1. 재심판정의 경위
【인정근거】갑 제1, 21호증, 을 제1, 2호증, 변론의 전취지
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들은 자동차제조업체인 원고회사 소속 근로자로 근무하던 중 2001.4.11 해고된 자들이다.
나. 참가인들은 위 해고가 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고’라 한다)로서 근로기준법 제31조 소정의 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다. 이에 대하여 위 지방노동위원회는 부당해고를 인정, 원고는 참가인들을 원직에 복직시키고 해고기간 동안의 임금을 지급하여야 한다는 내용의 구제명령을 내렸다.
다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2001부해633호로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2002.1.11 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
원고의 참가인들에 대한 해고는 정리해고로서, 법과 판례가 정하는 바에 따른 경영상의 긴급한 사유, 해고를 피하기 위한 사용자의 노력, 해고대상자의 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준의 설정, 해고회피노력과 해고대상자의 선별기준에 관한 근로자측과의 성의 있는 협의과정을 거친 적법한 것이다. 그럼에도 불구하고, 원고가 근로자대표와의 성의 있는 협의과정을 밟지 않았다는 이유로 부당해고를 인정한 이 사건 재심판정은 정리해고의 요건에 관한 법리를 오해하였거나 해고과정에서 근로자 대표와의 협의절차에 관한 사실관계를 잘못 파악한 것으로서 위법하여 취소되어야 한다.
나. 인정사실
【채택증거】앞서 든 증거들, 갑 제2 내지 20, 22호증, 을 제3, 4호증, 을 제5, 6호증의 각 1 내지 6, 을 제7호증, 을 제8호증의 1, 2, 을 제9호증, 을 제10호증의 1, 2, 을 제11 내지 13호증, 을 제14호증의 1, 2, 을 제15호증, 을 제16호증의 1, 2, 을 제17호증, 을 제18호증의 1 내지 12, 을 제19 내지 26호증, 을 제27호증, 을 제28호증의 1 내지 9, 을 제29호증의 1 내지 3, 을 제30, 31호증의 각 1 내지 5, 을 제32, 33호증의 각 1 내지 6, 을 제34호증, 을 제35호증의 1 내지 3, 증인 류○완, 변론의 전취지
(1) 원고회사는 국가적 외환위기 사태(이른바 IMF 사태) 이후인 1998.1월경 ○○그룹으로 인수되었다가 ○○그룹의 부도 및 해체 사태가 발생하자, 1999.8.26 기업구조개선작업(work-out) 대상기업으로 결정되어 1999.12.21 채권단과 1년의 기간으로 기업개선작업약정을 체결한 후 채권단의 주도 아래 구조조정 등 기업개선작업을 추진해 왔다.
(2) 원고회사의 최근 3년간의 영업실적은 1998년도에 4,998억원, 1999년도에 1조746억원, 2000년도에 9,722억원의 당기 순손실을 입어 최근 3년간의 총 누적 순손실이 2조5,000억원 정도에 이르렀고, 2000년도의 자본상태는 9,492억원의 자본잠식 상태였다. 한편, 원고회사는 2000년도에 영업실적이 전년 대비 차량 생산량이 20% 증가하고 매출도 30% 증가하는 등 일부 실적 호전이 있었으나, 위 누적 손실 및 자본잠식상태를 개선하기에는 부족한 상황으로서, 채권단에 의한 대출원리금의 상환유예나 이자율의 조정, 자금지원 등 기업개선작업약정의 연장이 절실히 필요한 상황이었다.
(3) 원고회사의 채권금융기관협의회 주관은행인 ○○은행에서는 2000.11.17 원고측에 대하여 기존 기업개선작업약정상의 자구계획 이행은 물론 불용자산 조기처분, 원가절감 및 조직ㆍ인력조정을 통한 감량경영 등 비상경영정상화 대책을 수립하여 2000.12.9까지 제출하도록 요청하였다. 이에 원고회사는 기업개선작업약정의 연장을 위해 채권단에 제출할 자구계획으로서, 조직 10%의 감축 및 과장급 이상 583명 중 10%에 해당하는 58명의 인원을 감축하기로 결정하였다.
(4) 위 결정에 따라 원고회사는 인력축소 대상기준으로서 "1. 공통기준 : 최근 2년 연속 고과 'D' 이하자, 최근 2년간 고과 'E'1회 이상자, 최근 2년간 견책 이상 징계를 받은 사실이 있는 자, 2. 부장 : 만 50세 이상, 직책 미보임자, 3. 차장 : 만 46세 이상, 무보직자, 4. 과장 : 만 42세 이상, 무보직자"의 기준을 설정하고, 위 기준에 의해 과장급 이상 583명 중 20%에 해당하는 약 100여명을 선정한 후 2000.11.29 1차로 갑종인사위원회를 열어 위 선정기준 중 2개 이상에 해당하는 자를 우선대상으로 하되 연구개발업무수행 관련 필수요원 등을 제외하여 최종 대상자 58명을 선정하였다.
(5) 원고회사는 위 58명을 대상으로 희망퇴직 설명회 등을 개최하여 4개월분 급여 지급 등의 조건하에 희망퇴직을 권고하였다가 이에 응하지 않은 25명에게 2000.12.18 인사부 대기발령을 명하였다. 그후 원고회사는 2001.1.20 채권금융기관협의회와 기업개선작업약정의 연장에 합의하였는데, 2001.3월경 제출된 아더-앤더슨의 컨설팅 결과 사무직(일반관리직) 41명 등을 포함한 199명의 추가 감원 필요성이 제기되자, 2001.4.10 갑종인사위원회를 개최하여 인사규정 제32조 제5항(보직해임 후 대기발령을 받고 3개월이 경과한 직후까지 복직되지 아니한 자)을 근거로 참가인들을 포함한 남아있던 대기발령자 18명에 대한 2001.4.11자 해고를 의결하였다.
(6) 원고회사는 1997년부터 1999년까지 생산직과 관리직의 임금을 동결하고 관리직의 상여금을 반납받았으며, 1997년도부터 모든 인력의 신규채용을 억제하고 관리직 대리급 이상에 대한 희망퇴직을 실시하여 203명이 희망퇴직을 하였다. 또한 1999년 1월에는 전 사원을 대상으로 희망퇴직을 재모집하여 165명이 희망퇴직을 하였다.
그리고, 원고회사는 ○○그룹에 인수된 후 중복사업부문의 통폐합에 따라 대규모 인원전출을 실시하여, 수출, 국내영업, 정비, 부품, 물류연구소, 자동차디자인 등에 종사하던 인력 총 4,469명이 ○○자동차로 전적된 바 있는데, 2000년경 원고회사가 ○○그룹으로부터 계열분리되면서 ○○자동차와 통합 운영하던 영업, 수출(해외영업 및 해외 A/S), 국내 A/S 및 부품조달 등 업무부문의 단독 수행이 불가피하게 되었고, 이에 따라 2001년도에 주로 A/S, 영업, 수출 부문 등을 중심으로 ○○자동차의 인력 약 580여명을 신규채용 형식으로 승계하였으며, 그 과정에서 일부 조직의 확대개편과 재배치 등이 이루어졌다.
(7) 한편, 원고회사는 1998년부터 1999년까지 대리급 이상의 삭감된 급여 5~10%를 2000.1.1 환원조치하였고, 2000.7월경에는 직급별로 6~7%의 임금인상을 하였으며, 참가인들을 해고하기 직전인 2001.4월경에는 1인당 특별성과금 50만원씩 총 28억원 이상을 지급한 바 있다. 그리고 2001.4.20에는 279명의 사무직에 대한 승진을 실시하였으며, 2001.4.1에는 전직원에 대한 2호봉 승호를 실시하여 약 13억원 이상의 추가 인건비 부담이 발생하였다.
(8) 원고회사는 참가인들에 대한 해고에 앞서서 2001.3.27과 같은 해 3.30 및 4.6에 차과장협의회 및 부팀장협의회의 회장, 간사 등 대표들과 협의를 하여 사무관리직 구조조정의 불가피성에 동의한다는 내용의 합의를 얻었으나, 노동조합과 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 통보하고 협의하는 등 절차를 진행한 바는 없다. 한편, 원고회사의 노동조합은 전체 근로자의 과반수로 조직되어 있고, 그 규약에 의하면, 원고회사에 종사하는 노동자를 가입대상으로 규정하여 참가인들도 노동조합의 가입대상에 해당한다(그러나 참가인들은 실제로 노동조합에 가입하지는 않은 상태임).
(9) 원고회사 대표이사는 2001.4.9 직원 조회사에서, 아더 앤더슨의 컨설팅 결과에 따라 인력구조조정이 있을 것이라는 근거 없는 유언비어가 있으나, 판매가 호조를 보이고 있는 이 시점에서 계획한 생산 및 판매 목표를 초과 달성한다면, 인력의 효율적 운영을 위한 전환배치 이외에 추가적인 인력구조조정은 하지 않겠다는 점을 분명히 밝힌다고 말한 바 있다. 한편, 원고회사는 2001년도 상반기에 연초 채권단과 체결한 기업개선작업약정상의 경영목표치보다 매출 23%, 영업이익 1,741%를 초과달성하여 순이익이 145억원에 이르렀다.
(10) 단체협약 제45조에 의하면, 회사는 기업의 축소 또는 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때에는 최소한 60일 전에 조합에 통보하고 인원정리 방법에 관하여 조합과 합의하여야 한다고 되어 있고, 그 방법으로 희망퇴직의 활용 등이 제시되어 있으며, 단체협약 제2조는 본 협약은 회사 및 조합과 조합원에 적용하되, 단 근로조건에 관한 규범조항은 전 종업원에게 적용한다고 규정하고 있다. 한편, 원고회사는 2000.7.7 노동조합과 체결한 고용관련 특별합의서에서 2002.12.31까지 정리해고를 하지 않는다고 합의한 바 있다.
다. 판 단
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 한편, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 하며, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.7.9 선고 2001다29452 판결 참조).
살피건대, 위 인정사실과 같이 원고회사가 1999.8.26 기업구조개선작업 대상기업으로 결정되어 채권단과 기업개선작업약정을 체결함으로써 비로소 파산 등 극한 사태를 피할 수 있었던 것으로 보이는 점, 최근 3년간의 총 누적 순손실이 2조5,000억원에 이를 정도로 영업실적이 좋지 못하였고 자본잠식 상태에 있었던 점, 기존 기업개선작업약정 기간의 만료에 즈음하여 채권단측에서 조직ㆍ인력조정을 통한 감량경영 등을 포함한 비상경영정상화 대책을 수립ㆍ제출하도록 요청한 점, 아더-앤더슨의 컨설팅 결과에서도 사무직(일반관리직) 41명 등의 감원 필요성이 제기된 점 등을 종합하여 보면, 참가인들 주장과 같이 2000년도 이후 영업실적이 호전되고 ○○자동차의 인력 승계로 인해 조직이 일부 확대되었으며 임금 인상이 이루어졌다는 등의 사정만으로는 원고회사의 경영상태가 인력감축이 필요 없을 정도로 호전되었다고 할 수 없으므로, 원고회사가 채권단과 체결한 기업개선작업약정의 연장을 통한 경영위기의 극복을 위해서는 정리해고를 실시하여야 할 긴박한 경영상의 필요 자체를 부인하기는 어렵다고 판단된다.
그런데, 위 인정사실에 의하면, 원고회사는 위와 같은 경영상 필요에 의해 정리해고를 실시함에 있어서, 전체 직원 중 과장급 이상 583명 중 10%에 해당하는 58명의 인원 감축이라는 자구계획을 일방적으로 설정한 후, 인사고과, 징계전력, 연령, 보직 등 일방적으로 정한 기준에 따라 대상자 58명을 선정ㆍ확정하였으며, 이들만을 대상으로 희망퇴직을 권고하였다가 이에 응하지 않은 참가인들 등에 대하여 대기발령을 하고 일정 기간이 지난 후에 정리해고를 실시한 것으로서, 정리해고 절차의 전 과정에 있어서 근로기준법 제31조 제3항이 규정하고 있는 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관한 노동조합과의 협의 등 절차를 전혀 거치지 않은 채 일방적으로 정리해고 절차를 진행하였음을 알 수 있다.
살피건대 ① 근로기준법 제31조 제3항이 사용자로 하여금 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 데 그 규정취지가 있다고 할 수 있는 점, ② 위 조항의 문언이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과의 협의를 명시적으로 규정하고 있는 점, ③ 원고회사의 단체협약에서도 정리해고시 인원정리 방법에 관한 노동조합과의 합의를 명시하고 있고, 노사간에 고용관련 특별합의를 통해 2002.12.31까지 정리해고를 하지 않는다고 합의한 바도 있는 점, ④ 참가인들을 비롯하여 이 사건 정리해고 대상이 된 과장급 이상 관리직 직원들이 비록 노조원은 아니나 노동조합 규약상 당초부터 노조원 자격이 제한되어 있는 자들도 아니어서 언제든지 노동조합에 가입할 수 있으므로 이들에 대한 정리해고에 대하여 노동조합이 이해관계가 없다고 할 수 없고, 단체협약 제2조에서도 해고 등 근로조건에 관한 규범조항은 전 종업원에게 적용한다고 규정하고 있는 점, ⑤ 원고가 협의절차를 거쳤다고 주장하는 차과장협의회 및 부팀장협의회가 사용자측에 대하여 이 사건 정리해고 대상이 된 과장급 이상 관리직 직원들을 대표하여 그 이해관계를 대변할 수 있는 조직인지도 의무일 뿐더러 그 협의 자체도 사용자측에 의해 해고대상자 등이 이미 선정ㆍ확정된 이후에 이루어진 것으로서 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관한 성실한 협의와는 거리가 먼 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고 주장과 같은 차과장협의회 및 부팀장협의회 대표들과의 협의 내지 합의만으로는 근로기준법 제31조 제3항이 규정하고 있는 정리해고의 절차적 요건을 구비하였다고 할 수 없으므로 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 사이에 아무런 협의절차도 거침이 없이 이루어진 이 사건 정리해고는 절차적인 면에서 흠이 있다고 판단된다.
나아가 해고 회피 노력이나 해고 대상자 선정의 면에 있어서도, 원고회사가 1997년 이후 임금 동결, 상여금 반납, 신규채용 억제, 희망퇴직 실시, 전적 등을 통해 그 동안 해고 회피 노력을 기울여왔고, 인사고과, 징계전력, 연령, 보직 등 나름대로의 기준에 의해 인력감축대상자를 선정하고자 한 측면은 인정되나 ① 이 사건 정리해고에 있어서 우선 감축대상이 된 과장급 이상 583명 전원을 대상으로 관리직 구조조정의 불가피성에 대해 설명하고 희망퇴직자를 모집하는 등 노력을 기울임이 없이 먼저 감축 대상자 58명을 선정ㆍ확정한 후 이들만을 대상으로 희망퇴직을 권고하고 이에 응하지 않는 자들을 모두 해고한 점, ② 위 감축대상자 58명의 선정ㆍ확정에 있어서 노동조합과의 협의는 물론이고 차과장협의회 및 부팀장협의회 등 근로자측과의 어떠한 협의도 없었던 점, ③ 위 58명 중 40명이 희망퇴직에 응하여 자발적으로 사직한 이상, 나머지 18명에 대하여는 위 인정사실과 같은 ○○자동차 인력 승계로 인한 A/S, 영업, 수출부문 등 일부 조직의 확대개편과 재배치 과정에서 전환배치 등이 고려될 수도 있었을 것으로 보이는 점, ④ 기업개선작업약정의 연장을 위한 인력감축의 경영상 필요성이 과장급 이상 관리직 직원들에 한정되어야 할 이유는 없어 보이고, 아더 앤더슨의 컨설팅 결과에서도 관리직과 기능직의 인원감축 필요성이 함께 제기된 점, ⑤ 인건비 부담을 이유로 참가인들을 해고하면서도 전 직원에게 1인당 특별성과금 50만원씩 총 28억원 이상을 지급하고, 279명의 사무직에 대한 승진을 실시하며, 전직원에 대한 2호봉 승호를 실시하여 약 13억원 이상의 추가인건비 부담을 발생시키는 등 다른 요인에 의한 비용감축 노력이 소홀한 것으로 보이는 점, ⑥ 참가인들에 대한 해고 직전에 있는 대표이사의 직원 조회사에서 아더 앤더슨의 컨설팅 결과에도 불구하고 인력의 효율적 운영을 위한 전환배치 이외에 추가적인 인력구조조정은 하지 않겠다는 점을 분명히 밝힌다고 말하였음에도 불구하고 한편으로는, 위 컨설팅 결과를 이유로 정리해고 절차를 진행하는 등 정리해고와 관련하여 근로자측의 이해와 협조를 구하려는 원고회사의 진지한 노력이 전적으로 부족한 것으로 보이는 점 등의 제반 사정에 비추어 보면, 이 사건 정리해고에 있어서 원고회사가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였거나, 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정하였다고 보기에는 부족하다고 판단된다.
이러한 이 사건 정리해고의 협의절차상 하자와 해고회피노력 및 해고대상자 선정에 있어서의 문제점 등과 함께 이 사건 정리해고 당시 원고회사가 직면한 경영위기의 정도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유가 위와 같은 문제점에도 불구하고 정리해고가 정당하다고 할 수 있을 정도에 이르는 것으로는 보이지 않는 점(실제로 원고회사는 2000년도 이후 영업실적이 상당히 호전되고 있었고, ○○자동차의 인력을 승계하여 A/S, 영업, 수출 부문 등 일부 조직을 확대개편하였으며, 임금인상, 승진, 승호 등을 실시하였다) 등을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 요건을 모두 갖춘 것으로서 정당하다고 할 수 없고, 이 점을 지적하는 이 사건 재심판정은 적법하며, 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없이 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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