1. 재심판정의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑제1호증의 1, 2, 갑제2호증의 1, 2, 갑제4호증의 1, 갑제5호증, 을제1호증, 을제2호증, 을제5호증의 각 기재에 변론의 전 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 원고는 1999.3.18 여객운송사업과 그와 관련된 부대사업을 영위하기 위하여 설립된 회사이고, 피고보조참가인(이하‘참가인’이라고만 한다)은 2000.4.21 원고회사에 마을버스 운전기사로 입사하여 근무하다가 2001.3.4 전국민주버스노동조합에 가입하고 다른 근로자 8명과 함께 전국민주버스노동조합 대상운수 분회를 설립하였는데, 원고는 2001.4.20 참가인에게 근로계약이 만료되었음을 알리면서 참가인과 재계약을 하지 않겠다는 의사를 통보하였다.
나. 이에 참가인은 서울지방노동위원회에 원고가 참가인에 대하여 2001.3.4 이후 줄기차게 노동조합에서 탈퇴할 것과 탈퇴하지 아니할 경우 불이익을 가할 것임을 여러 차례에 걸쳐 회유와 협박을 일삼아 오다가 이를 거부한 참가인을 2001.4.20 계약기간 만료를 이유로 해고한 것은 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하여 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2001.7.3 원고와 참가인 사이의 근로계약기간이 2001.4.20로 종료되었으므로 부당해고나 부당노동행위가 성립하지 아니한다는 이유로 구제신청을 기각하였고, 이에 참가인이 중앙노동위원회에 재심신청을 하여, 중앙노동위원회에서는 2001.10.25 원고와 참가인의 근로계약은 1년의 단기근로계약이 아니라 연봉계약이고 원고가 참가인을 해고한 것은 노동조합 가입을 이유로 한 불이익처분으로 부당해고이자 부당노동행위가 성립한다는 이유로 원고가 참가인에 대하여 2001.4.20 “해고한 것은 부당해고이며 부당노동행위로 무효이다, 원고는 참가인을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라”는 참가인의 재심신청을 인용하는 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
(1) 원고의 주장
원고와 참가인은 2000.4.21 근로계약을 체결하면서 근로계약기간을 1년으로 명시하였으므로 원고와 참가인 사이의 근로계약은 그 기간을 1년으로 정한 것이어서 1년의 기간이 경과한 2001.4.21자로 원고와 참가인과의 근로계약관계는 당연히 종료되었음에도 불구하고 참가인 사이의 근로계약이 기간의 정함이 없는 것으로 보고 원고의 위 기간만료로 인한 근로계약 종료통지를 부당 해고와 부당노동행위로 본 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
(2) 피고 및 참가인의 주장
① 참가인이 원고와 계약을 체결할 때 작성한 연봉근로계약서에는 근로계약기간을 실제 입사일과는 달리 2000.4.1로 기재하고 다른 근로자들도 자신의 입사일과 무관하게 2000년 연봉근로계약서를 작성할 당시 기산일자를 2000.4.1로 기재하였던 점, ② 연봉근로계약서에 첨부된 2000년 임금규정에 연봉제 시행기간을 2000.4.1부터 1년간 시행한다고 규정되어 있는 점, ③ 근로자들이 노동조합에 가입하면서부터 원고로부터 계약기간의 만료를 이유로 재계약이 거부되었던 점, ④ 원고가 참가인과의 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약임을 증명하기 위하여 연봉근로계약서를 변조하였던 점, ⑤ 원고는 근로자들과 근로계약기간을 체결하면서 1년의 근로계약기간이 실제의 근로기간과 일치하는지 확인하지 않고, 근로계약기간을 공란으로 비워두거나 근로계약서를 작성하지 않거나, 근로계약기간이 만료된 후에도 재계약서를 작성하지 아니하고 근로하는 경우도 다수 존재하는 점, ⑥ 원고가 작성한 변경 전 취업규칙에는 연차유급휴가제도와 1년의 육아휴직규정, 3년 이상 근속자에 대한 포상규정을 두고 있는 점, ⑦ 마을버스 운행업무의 성격상 기간의 정함이 있는 근로기간과는 잘 조화되지 아니하고 근로자들이 위 노동조합에 가입하기까지는 근로자가 자진 퇴사하는 경우를 제외하고는 1년이 지난 경우에도 계속적으로 고용된 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 원고와 참가인 사이에 체결된 이 사건 연봉근로계약서에 근로계약기간이라고 기재한 것은 근로계약기간을 정한 것이 아니라 2000년 임금규정에서 보듯이 연봉제 시행기간을 정한 것이라고 보는 것이 타당하고, 그렇지 않더라도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 위 노동조합에 가입하기 전까지는 근로기간의 1년 초과와 무관하게 계속 고용한 사실, 위 노동조합에 탈퇴한 근로자들에 대하여는 전원 재계약을 체결하고 탈퇴를 거부한 근로자들에 대하여만 근로기간 만료를 이유로 들어 해고한 사실, 근로자 보호법규 등을 종합하여 볼 때 그 기간의 정함이란 것은 사실상 형식적인 것이므로 원고가 참가인이 민주버스노동조합에 가입한 것을 이유로 근로관계를 종결한 것은 사실상의 해고로 명백한 불이익취급이므로 부당해고이자 부당노동행위라고 할 것이다.
나. 판 단
이 사건의 쟁점은 원고와 참가인 사이의 근로계약이 1년의 기간의 정함이 있는 근로계약인가 여부에 있다고 할 것이다.
그러므로 살피건대, 갑제4호증의 1(연봉근로계약서), 갑제13호증의 각 기재에 증인 박○정의 증언에 변론의 전 취지를 종합하면, 원고를 대리한 삼일노무법인의 직원인 박○정은 2000.4.21 참가인과 근로계약기간을 1년으로 하고, 임금은 1년 계약 연봉제로 하여 근로계약을 체결한 사실, 당시 박○정은 참가인으로 하여금 근로계약기간의 시기와 종기를 기재하도록 하였는데, 참가인은 근로계약기간의 시기를 실제 근무시작일인 2000.4.21을 기재하지 않고 2000.4.1로 기재하고 종기도 2001.4.31로 기재하였다가 3.31로 변경 기재한 사실, 원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결될 당시 시행되고 있던 원고의 취업규칙 제2장 고용부분에는 종업원의 근로계약은 1년계약제 연봉제로 한다(제7조 제4호)로 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있고 반증이 없다.
살피건대, 계약당사자 사이에 어떠한 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하지만, 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약내용을 합리적으로 해석하여야 한다.
그런데 위 인정사실에 의하면, 원고와 참가인은 근로계약기간을 1년으로 명시하였고 원고의 대리인인 박○정은 참가인에게 근로계약기간을 1년으로 통지하였으며, 참가인도 이런 사실을 알고 근로계약서에 서명날인하였으므로 특별한 사정이 존재하지 아니하는 한 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 기간의 정함이 있는 근로계약으로서 근로계약 체결일로부터 1년이 경과하면 종료된다고 보아야 할 것이다.
물론 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나(대법원 1994.11 선고 93다 17843 판결 참조), 원고는 참가인과 근로계약을 체결하기 1년 전에 설립된 회사이고, 또한 참가인과 사이에는 이 사건 근로계약이 최초로 체결된 것이므로 근로계약 기간의 갱신이 반복될 여지도 없다. 또한 피고와 참가인의 주장처럼 원고의 취업규칙에 연차유급휴가제도와 1년의 육아휴직규정, 3년 이상 근속자에 대한 포상규정이 있고, 원고가 근로계약 기간의 시기와 종기를 중요시하지 아니하고 실제 근무시작일자와 다르게 근로계약서에 근로기간을 명시하였다고 하더라도(이는 착오에 의한 기재로 볼 수 있다) 이러한 사정만으로 원고와 참가인 사이의 근로계약이 기간의 정함이 없는 것으로 해석하거나 위 계약기간의 정함이 형식에 불과하여 원고 등이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수는 없고, 따라서 약정한 계약기간이 만료됨으로써 원고 등과 참가인 회사 사이의 근로계약관계는 유효하게 종료되었다 할 것이다.
따라서 원고와 참가인의 근로계약은 1년의 기간의 정함이 있는 것으로서 계약체결이 된 후 1년이 되는 2001.4.20이 경과함으로써 근로계약관계가 자동적으로 종료되었다고 할 것이고, 그 후 원고가 참가인에 대하여 근로계약을 새로 체결하지 않겠다고 한 것은 그 실질적인 사유가 참가인의 노동조합가입 및 탈퇴거부라고 하더라도 적법하다고 할 것이므로 이를 부당해고 및 부당노동해고라고 판정한 이 사건 재심판정은 위법하다고 볼 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
|
