1. 원심판결의 요지
원심은 제1심판결을 인용하여 판시 각 사실을 인정한 다음, 근로자에 대한 대기발령이 정당하기 위해서는 해당 근로자에게 직위를 부여하지않을 만한 정당한 사유가 있어야 할 것이고, 특히 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량 등을대기발령 사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있으므로, 객관적인 자료에 의해 대기발령 사유가 존재함이 입증되어야하는 것이지만 ‘직무수행능력 혹은 근무태도 ’자체가 근로자의 능력 및 태도에 대한 일반적·추상적인 평가를 전제로 하는 것이므로, 인사고과결과, 업무실적,출결상황,상급자 혹은 동료근로자들의 당해 근로자에 대한 평가 등의 자료를 모두 종합하여, 당해 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무태도가 불량한 것으로 판단된다면, 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않는대기발령은 정당한 것이라고 보아야 할 것인데, 이 사건의 경우 원고가 근무하였던 철산지점, 효자촌지점, 파주하나로클럽의 최상급자들이‘직무수행능력의 현저한 부족 ’등을 이유로 원고에 대한 인사조치를 요청하였던 점,1998.5.경파주하나로클럽의 동료 근로자들 역시 파견 나와 있던 원고의 근무태도 등을 이유로 그 복귀를 요청하였던 점, 원고의 근무실태를 조사하였던 서은호가 ‘원고의 업무처리능력과 태도가 매우 불량하다 ’는 의견을 제시하였을 뿐만 아니라, 조합원들의 권익을 옹호하여야 할 위치에있던 노동조합 경기도지부장조차 ‘원고를 즉시징계해직시켜야 한다 ’는 의견을 제시하였던 점, 원고가 철산지점 등 여러 곳의 사업장에 근무하면서 다수의 상급자로부터 연이어 최하위에 가까운 근무 성적 평정을 받아 온 점 등에 비추어원고의 직무수행능력 및 근무태도는 극히 불량하였던 것으로 보이므로 참가인이 인사규정 제24조 제1항 제1호에 근거하여 원고에 대해 대기발령을 명한 것이 부당하다고 볼 수 없다고판단하고, 나아가 참가인의 인사규정에 의한 직권면직 처분은 대기발령 후 3월간 보직을 부여받음이 없이 대기발령 상태가 계속됨으로 인하여 이루어지는 처분이므로 일단 대기발령이 정당하게 내려진 경우라면 그 후 3월의 기간 동안직무수행능력의 회복이나 근무태도의 개선 등대기발령 사유가 소멸되어 마땅히 보직을 부여하여야 할 경우가 아닌 한, 대기발령에 이은 직권면직 처분을 부당하다고 볼 수 없다고 할 것인데 원고는 대기발령을 받은 후 청와대 및 일부 국회의원에게 민원을 제기하는 등 자신의 주장을 강변하는 태도를 보여왔을 뿐, 달리 대기발령 사유를 해소시키기 위한 노력을 기울인 흔적을 엿볼 수 없는 점, 참가인의 인사규정 제22조 제1항 제5호에 의하면 ‘직무수행능력 부족 ’자체가 면직사유로 규정되어 있는데 앞서 본 바와 같은 원고의 직무수행능력이나 근무태도만으로도 충분히 해고의 요건을 충족시킬 수 있는것으로 보이는 점등에 비추어 이 사건 해고가부당하다고 볼 수 없다고 판단하였다.
2. 채증법칙 위배 및 심리미진으로 인한사실오인 주장에 대한 판단
원심이 인용한 제1심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정은 옳은것으로 수긍이 된다.
원심이 인용한 제1심이 채택한 증거 중의 일부가 이 사건의 지방노동위원회의 구제명령이있은 이후에 작성된 것이기는 하지만 그 증거의내용이 원고에 대한 전보명령, 대기발령 및 면직처분 당시에 작성된 서류의 내용과 어긋나지않고 그 내용 자체에서 허위로 또는 원고에게불리하게 과장되어 작성된 것으로 보이지 않으므로 상고이유에서 주장하는 위와 같은 사유만으로는 원심판결에 채증법칙을 위반한 위법이있다고 볼 수 없다.
그리고 취업규칙 등에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 사용자가대기발령 처분을 함에 있어서 당해 근로자에게변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠필요는 없다 할 것인바, 기록에 의하면,참가인회의 인사규정에는 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지도 않고 그 절차에 관하여도규정되어 있지 않음을 알 수 있으므로, 원심이참가인회가 원고에 대한 대기발령을 함에 있어소명의 기회를 부여하였는지 여부 등 그 절차에관하여 심리하지 않았다 하더라도 거기에 어떤위법이 있다고 볼 수 없고, 또한 참가인회가 원고를 태백시지부 철암출장소 또는 파주하나로클럽으로 전보명령을 함에 있어 원고에게 소명기회를 부여하지 않았다는 사유만으로는 위 각전보명령이 권리남용에 해당한다고 볼 수 없을뿐만 아니라 원고의 직무수행능력부족을 사유로 한 대기발령 및 면직처분에 대한 이 사건에있어서 위와 같은 사유는 판결 결과에 영향이있다고 볼 수 없다. 결국 원심의 위에서 본 바와 같은 사실인정에 상고이유에서 주장하는 채증법칙 위배나 심리미진으로 인하여 사실을 오인함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고할 수 없다.
3. 법리오해 주장에 대한 판단
가. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 할 것이다(대법원 1997.12.12.선고 97다36316 판결 참조).
기록에 의하면, 참가인회가 원고를 안양 철산지점에서 태백시지부 철암출장소로 한 전보명령과 효자촌지점에서 파주하나로클럽으로 한전보명령은 원고의 직무수행능력부족, 직원간의인화 저해 등을 사유로 각 책임자의 인사이동요청에 의한 것으로서 직장질서의 유지회복이라는 업무상 필요에 따른 것이고 이로 인하여원고가 입게되는 생활상의 불이익을 감안한다고 하더라도 그것이 원고가 근로자로서 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼수 없으므로 권리남용에 해당된다고 할 수 없으므로 위 각 전보명령이 정당함을 전제로 한 원심판단은 정당하고, 거기에 법리오해의 위법은없다.
나. 인사규정 등에 대기발령 또는 직위해제처분 후 일정기간이 경과하도록 복직발령을 받지못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직 또는 면직된다는 규정을 두는 경우, 그규정에 의하여 직위해제처분에 이은 당연퇴직또는 면직은 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다 할 것이고, 그 처분에 있어서는근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할것인바, 일단 대기발령 또는 직위해제처분이 정당하고 그 대기발령 또는 직위해제처분 당시에이미 근로자에게 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도로 귀책사유가 있어 해고의요건이 존재하는 경우에는 대기발령 또는 직위해제처분 후 직무수행능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제 사유가 소멸되어 마땅히직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 아니하는 등의경우가 아닌 한 대기발령 또는 직권해지처분에이은 당연퇴직 또는 면직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수는없다.
이 사건 대기발령과 면직처분에 관한 원심판결의 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 대기발령과 면직처분에대한 법리오해의 위법은 없다.
4. 결 론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된의견으로 주문과 같이 판결한다.
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