일반적으로 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 당연퇴직 사유인 정년을 특정 연령으로 정한 경우 이는 만 나이로 해당 연령에 도달하는 때에 정년이 도래하는 것으로 해석하여야 할 것이다.
원심은 제1심 판결이유를 인용하여, 제1심 판시와 같은 사실을 인정한 후, 원고와 서진운수분회가 1998.7.12. 노사협의를 통하여 58세 12개월이 만료된 날을 의미하는 58세 만료일을 정년으로 합의한 것은 당시의 단체협약이나 사칙에서 만 58세를 정년으로 정한 것과는 달리 실질적으로 정년을 1년 가량 연장한 것으로 보아야 할 것이고, 이와 같이 취업규칙이나 단체협약의 내용에 배치되는 별도의 노사간 합의가 존재하는 경우 그의 유효성은 취업규칙이나 단체협약과의 우열관계에 의하여 결정된다 할 것인 바, 그 각 단체협약에 의하면 협약은 취업규칙 및 회사가 조합원과 체결한 모든 협정 또는 계약에 우선한다고 규정되어 있으므로(제2조), 원칙적으로 단체협약의 내용에 반하는 개별 회사 노사간의 합의는 허용되지 않으나, 한편 협약의 유효기간 중 사회적, 경제적 변화와 법률의 개정으로 변경이 필요할 때에 그 부분에 대하여 보충협약을 체결할 수 있고(제4조 제2항), 원고와 서진운수분회는 각각 그 단체협약의 당사자인 대전광역시버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹 대전광역시지부의 구성원이기는 하나 원고 회사에 특유한 사항에 대하여는 독자적인 단체교섭의 당사자로서 유효한 단체협약을 체결할 수 있다 할 것이므로, 결국 원고와 서진운수분회 사이의 1998.7.12. 합의는 당시 적용되던 1997년도 단체협약에 대한 보충협약으로서 효력을 갖는다고 봄이 상당하며, 따라서 그 합의는 1997년도 단체협약의 유효기간 범위 내에서만 효력을 갖는다고 보아야 할 것인데, 새로이 1999년도 단체협약이 체결될 당시 정년의 기준시점에 관한 위의 사칙 제9조와 취업규칙 제40조가 그대로 유지되고 있는 상태에서 원고와 서진운수 분회 사이에 정년을 58세 만료일로 한다는 그 합의의 존치 여부에 관하여 아무런 의견교환이 없었으므로, 새로 체결된 단체협약의 정년조항은 사칙 제9조에 의하여 해석되어져야 하고, 따라서 위 1998.7.12.자 합의는 새로운 단체협약의 성립과 동시에 효력을 상실하여 더 이상 적용될 수 없게 되었다고 보아야 할 것이어서, 원고와 피고보조참가인 김태웅(다음부터 참가인이라 한다) 사이의 근로계약관계는 참가인이 2000.8.23. 1999년도 단체협약 제14조에서 정년으로 정한 만 58세에 도달함으로써 유효하게 종료되었던 것으로서 그 계약종료를 원고의 참가인에 대한 해고처분에 의한 것으로 볼 수 없으므로, 원고가 참가인을 정당한 이유없이 해고하였다고 판단한 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정은 위법하다는 요지로 판단하였다.
위의 법리에 비추어 기록중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 위와 같은 사실 인정 및 판단은 모두 정당하고, 1998.7.12.자 합의에 대한 필요한 심리를 다하지 아니하였다거나 증거법칙을 위반하였다는 등으로 사실을 오인한 위법사유나 해고에 관한 법리를 오해한 위법사유가 없다.
상고이유의 주장들을 모두 받아들이지 아니한다.
그러므로 피고의 상고를 기각하고, 상고비용을 피고의 부담으로 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.
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