제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 안○정(이하 "신청인1"이라 한다)은 1996. 12. 9에, 같은 남○정(이하 "신청인2"라 한다)은 1997. 1. 1 재심피신청인 회사에 생산직 사원으로 각각 입사하여 근무하던 중 1998. 3. 16자로 같이 해고처분을 받은자이다.
나. 재심피신청인 권○상(이하 "피신청인"이라 한다)은 두서지에서 근로자 80명을 고용하여 전자부품제조업을 경영하고 있는 한세전자(주)의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 안○정은 입사시 피신청인 회사에 제출한 이력서에 노동문제 상담 등을 하는 법외노동단체인 부천민주노동청년회에 1993년초부터 1996. 1월까지 사이에 사무장 및 회장으로 상근으로 근무한 경력이 있는데도 이를 누락시키고, 동 기간에 "유아복 베이비또" 매장에서 정식직원도 아닌 아르바이트를 한 내용을 이력서에 기재하였으며, 또한 부천민주노동청년회에서 활동한 경력을 이력서에 기재하였다면 피신청인 회사의 입사가 어려웠을 것이라고 심문회의시 진술한 사실.
나. 신청인 남○정은 입사시 피신청인 회사에 제출한 이력서에 인하대학교 사학과를 1992. 3월에 입학하여 1996. 2월에 졸업하고는 이를 누락시키고 최종학력을 부천여자고등학교를 졸업한 것으로 기재하고는 대학 재학기간에는 대성물산 및 동 인천지하상가에 소재하는 삼형매장에서 정식직원도 아닌 아르바이트를 한 내용을 이력서에 기재하였으며 또한 인하대학교 사학과를 졸업한 학력을 이력서에 기재하였다면 피신청인 회사의 입사가 어려웠을 것이라고 심문회의시 진술한 사실.
다. 피신청인은 신청인들이 중대한 경력과 학력을 사칭하고 은폐하여 이력서에 허위기재 및 누락시켜 사규를 위반하였다고 1998. 3. 12 신청인들을 인사위원회에 회부하고 1998. 3. 16 인사위원회에 참석하여 소명할 것을 요구하였으나 신청인들은 생산직사원으로 불이익을 받지 않으려고 이력을 누락시킨 것을 문제삼아인사위원회에 회부한 것은 불합리하다며 같은해 3. 14 징계철회 요구와 인사위원회 불참요지의 답변서를 제출하였고, 동 회사의 제규정에는 징계에 대한 재심절차가 정함이 없는 사실.
라. 피신청인 회사의 인사관리규정(12. 2. 2)상의 징계대상자로 13호에 "채용시 경력이나 이력을 사칭하여 입사한 위장취업자"라고 정함이 있고 동규정(14. 4)상의 해고사유로 3호에 중대한 경력을 사칭하거나 학력을 허위로 기재한 자, 부당하게 채용된 위장취업자라고 규정되어 있는 사실.
마. 피신청인이 1998. 3. 16 인사위원회를 개최하여 신청인 안○정과 같은 남○정을 인사관리규정을 위반하였다고 같은날 징계해고 처분을 하자, 1998. 3. 19 초심지노위에 구제신청 하였으나 "기각" 결정됨에 이에 불복하여 1998. 5. 7 동 결정서를 송달받고 1998. 5. 14 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. IMF 한파로 국내 브랜드인 계열사 한국통신(주)코콤이 심각한 경영위기에 직면할 정도는 아니며, 한세전자(주)는 수출중심의 생산으로 별 영향력없이 지금까지 운영되고 있으며, 복교된 실습생들은 이후 아르바이트, 소사장으로 다시 채용을 해 경영위기를 들어 복교조치한 것은 거짓이며, 또한 보직변경이 불가피하다고 말하는 것은 조합활동과 관련하여 한국통신(주)코콤에 김○경, 유○진의 활동을 방해할 목적과 신청인중 남○정이 그간 동 조합의 핵심인 간부들과 계속적으로 관계를 맺어온 것을 알고 노동조합과 격리시키기 위한 것이며,
나. 신청인들의 전직변경에 있어 피신청인은 신청인들이 부천이 거주지가 아님을 알면서도 전보대상 선정의 잘못과 계열사나 법인이 틀린 회사로의 전직명령이기 때문에 본인의 동의와 적법한 절차 없이 일방적인 인사이동 명령은 부당한 것임에도 신청인들을 인사위원회에 회부하여 징계조치 하겠다 하므로, 해고될 것을 우려하여 부당전직 구제신청을 하였고, 이후 피신청인은 구제신청을 한 사실을 알고, 신청인들을 원직에 복직시켜 취하한 바 있음.
다. 신청인 안○정에 대한 해고사유인 이력서 허위기재 및 누락에 대하여는 ①신청인 안○정은 부천소재 범우전자(주)에 1988년 4월부터 해고되기 전인 1992년 9월까지 현장에서 근무하였으며, 노동조합과 관련하여 해고되어 당해 9월 인천지방법원에 '해고무효확인' 소를 제기하여 1993년 3월 승소하고, 이후 범우전자(주) 회사측과 합의하여 1993년 4월 8일부로 사직서를 썼으며, ②'유아복 베이비또'에 생계를 위해 1993년 9월부터 1996년 9월까지 3년동안 판매직으로 있었고, 처음엔 아르바이트로 시작하여 단체활동이 정리되는 시점인 1996년 2월부터 직원으로서 근무하였으며, 이후 경영자의 개인사정으로 가게가 정리되어 다시 취직을 하는데 이력서의 경력으로 처리하는 것을 합의하고 한세전자(주)에 입사할 당시 기입하게 된 것이고, ③부천민주노동청년회는 본인이 있던 1993. 4∼1996. 1 당시 노동자들의 취미활동 공간으로 사용되는 써클적 개념의 단체였음. 이적단체로 판명된 것은 1998년으로 본인이 활동을 하지 않은 지 2년이 지난 후임.
라. 신청인 남○정에 대한 해고사유인 이력서 허위기재 및 누락에 대하여는 ①대성물산은 부천시 역곡에 위치한 업체로 1992년에서 1993년까지 여름방학과 겨울방학기간을 이용하여 아르바이트를 하였으며, 대성물산은 기존의 '지산섬유'로서 1991년 합자경영으로 상호를 '대성물산'으로 변경하여 본인이 일을 하던 1992년과 1993년에는 대성물산으로 불리우고 있었고, 본인이 근무하기 전인 1991년에 변경된 상호이기에 '지산섬유'가 아닌 대성물산으로 기재하였음. 상호만 바뀌고 사업자등록은 변경치 않았다는 사실을 알지 못한 것은 본인의 불찰이나 근무경력이 없음을 주장하는 회사의 주장은 거짓이며, ②삼형양품은 1994년 여름에서 1995년 가을까지 상점이 바쁠 때마다 아르바이트를 하였고, 1998. 4. 24 직원이 회사에 확인서를 작성해 주었으나, 그 확인서는 제출하지 않았고, 사장님은 아르바이트로 채용한 사실이 있으나 회사가 확인서 쓸 것을 강요하자 작성할 수 없다고 거부하였다고 함. 이러한 사실은 숨긴채 경력이 없다고 하는 회사의 주장은 잘못된 것임.
마. 징계나 해고의 절차에 있어 인사관리위원회를 개최할 것을 명시한 것은 충분한 소명의 기회를 주며 신중한 심사를 위한 것임에도 신청인들을 해고함에 있어서는 단 한차례의 인사관리위원회가 개최되었는바, ①1998. 3. 13에 3. 12자로 기재되어 있는 소명요구서를 받았으며, 소명의 내용과 상관없이 인사관리위원회가 확정되어 있음을 통보하고 소명을 어떻게 하든 인사관리위원회에 참석해야 한다고 하였음. ②1998. 3. 14에 인사관리위원회 출석 통보받음 ③1998. 3. 16에 인사관리위원회 불참통보서를 제출하였고, 당일 징계의결 통보서를 받음.
바. 불참통보서를 제출하였음에도 단 한번의 인사관리위원회 회부로 곧바로 해고한 것은 '3회이상 통보에도 불참했을 시 그러지 아니한다'는 회사의 인사관리규정에도 어긋나는 것임. 동 회의록에 보면 인사관리위원회가 있었던 당일날 심사위원들은 별다른 이의사항없이 바로 투표를 하고 만장일치로 결과가 확정되었으며, 1998. 3. 16. 징계의결통보서를 받고 징계해고 철회요구서를 제출하였으나, 이에 대한 심의가 없었음.
사. 이력서에 학력을 씀은 채용시 생산업무를 수행할 수 있는 지적능력을 갖추었는가를 판단하기 위함일 것으로, 신청인 남○정의 학력을 생산업무를 수행함에 아무런 장애가 되지 않을 뿐만 아니라 근로계약 관계를 지속하기 힘들 정도로 문제가 되는 것이 아니며, 더구나 회사는 입사시 학력에 대한 채용조건을 명시하지 않았고, 면접시에 이에 관하여 묻지도 않았을 뿐만 아니라 최종학력에 대한 별도의 조사가 없었으므로 이는 채용을 함에 있어 학력을 중대하게 여기지 않는 회사의 입장을 반영한다고 보아야 하며, 생산직 채용시 학력이 우선 채용조건이 아님은 회사의 인사관리규정 7.4.1조의 2항 최종학교 졸업증명서 및 성적증명서(생산직 제외)에서도 확인할 수 있고,
아. 회사측은 신청인들의 이력사항의 허위기재 등을 사전에 알고 있다가, 해고전 전직발령에 대한 보복차원과 피신청인회사의 노동조합 설립을 사전 봉쇄하려는 의도에서 이루어진 해고라고 생각되며,
자. 신청인 안○정은 1996년 12월 한세전자에 입사한 후 1년 3개월 동안 성실하게 근무해 왔고, 신청인 남○정은 1996년 5월 한국통신에 입사한 후 1997년 1월 한세전자로 이전하여 1년 10개월 동안 성실히 근무하였으며, 만약 한국통신에서 노동조합을 결성하지 않았다면, 그리고 신청인들이 한국통신노동조합과 긴밀한 관계를 맺고있지 않았다면 회사에서는 이력서 부실기재를 모른채 계속 근로계약을 맺었을 것이며, 피신청인 회사는 자신의 표현대로 한국통신에서 노동조합이 결성된 후 신청인들에 대한 뒷조사를 하였고, 징계해고의 원인이 된 것은 한국통신노동조합과의 관계이며,
차. 해고는 노동자에게 있어 사형선고와도 같은 것이며, 근로자의 귀책사유가 명백하다 할지라도 해고는 생사를 다루는 문제로 처리되어야 마땅하며, 신청인들의 경우 경미한 이력서상 몇가지 사실이 누락된 것을 로 사형선고와도 같은 해고처분을 내렸고, 위의 부당해고 주장에서도 본 바와같이 노동조합 설립을 사전에 막으려는 구실로 징계해고 처분을 내렸으며, 또한 다른 근로자에 비해 형평성도 갖추지 않고 노동조합에 대한 혐오로 이루어진 해고이므로 정당한 해고라 할 수 없을 것임.
2. 피신청인의 주장
가. IMF 구제금융의 시작으로 인해 1998년 초부터 피신청인회사의 주 매출처인 한국통신(주)가 매출감소와 원재료비 상승으로 인한 자금난으로 심각한 경영위기에 직면하여 경상비 절감을 위해 실습이 만료된 학생을 어쩔 수 없이 복교조치하고 피신청인 회사와 한국통신(주)간에 신청인을 포함한 18명의 인원을 사업계획의 수정과 생산성 향상의 일환으로 상호 전보발령을 1998. 2. 9자로 합의하에 인사교류가 있었으며,
나. 피신청인 회사의 인사발령자는 부천거주지인자를 대상자로 하였으나 신청인들은 전보발령을 거부하고 출근을 하지 않았으며, 거주지가 부천이 아니라 인천이라는 주장을 하나, 신청인들이 회사에 제출한 서류상의 주민등록등지가 부천으로 되어있기 때문에 회사에서 인지하지 못한 것이며, 계속 신청인들은 한세전자(주)와 한국통신(주)는 다른 회사라며 인사명령에 불응하여 인사위원회에 회부하였으나 신청인들이 1998. 2. 17. 인천지방노동위원회에 부당전직 구제 신청하여 해고사유의 문제로 원직에 복직시킨 바 있음.
다. 신청인 안○정의 입사시 이력서 허위기재 등에 대하여는 ①선우전자에서 1987. 9∼1988. 1 근무한 경력을 누락시켜 기재하지 않고, ②생산직사원이 130명이었으나 지금은 6명인 범우전자에서 노조 부위원장을 역임하면서 1988. 4월부터 1992. 9월까지 근무하였음에도 7개월간 기간을 연장하여 허위로 기재하고, ③유아복 베이비또 매장에서 실제 근무하지 않았음에도 1993. 9월부터 1996. 9월까지 3년간 근무한 것처럼 허위로 기재하고, ④1997. 11. 17. 임원 11명이 구속되어 국가보안법 제7조(찬양, 고무) 위반으로 실형이 선고된 부천민주노동청년회(부민노청)에서 1993년 초부터 1996년말까지 4년간 상근하여 회장과 사무장으로 근무한 경력을 이력서에 기재하지 않고 은폐하였고, ⑤범우전자 입사시 제출한 자필이력서에 1986. 3월부터 1986. 10월까지 근무한 공성통신전자(주)와 1986. 11월부터 1987. 6월까지 근무한 동양시스템(주)의 경력을 기재하였음에도 피신청인의 회사에 제출한 이력서에는 누락시켜 기재하지 않았음.
라. 신청인 남○정의 입사시 이력서 허위기재 등에 대하여는 ①1992. 3월에 입학하여 1996. 2월에 졸업한 인하대학교 사학과 경력을 이력서에 누락시켜 기재하지 않아 학력을 위장하였고, ②대성물산에 근무한 사실이 없는데도 대학재학기간인 1992. 4월부터 1993. 12월까지 1년8개월간 근무하였다고 이력서에 허위기재하고, ③동인천지하상가 1호 삼형양품에 근무한 사실이 없는데도 대학재학기간인 1994. 1월부터 1995. 10월까지 1년4개월간 근무하였다고 허위로 기재하고, ④카이저산업(주)에서 1996. 2. 1부터 1996. 4. 9까지 근무하였음에도 1996. 1월부터 1996. 5월까지 근무하였다고 근무기간을 허위로 기재하고, ⑤1996. 4. 9부터 1996. 5. 1까지 1개월간 동서기연(주)에서 근무한 경력을 이력서에 기재하지 않고 경력을 은폐하였음.
마. 피신청인 회사는 위장취업자에 대해서는 계속근무가 불가하므로 신청인을 아래와 같은 정당한 인사권행사로 인사관리위원회에 회부하여 징계해고하였는바, ①1998. 3. 11 복직명령을 하여 다시 한세전자(주) 생산과로 발령하고 인사관리위원회에 회부코저 하였으며, ②중대한 경력을 사칭하거나 학력을 허위로 기재한 자, 부당하게 채용된 위장취업자에 해당하는 해고사유가 있으니 소명하도록 1998. 3. 12 소명요구하고, ③1998. 3. 14 인사관리위원회에 출석요구하였고 그 내용은 답변서로는 정확한 소명이 되지 않으니 출석하여 소명 바람. 만일, 출석하지 않을 경우 인사위원회의 심의만으로 징계에 의결할 수 있다고 명시하였고, ④1998. 3. 16. 오후 1시 인사관리위원회를 개최하여 인사관리규정(12. 2. 4)에 의해 징계해고 의결하였으며, ⑤1998. 3. 16 오후 3시 징계의결 통지를 신청인들에게 전달하였음.
바. 신청인들은 1998. 3. 14. 회사에 제출한 답변서에 인사관리위원회에 회부될 가 없다고 하였고, 1998. 3. 16. 인사관리위원회에 출석하여 소명을 하도록 하였으나 참석할 가 없다며 불참통지서를 제출하고 인사관리위원회에 불참하였으므로 이 점은 신청인이 자신의 소명권을 스스로 포기한 것이고,
사. 신청인들은 1998. 3. 16. 징계해고 통지서를 받고 징계해고 철회요구서를 제출하였으나, 회사의 인사규정에 의해 재심의라는 규정이 없을 뿐만 아니라 신청인들이 인사관리위원회에 불참하겠다고 하였으므로 없다고 할 것이며,
아. 피신청인 회사는 근로자를 고용하면서 정확한 학력 또는 경력을 기재한 이력서와 그 증명을 요구하는 나, 채용면접 시 이러한 사실을 확인하는 취지는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 기능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응능력자료를 활용하기 위함이므로, 신청인들은 입사당시 학력 및 경력을 은폐한 이력서를 채용시 제출하고, 채용시 면접에서도 이러한 사실을 끝까지 숨겨 부정하게 채용되었는 바, 만일 이러한 사실이 채용당시 발견되었다면 신청인들은 고용계약을 체결하지 아니하였을 것이며, 특히 생산라인은 단순작업으로 고학력자 채용시 생산라인 종업원과의 위화감으로 인해 생산성이 저하되므로 고학력자가 생산라인에 근무하는 것은 불합리하고, 경력누락 및 허위기재사항으로 인사관리규정을 적용하여 징계해고한 것은 정당한 인사권행사라고 여기어지며,
자. 신청인들은 한국통신노동조합에서 1998. 3. 14.자로 한국통신(주) 코콤, 한세노동조합으로 규약변경 후 조합원으로 가입하였다고 주장하고 있으나, 노동조합이란 노동조합설립신고증이 발급되어야만 조합원이 될 수 있는데, 인천지방노동청에 의해 설립신고서가 반려되어 조합원자격이 없음에도 불구하고 지금까지 코콤, 한세노동조합이라는 명의를 사용하여 회사 주위에서 피켓시위, 농성, 불법유인물 부착을 하여 회사의 명예를 심각하게 실추하고 있으며,
차. 신청인들이 노동조합및노동관계조정법 제81조 1항에 의거하여 신청인의 해고는 부당노동행위라고 주장하나, 신청인들이 코콤, 한세노동조합원이 되었다는 사실을 회사에서는 1998. 3. 26. 신청인이 회사 앞에서 출근하는 사원들에게 나누어준 불법유인물과 시위를 통해 처음 알았으며, 동 노조는 설립신고가 되지도 않았고, 신청인들 2명만이 자신들의 위장취업을 정당화 하고자 한국통신노동조합과 연계해 만든 노동조합에 관해서는 노동조합및노동관계조정법 제81조 1항에 해당되지 않는다고 보며,
카. 피신청인 회사는 설립이래 단 한번도 종업원을 징계한 적이 없고, 임금을 체불한 적도 없을 정도로 화목한 노사관계를 유지하고 있었으며, 신청인 2명의 입사 이력서상 학력 및 경력을 일부 은폐, 허위로 기재하고 부정하게 채용된 행위는 가장 신뢰받아야 할 고용의 신뢰관계를 파괴하고, 근로자의 인격을 의심케 하는 규정위반행위로 해고되어야 할 사유가 정당하므로 신청인의 부당해고에 대한 구제신청은 가 없으므로 마땅히 기각되어야 할 것으로 여기며, 귀 위원회의 공명정대한 판단을 내려주실 것을 간곡히 호소합니다.
3. 판 단
위 당사자간의 주장에 대하여 초심지노위의 관련자료, 재심신청 , 피신청인의 답변내용 및 심문회의시 당사자 주장 등을 토대로 살펴보면,
노동위원회법 제26조(중앙노동위원회의 재심권) 제1항에 중앙노동위원회는 당사자의 신청이 있는 경우 지방노동위원회의 처분을 재심하여 이를 인정·취소 또는 변경할 수 있다고 규정되어 있으며, 노동위원회규칙 제36조(재심의 범위)에는 재심은 신청한 불복 범위내에서 하여야 하며, 불복신청은 초심에서 청구한 범위를 넘어서는 아니된다고 규정되어 있는데도 신청인들은 초심지노위에 부당노동행위 구제신청은 아니하였고 이에 대한 처분이 없는데도 불구하고 재심신청 서 내용 중에 이를 거론하고 있어 이 부분에 대하여는 판단을 하지 아니한다.
위 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 신청인 안○정은 노동문제 상담 등을 하는 임의노동단체인 부천민주노동청년회에서 사무장 및 회장으로 상근으로 근무한 경력이 있는데도 이를 누락시키고, 동 단체에 소속하였던 기간에 "유야복 베이비또" 매장에서 "아르바이트"로 근로하였다는 사유로 피신청인 회사에 입사하면서 제출한 이력서에 이를 기재하였다 하고,
위 제1의 2. "나"에서 인정한 바와 같이 신청인 남○정은 입사시 피신청인 회사에 제출한 이력서에 인하대학교 사학과를 졸업하고도 이를 누락시키고, 최종학력을 부천여자고등학교를 졸업한 것으로 표시하고, 대학 재학기간에는 대성물산 및 동인천지하상가에 소재하는 삼형매장에서 방학기간을 이용하여 "아르바이트"로 근로하였다면서 이를 경력으로 기재한 것에 대하여 이를 각 주요경력 및 학력을 은폐하고저 한 행위였음을 인정할 수 있다.
근대적 기업에 있어서 사용자가 근로자를 고용함에 있어, 경력·학력 등을 기재한 이력서를 요구한 는 근로자의 기능경험 등 노동력 평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성, 기타 협조성 등 인격조사 자료로 사용하므로 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는데에도 그 목적이 있다 할 것이므로 근로자가 그 이력서에서 그 경력이나 학력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두가지 목적 중 어느것에 관계되던지간에 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서 유지 등에 영향을 주는 것으로서, 그 전력 은폐 또는 사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 근로자에 대한 징계해고 사유가 된다고 보아야 할 것이고(대법원 1985. 4. 9 선고, 83다카2202 판결 참조), 위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사의 인사관리규정의 기재내용도 위와 같은 사정에서 정함이 있다고 판단된다.
그런데 신청인들은 피신청인 회사에 입사하면서 이력서를 제출함에 있어서 그 경력사항란에 주요경력과 주요학력을 은폐한 것은 피신청인 회사에 고용되지 않을지도 모른다는 염려 때문이라는 것이고, 고용후 신청인들의 전보발령건과 연계되어 신원조사 과정에서 위와 같은 신청인들의 경력·학력 은폐 등의 사실을 알고 이건 징계해고에 이른 것으로 미루어 보면 피신청인 회사는 신청인들의 이력서에 의하여 사전에 그와 같은 경력·학력 은폐사실을 알았다면 신청인들을 고용하지 아니하였을 것이 분명하므로 신청인들이 제출한 그 이력서에 피신청인이 신청인들의 고용관계를 그릇칠 수 있는 중요한 경력·학력을 은폐한 것으로 보여지므로 피신청인이 피신청인 회사의 인사관리규정에 따라 징계해고 처분한 것은 정당하다 할 것이다.
한편, 신청인들은 위 징계를 위한 인사위원회에 회부되어 소명의 기회와 재심절차를 거치지 아니하여 이 부분에 잘못이 있다고 주장하나, 위 제1의 2. "다"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사는 신청인들에게 인사위원회에 출석하여 소명토록 통지하였으나, 신청인들은 징계철회를 요구하며 불참하겠다는 불참통지서를 피신청인에게 전달하였음을 볼 때, 이는 신청인들이 소명권을 포기한 것이라고 볼 수밖에 없으며, 피신청인 회사의 제규정에 징계처분후 재심을 하는 절차를 규정하고 있지 않으므로 신청인들의 징계처분에 대한 재심청구를 받아들이지 아니하였다 하여 징계절차에 대한 잘못이 있다 할 수 없다.
따라서, 우리위원회는 이와 결론을 같이한 초심판정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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