지 갱신안을 상대방에게 제출하도록 규정하고 있고(제57조), 단체협약의 기간만료 30일 전까지 당사자 일방이 단체협약의 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 규정하고 있으며, 당사자 일방이 해지하고자 하는 경우에는 만료3개월전까지 상대방에게 사전통보하고 해지할 수 있도록 규정하고 있으므로(제58조), 이러한 규정에 비추어 보면, 소외 조합에서 요구한 위 1998년 단체협약서나 1999년 임금협약서의 변경 및 새로운 단체협약 등의 체결 요구는 원고회사가 유효하다고 주장하는 위 1998년도 단체협약과 임금협정의 유효기간이 경과한 이후 차기의 단체협약 등의 체결을 위한 단체교섭 요구로 볼 여지가 있다고 할 것이고, 앞서 본바와 같이 이러한 경우에는 평화의무의 효력이 미치지 않는다고 보아야 할 것이므로, 이 점에서도 소외 조합의 단체교섭 요청이 평화의무에 반하는 것이라고 볼 수는 없다.
한편 앞서 본 바와 같이 위 1998년도 단체협약에서 단체협약 갱신을 하기 위해서는 기간만료 2개월 전까지 갱신안을 상대방에게 제출하도록 하고 있기는 하지만, 위와 같은 규정이 있다고 하여, 이 사건과 같이 기존의 단체협약의 효력에 관하여 의문을 가질 만한 사정이 있는 경우에는 단체협약의 유효기간 만료일로부터 2개월 전까지 갱신안을 제출하는 방법 이외에는 새로운 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구할 수 없다고 볼 수는 없으므로, 소외 조합이 1998년도 단체협약의 유효기간이 만료되기 약 9개월 전인 1999.8.20경부터 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요청한 것을 평화의무를 위반한 것이라고 할 수는 없다.
(3) 노동쟁의의 발생여부
(가) 평화의무를 부담하고 있는 당사자 일방이 아무런 근거 없이 단체협약의 유효기간 내에 그 단체협약의 효력을 부인하면서 새로운 단체협약의 체결을 요구하는 것은 위법한 것으로서, 이에 대하여 사용자가 단체교섭 자체에 응하지 않고, 따라서 개별적인 근로조건의 내용에 관하여는 아무런 교섭도 이루어지지 않았다고 하더라도, 이는 사용자의 정당한 권리행사의 범위에 속하는 것이라고 볼 것이므로, 사용자가 단체교섭 자체를 거부하였다는 사정만으로 곧 당사자 사이에서 개별적인 근로조건에 관한 주장이 일치하지 않은 경우로서 노동쟁의가 발생하였다고 인정할 수는 없을 것이다.
그러나 앞서 본 바와 같이 기존의 단체협약의 효력에 관하여 의문을 제기할 수 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우나 단체협약에 규정되지 아니한 사항이나 단체협약의 해석을 둘러싼 쟁의행위 또는 차기 협약체결을 위한 단체교섭을 둘러싼 쟁의행위에 대해서까지 평화의무의 효력이 미치는 것은 아니므로, 이러한 경우에 사용자가 단체교섭자체에 불응함으로써 개별적인 근로조건의 내용에 관하여는 아무런 의견교환도 하지 못하였다고 하더라도, 이는 사용자의 책임 있는 사유로 인하여 단체교섭 및 개별적인 근로조건의 내용에 관한 의견교환이 이루어지지 않은 경우라고 할 것인데, 이러한 경우에는 비록 현실적으로는 개별적인 근로조건의 내용에 관한 의견 교환이 이루어지지 않았다고 하더라도, 근로자들의 정당한 단체교섭권한을 보장하고, 불성실한 사용자의 권한남용을 방지하며, 중재재정의 기능을 유지하기 위하여, 실질적인 의미에서는 당사자 사이에서 개별적인 근로조건의 내용에 관한 교섭이 실패한 경우로서 노동쟁의가 발생하였다고 보아야 하고, 이에 따라 노동위원회에 중재를 신청할 수 있는 조건을 구비하였다고 인정하여야 할 것이다.
(나) 이와 같이 사용자가 평화의무 위반을 이유로 단체교섭 자체에 응하지 않음으로써 개별적인 근로조건의 내용에 관하여는 아무런 논의도 이루어지지 않은 경우에도 개별적인 근로조건의 내용에 관한 실질적인 교섭이 실패하여 노동쟁의가 발생한 경우에 해당하는 것으로 인정할 것인지의 여부는, 기존의 단체협약의 유효기간 내에 단체협약의 개폐를 위한 단체교섭을 요구한 당사자에게 그러한 주장을 할 만한 정당한 사유가 있는지, 이에 대하여 그 상대방이 단체교섭 자체를 거부함에 정당한 사유가 있는지의 여부에 의하여 결정된다고 보아야 할 것이다.
나아가 이 사건에 관하여 보면, 원고회사와 소외 조합 사이의 단체교섭 과정에서 원고회사가 평화의무 위반을 이유로 단체교섭 자체에 불응함으로써 개별적인 근로조건의 내용에 관한 당사자 사이의 의견교환이 제대로 이루어지지 않았던 사실은 앞서 본 바와 같다(소외 조합에서는 일부 개별적인 근로조건의 내용에 관한 논의를 시도하기도 하였다는 주장을 하고 있고, 구체적으로 개별적인 사항에 관하여 노사간에 의견교환이 있었다고 볼 자료는 없으며, 다만 앞서 본 바와 같이 원고회사와 소외 조합이 부당노동행위로 고발하여 조사하는 과정 및 중재재정을 하는 과정에서 자신들이 요구하는 단체협약안과 임금협정안을 제시하기는 한 것으로 보인다).
그러나 앞서 본 바와 같이 원고회사가 유효하다고 주장하는 1998.5.22자 단체협약 및 1999.5.1자 임금협정은 소외 조합이 그 효력을 부인할 만한 특별한 사정이 있다고 보일 뿐만 아니라, 이러한 소외 조합의 단체교섭 요구는 원고회사가 유효하다고 주장하는 위 단체협약 및 임금협정의 유효기간이 경과한 이후의 차기의 단체협약 및 임금협정 체결을 위한 단체교섭 요구로도 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 소외 조합에서는 원고회사를 상대로 기존의 단체협약의 개폐를 위한 단체교섭을 요구할 만한 정당한 사유가 있다고 인정된다고 할 것이고, 반면에 원고회사는 앞서 본 바와 같이 소외 조합의 요청에도 불구하고 1998년도 단체협약서 등을 제시하지도 아니한 채 유효기간이 남아있다는 추상적인 주장만을 내세우면서 단체교섭 자체에 응하지 않았고, 소외 조합에서 위와 같이 기존의 단체협약의 효력을 의심할 만한 사정을 주장하였음에도 불구하고 원고회사는 이러한 의문점에 대하여 별다른 설명도 하지 않았던 점(을9호증의 2, 6), 소외 조합의 고발로 인하여 부당노동행위 혐의로 조사받는 과정에서 근로감독관의 중재하에 노사간에 단체교섭을 실시하기로 약속하고도 별다른 근거 없이 단체교섭을 진행하지 않은 점 등에 비추어 보면, 비록 원고회사가 주장하는 바와 같이 위 1998.5.22자 단체협약 및 1999.5.1자 임금협정의 유효기간이 남아 있었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고회사가 소외 조합의 단체교섭을 거부할 만한 정당한 사유가 있었다고는 인정하기 어려울 것이다.
그렇다면 이 사건에 있어서 비록 현실적으로는 개별적인 근로조건의 내용에 관하여 원고회사와 소외 조합 사이에서 구체적인 의견교환이 이루어지지는 않았다고 하더라도, 이는 원고회사가 정당한 사유 없이 단체교섭 자체를 거부함으로써 발생한 것이어서, 이로써 원고회사와 소외 조합 사이에서는 이 사건 중재재정 신청일인 2000.3.29(단체협약 중재신청) 및 2000.5.24(임금협정 중재신청) 당시에 개별적인 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 더이상 자주적인 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 노동쟁의가 발생한 상태였다고 보아야 할 것이므로(이와 같이 개별적인 근로조건의 내용에 관하여 의견교환을 하지 못한 것에 귀책사유가 있는 원고회사가 개별적인 근로조건의 내용에 관하여 아무런 의견교환이 없었음을 이유로 이 사건 중재신청이 그 요건을 구비하지 못하였다고 주장하는 것을 허용할 수도 없다), 결국 이 사건 각 중재재정에 중재요건을 결여한 절차상의 위법이 있음을 전제로 한 원고회사의 주장은 이유 없다.
(4) 이 사건 각 중재재정 및 중재재심결정이 노사간의 자율적인 해결원칙에 반하는 것인지 여부
한편 원고회사가 자신 및 소외 조합의 중재신청에 대한 서울지방노동위원회의 거듭된 교섭 권유에도 불구하고 소외 조합과의 자주적이고 실질적인 교섭 자체를 거부하였고, 서울지방노동위원회에서의 중재과정에서 소외 조합의 단체협약 및 임금협정안에 대하여 의견을 제시하기로 하고도 아무런 의견도 제시하지 않았던 점, 서울지방노동위원회에서도 원고회사와 소외 조합 사이의 자주적인 교섭을 권고하는 행정지도를 하는 한편 수 차례의 중재회의를 통하여 노사 양측의 주장 대립을 확인한 끝에 단체협약의 유효기간만료 직전(다만 중재재정에 의한 단체협약은 1998년도 단체협약의 유효기간이 만료된 2000.5.22부터 그 효력이 발생하는 것으로 정했다) 또는 임금협정의 유효기간 만료 이후에 중재재정을 한 점, 중앙노동위원회에서도 원고회사와 소외 조합 사이의 자주적인 교섭을 통한 해결을 위한 기회를 제공한 후 재심결정을 한 점 등 이 사건 중재재정 및 재심결정에 이르기까지의 경위와 소외 조합이 원고회사를 상대로 단체교섭을 요청하였던 과정, 경위 등에 비추어 보면, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고회사와 소외 조합 사이의 단체협약 및 임금협정에 관한 노동쟁의에 관하여 노사간에 자율적인 해결을 할 수 있도록 노력을 다하였다고 할 것이므로, 이 사건 각 중재재정 및 중재재심결정이 노사간의 자율적 해결원칙을 무시한 것이라고도 할 수 없다.
나. 중재사항의 위법 또는 월권 여부
(1) 노동조합및노동관계조정법 제69조 제2항에 의하면 관계당사자는 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기하여 이에 불복할 수 있도록 되어있으므로, 중재재정을 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법에 위반하는 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 아니한다(대법원 1992.7.14 선고 91누8944 판결, 대법원 1997.12.26 선고 96누10699 판결 등 참조).
(2) 그런데 이 사건 각 중재재정의 내용 중 원고가 위법 또는 월권이라고 다투는 징계위원회의 구성, 정년, 해고사유, 학자금의 지급이나 유계결근시의 임금 지급에 관한 부분은 제재절차, 퇴직기준, 임금 등 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 관한 사항으로서 원고와 소외 조합 쌍방의 대립되는 주장을 그 주장범위 내에서 절충하거나 근로자측의 주장만을 선택한 것(특히 정년, 학자금의 지급에 관한 부분은 1993년 단체협약상의 동일한 내용을 채택한 것이다)에 불과하고, 이러한 중재내용이 원고가 마련한 단체교섭안을 충분히 고려하지 않았다거나 그 내용상 다소 불리한 점이 있다 하여 위 중재재정 부분이 월권에 의한 것이라고 할 수는 없고, 이는 단체협약 및 임금협정의 유효기간에 관한 부분 역시 마찬가지라 할 것이다.
(3) 특히 ① 징계위원회가 노사 동수의 위원으로 구성된다 하더라도 징계의결시 가부동수인 경우에 사용자측 대표가 최종 결정권을 갖는 점에 비추어 사용자의 인사권의 본질적인 부분을 침해한다고 볼 수 없고, ② 해고사유 역시 사용자의 인사권에 관련된 사항일 뿐 아니라 근로계약관계의 종료사유를 결정하는 중대한 근로조건에 관한 사항으로서의 성격을 겸유한다 할 것인데, 단체협약 소정의 해고사유에 속한다 하더라도 징계해고가 효력을 갖기 위하여는 법이 포용할 수 있는 객관적 기준으로서 근로기준법 제30조 제1항 소정의‘정당한 이유’를 별도로 갖추어야 한다고 할 것이고, 한편 이 사건 중재재정의 해고에 관한 조항은 해고사유를 그 열거된 것에 한정하고 있지않으며, 달리 해고사유를 제한하고 있다고 볼 특별한 사정이 없는 이상, 기존의 단체협약에 비하여 해고사유가 축소되었다는 사정만으로 인사권의 본질적인 부분이 침해되었다고 볼 수 없고, ③ 또한 1년 이상 근속한 직원의 자녀들 2명에 대한 학자금의 지급부분은 이직률이나 구인난이 상대적으로 타 직종보다 높은 택시운송업체에서 근속을 우대, 장려함과 아울러 생활배려 또는 복리후생적인 차원에서 마련되어 그 합리성이 인정되므로 비록 중고생 자녀의 유무나 그 수에 따라 근로자들 사이의 혜택에 차이가 있다 하더라도 이를 두고 근로기준법 제5조 소정의 균등처우 규정에 위배된다고 볼 수는 없으며, ④ 나아가 14일까지 유계결근을 하더라도 통상임금을 지급하도록 한 부분이 무노동무임금의 원칙에 반하여 위법한지 여부에 관하여 보건대, 유계결근은 질병 또는 부상 등 부득이한 사정이나 경조사 등 정당성이 있다고 판단되는 특별한 사정이 있는 경우에 원고의 사전 승인을 얻고 결근사유를 증빙하여야 인정된다는 점에서 정당한 사유 없이 근로제공의무를 불이행한 무단결근과는 업무저해의 태양이나 근무질서에 미치는 영향 등에 차이가 있으므로, 유계결근시의 임금지급이 비록 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 아니하여 근로제공과의 밀접도가 약한 것이라 하더라도 전체적으로 보면 사용자가 의도하는 근로의 제공과 대가관계에 서있다고 볼 수 있을 뿐만 아니라, 소외 조합의 중재신청에 따라 서울지방노동위원회에서 운송수입금전액관리제의 전면적인 시행에 따라 종전처럼 일당도급제 근로계약으로서의 성격을 지닌 정액제를 더 이상 유지하기가 곤란한 여건과 건설교통부와 서울특별시에서 마련한 운송수입금전액관리제시행방안 및 그 후속지침 등을 감안하여 기본적인 임금체계를 월급제로 전환한 가운데 14일까지의 유계결근에 대하여 통상임금을 지급하도록 한 중재재정 내용이 무노동무임금의 원칙에 반하여 위법하다고 볼 수는 없고, ⑤ 한편 앞서 본 바와 같이 감원 등 인사조치에 관한 부분이 원고와 소외 조합 사이에서 분쟁의 대상으로 되어 있었으므로 노사 양측의 주장도 없이 위 부분에 관한 중재재정이 이루어졌다는 원고의 주장은 이유 없으며, ⑥ 이 사건 각 중재재정이 당사자 사이에 새로운 교섭이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는 것으로 규정하고 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 중재재정의 내용에 위법, 월권이 있다고 볼 아무런 자료가 없는 이상, 중재재정이 계속 효력을 유지하도록 한 위 규정이 중재재정의 효력을 지나치게 확대한 것이라거나, 노동조합법의 규정에 반하는 것이라고 볼 수는 없다.
다. 중재재정서 기재형식의 위법 여부
이 사건 각 중재재정 중 임금협정에 관한 부분은 서울지방노동위원회가 원고회사와 소외 조합 양측의 대립되는 주장을 그 주장범위 내에서 절충 또는 선택함에 있어 기존의 1999년 임금협정서를 토대로 그 조문 일부를 보완ㆍ변경ㆍ대체 및 신설하는 과정에서 그 세부사항이 많은 점을 고려하여 주문에서 임금협정의 기본사항으로서 월평균운송수입금을 2,000,000원으로 예상한 가운데 정액급여를 월 750,000원으로 조정하고, 성과수당은 월 250,000원으로 예상하되, 근무성과에 따라 차등지급하도록 함과 아울러 임금협정의 유효기간을 제시한 후, 이유에서 각 조항별로 개별적인 내용을 제시한 점에 비추어 주문과 모든 내용이 기재되지 아니하였다는 사정만을 두고 중재재정서 작성 방식에 어떠한 위법이 있다고 볼 수는 없다.
4. 결 론
그렇다면 이 사건 각 중재재심결정에 중재요건의 미비 또는 중재사항의 위법 또는 월권이 있다고 할 수 없어 이는 적법하다고 할 것이므로, 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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