제1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 인○승(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근 로자 120명을 고용하여 자동차부품제조업을 경영하는 협성다이캐스팅(주)의 대표이사이다.
나. 재심피신청인 구○림(이하 "피신청인"이라 한다)은 1998. 4. 1. 재심 신청인 회사에 경력기능직 사원으로 입사하여 근무하던 중 1999. 4. 27. 해 고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인이 신청인회사 입사시 제출한 이력서상의 다이캐스팅분야의 경력은 건영전기산업(주)에서 1986. 3. 2.부터 1993. 5. 1.까지 7년 2개월, 유신다이캐스팅에서 1993. 5. 1.부터 1995. 6. 16.까지 2년 1개월, 성일다 이캐스팅에서 1995. 6. 21부터 1996. 2. 20.까지 8개월, 삼기기공(주)에서 1996. 2. 26.부터 1997. 3.14.까지 1년 등 도합 약 11년인 사실.
나. 신청인회사에서 1999. 3월 경 피신청인의 근태불량이 계기가 되어 확 인한 피신청인의 실제경력은 삼오정밀에서 1983. 3월부터 1984년까지 약 1년간, (주)동광에서 1985년부터 1986년까지 약 1년간, 건영전기산업(주)에 서 1987. 4월부터 1990. 9월까지 3년 5개월간, 해상금속에서 1990. 9월부 터 1993. 7월까지 2년 10개월간, 유신다이캐스팅에서 1993. 8월부터 1995. 5월까지 1년 9개월간, 성일다이캐스팅에서 1995. 5월부터 1996. 1월까지 약 9개월간, 삼기기공(주)에서 1996. 2.월부터 1997. 3월까지 1년여간등 도합 11여년인 사실
다. 피신청인은 건영전기산업(주)의 실제경력이 3년 5개월임에도 7년 2개 월로 허위 기재하였는 바, 신청인회사는 피신청인을 채용하면서 피신청인회 사와 동종 기업중 중견기업이었던 위 건영전기산업(주)에서의 장기근무를 신뢰하여 피신청인을 채용하였다고 주장하고, 피신청인은 위 건영기전기산 업(주)의 근무기간을 늘리고 다른 회사의 근무 경력을 누락시킨 것은 일반 적으로 회사에서 면접을 볼 때 회사를 여러 차례 이직한 경력이 있으면 좋 지 않게 보기 때문이라고 진술한 사실.
라. 피신청인은 입사일인 1998. 4. 1.부터 해고일인 1999. 4. 27.까지 1998. 4. 6, 4. 7, 4. 9, 4. 14, 4. 22, 5. 11, 6. 19, 8. 22, 9. 28, 10. 30. 등 10회 지각하였고(10분 이상 지각 4회), 같은 해 6. 8, 6. 16, 10. 12, 11. 10, 1999. 3. 15, 3. 16. 등 6회 결근하였으나 1999. 3. 15.과 3. 16. 은 몸이 아파 출근을 못한다고 신청인회사에 전화로 통보한 후 결근하였 으며 1998. 10. 12.과 1999. 3. 16.결근에 대하여는 시말서를 제출한 사실.
마. 피신청인의 근무기간동안 근태율은 10. 4%인데 비하여 피신청인이 소
속한 주조반(B조) 근로자들 평균근태율은 1.1%인 사실.
바. 신청인회사는 피신청인의 거주지 인근까지 45인승 출퇴근 통근버스를
운행한 사실
사. 신청인회사는 1999. 4. 26. 16:00부터 같은 날 17:20.까지 초심징계위 원회를 개최하여 피신청인의 소명을 들은 후 피신청인에 대한 징계해고를 의결하였으며, 피신청인의 같은 해 4. 28.자 재심청구에 의하여 같은 해 4. 29. 재심징계위원회를 개최하였으나 피신청인이 불참(15분 정도 지각하여 피신청인이 도착하기 전에 징계위원회가 종료됨)한 가운데 피신청인에 대한 징계해고를 확정한 사실.
아. 신청인회사 취업규칙 제13조(복무원칙) 제2호에 "종업원은 회사의 방 침과 상사의 업무상 지시명령에 복종하여 자기업무에 전념하고 업무능률 향 상에 노력함과 아울러 회사의 사규를 준수하여 서로 노력하며, 회사의 질서 유지에 전력하여야 한다"로, 제19조(결근계출)에 "1. 종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근할 때는 24시간 이내에 결근계를 제출하여야 한다. 2. 결근사유를 제출하지 아니할 때는 무단결근으로 간주한다"로, 제67조(해고) 제1호에서 "근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없다고 인정되는 자", 제12호에서 "경력, 학력 또는 허위기재로 노사간의 신뢰를 저해하였거나 노 무 이외의 목적을 갖고 입사하였음이 판정된 경우", 제13호에서 "부당한 방 법으로 채용된 경우"를 해고사유로 규정하고 있고, 징계규정 제4조 제4호에 서 " 4.1. 1월 이내에 사전 통보되지 아니한 지각, 결근이 빈번하여 다른 종업원의 작업능률을 저해하거나 사기를 저하시키는 경우", "4.4. 입사시 회사 제출서류를 위조, 변조하거나 허위로 서식을 작성하여 업무능력, 자질 등의 판단의 오류를 기도하여 채용, 임금의 결정, 담당업무의 배정 등에 영 향을 끼친 사실이 있는 경우", " 4.5. 회
사의 규정에 다른 업무보고 및 신 고를 허위로 기재하거나 중대한 사안에 대하여 누락, 변조 또는 업무절차의 변경 등의 행위를 한 경우"를 권고사직 및 징계해고의 사유로 규정하고 있 는 사실
자. 피신청인은 1999. 5. 14. 초심지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 구제명령을 받았으며, 신청인 회사는 같은 해 7. 23. 위 구제명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 7. 31. 우리위원회에 재심신청을 한 사실
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인 채용 배경
신청인회사는 1997. 2. 14. 협성금속을 인수하여 설립된 회사로서 1998. 2. 23에는 수출유망중소기업으로 선정되는 등 하여 품질개선에 더욱 만전을 기하고자 유능한 기술직 경력 직원을 필요로 하고 있던중 피신청인의 이력 서상 총 경력 11년과 한 곳에서 7년간을 근무하면서 습득된 기능을 중시하 고 또한 이력서로부터 추정할 수 있는 성실성을 신뢰하여 조반장 수준의 임 금을 지급키로 하고 1998. 4. 1부로 피신청인을 채용하여 B조 작업반에서 사원으로 근무를 하도록 하였음
나. 징계해고에 대하여
피신청인은 신청인회사에 입사하여 근무한 기간이 1년도 되지 못하였음에 도 수시 지각 및 결근을 하는 등 근무태도가 불량 및 불성실할 뿐만 아니라 피신청인의 동료 근로자 및 작업 조반장 등은 모두 10년 이상 경력이라고 주장하는 피신청인의 기능이 3년 정도 경력에 불과한 수준임에도 높은 임금 을 받는 것은 부당하다고 공공연히 불만을 제기하여, 1999. 3. 15.과 3. 16 양일간에 무단결근이 계기가 되어 피신청인의 경력을 확인하였던 바, 이력 서 기재사항이 상당 부분 허위사실임이 밝혀져 징계해고를 하게된 것임
⑴징계 사유
㈎이력서 허위 기재
①피신청인이 제출한 이력서 및 면접표에는 1986. 3. 2.부터 1993. 5. 1. 까지 7년여 기간은 건영전기산업(주), 1993. 5. 1.부터 1995. 6. 16까지 2년은 유신다이케스팅, 1995. 6. 21. 부터 1996. 2. 20.까지 8개월간은 성 일다이케스팅, 1996. 2. 26. 부터 1997. 3. 14.까지 1년여간은 삼기기공(주 )에서 근무를 하여 약 11년의 경력 중 7년간은 건영전기산업(주)에서 장기 근무한 되어 있으나
②신청인이 확인한 바에 의하면, 1983. 3월부터 1984년까지 약 1년간은 삼오정밀, 1985년부터 1986년까지 약 1년여 기간은 (주)동광, 1987. 4월부 터 1990. 9월까지 약 3년여간은 건영전기산업(주), 1990. 9월부터 1993. 7월까지 약 3년간은 해상금속, 1993. 8월부터 1995. 5월까지 약 2년간은 유 신다이케스팅, 1995. 5월부터 1996. 1월까지 약 9개월간은 성일다이케스팅, 1996. 2.월부터 1997. 3월까지 1년여간은 삼기기공(주)에서 근무한 것으로 확인되었는데
③결과적으로 피신청인은, 피신청인의 15세부터 18세까지인 1983년부터 1986년까지 약 4년여간의 경력을 모두 누락시키고 건영전기(주)에서는 실제 1987. 4월부터 1990. 7월까지 근무를 하였음에도 1986. 3월부터 1993. 5. 1까지 근무를 한 것으로 기재하여 1986년도의 (주)동광 근무기간과 1990년 부터 1993년까지 해상금속에 근무한 기간을 누락시키는 대신 건영전기에 7년간 장기근무한 것처럼 허위 작성하여 피신청인에 대한 주요경력 판단을 그르치게 하였으며
④한편 신청인은 피신청인이 허위로 작성·제출한 이력서와 면접표를 신 뢰하여 피신청인의 임금을, 1991. 8. 14 입사한 A조 반장 박홍범(법정수당 을 제외한 월 평균 기본임금714,000원) 및 1992. 6. 16. 입사한 B조반장 마○배(월 720,000원), 1992. 7. 23 입사한 B조 조장 김○수(606,000원)보 다 높은 월 평균 750,000원으로 책정, 해고직전인 1999. 3월에는 법정수당 을 포함하여 약 1, 750,000원 지급하였으며 이로 인하여 피신청인과 함께 근무하는 B조 근로자들은 그동안 수시 피신청인과 자신들의 기능 내지 기술 수준을 비교할 때 피신청인에게 지급되는 임금이 매우 높다며 불만을 제기 하였음
㈏근무태도 불량
①신청인회사는 생산시설의 가동에 따른 인력투입의 효율을 도모하고 합 리적이고 경제적인 생산관리를 위하여 "시업시각 10분전에 출근하여 작업개 시 정돈작업을 하고(취업규칙 제16조 1항) 또한 질병 기타 부득이한 사유로 결근을 할 때에는 24시간 이내에 결근계를 제출하고 결근사유를 제출하지 아니할 때에는 무단결근으로 간주하고(취업규칙 제19조)있으며 한편 출퇴근 버스를 운행하고 있는 바
②피신청인은 10년이 넘는 기간을 제조업에 근무를 하여 시업시간을 준수 하여야 함을 잘 알고 있음에도 입사한지 얼마 되지 않은 1998. 4. 6, 4. 7, 4. 9, 4. 14, 4. 22, 5. 11, 6. 19, 8. 22, 9. 28, 10. 30 등 도합 10회의 지각을 하였을 뿐 아니라 같은 해 6. 8, 6. 16에 무단결근을 한 바 신청인 회사는 무단결근에 따른 예상치 못하는 생산관리상의 문제를 고려하여 1998. 7. 18 및 1999. 2. 1.에 각 부서장을 통해 무단결근자에 대하여는 해 고 등 엄중조치함을 주지시켰으나, 피신청인은 1998. 10. 12(10. 13시말서 제출), 11. 10과 1999. 3. 15 및 3. 16.에 각 무단결근 (시말서 제출)을 하 는 등 근무태도 불량이 여전하였음
⑵징계절차 및 양정
㈎신청인회사는 채용시 제출하는 이력서에는 학력 및 1개월 이상의 경력 은 모두 자필기재하도록 하고 면접시에도 면접표에 경력 등을 자필 기재토 록 하여 확인을 하고 있는 바, 피신청인이 신청인회사에 입사시 허위의 자 필 이력서 및 면접표를 작성하여 제출한 행위는 취업규칙 제67조 제12호 "경력 허위기재로 노사간의 신뢰를 저해하였거나 입사하였음이 판명된 경우 "와 제13호의 "부당한 방법으로 채용된 때" 및 징계규정 제4조 4호의 "서류 를 허위로 작성하여 업무능력, 자질 등의 판단의 오류를 기도하여 채용, 임 금의 결정에 영향을 끼친 사실이 있는 경우"등의 직접적인 해고사유에 해당 되고 또한 근무태도 불량 등도 위 취업규칙과 징계규정에 저촉되므로
㈏신청인은 1999. 4. 21. 피신청인을 이력서 허위기재 및 근무태도불량을 이유로 징계위원회에 회부하고 1999. 4. 23. 출석 소명하도록 통지하였으나 불참하였으며, 같은해 4. 26. 재차 소명토록 한 바 "이럭서 허위기재의 목 적에 대하여는 답변을 거부하고 결근계를 제출하지 않은 것에 대하여는 사 생활 침해"라면서 답변을 거부하므로 신청인회사는 1999. 4. 27. 피신청인 을 징계해고 처분하였으며, 피신청인이 재심신청을 하여 같은 해 4. 29 징 계위원회를 개최하였으나 불참하므로 같은 날 기각 처분하였음
다. 해고처분의 정당성
⑴신청인회사가 근로자를 채용하는 과정에서 자필 기재의 이력서 및 면접 표를 작성하도록 하고 특히 1개월 이상의 경력에 대하여는 빠짐 없이 사실 대로 기재토록 하는 것은 이력서가 노동력 평가의 기초자료인 것 이외에도 신청인회사 근로자로서의 자질 내지 적격성 판단, 즉 정직성, 기업규범 및 질서에 대한 적응성, 협조성, 기타 직장에 대한 정착성 등의 판단을 위한 것이므로 진실되게 이력서를 기재하여야 하는 것은 신의가 바탕이 되는 근 로계약 체결과정에서 근로자가 준수하여야 할 기본적인 행위이고
⑵대법원도 이력서 허위로 기재한 것을 이유로 징계해고한 것에 대한 판 례에서, 기업이 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서 의 제출을 요구한 것은 단순한 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여 만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적 판단을 거쳐 고용여부에 판단할 필요가 있기 때문에 그와 같은 판단의 자료로 삼기 위한 것이므로(1989. 3. 14 , 87다 카3196 등)회사에 입사하면서 제출한 이력서에 그 학력 및 경력 등을 고의로 누락 시킨 이상 이들이 모든 경력중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 볼 때 회 사 취업규칙상의 해고 사유인 "사기 또는 부정한 방법으로 채용되는 자"에 해당되는 것으로 볼 수밖에 없다면서 이를 이유로 해고한 것은 기업질서 유 지를 위한 사용자의 고유한 징계권의 행사라고 보아야 한다고 판시하고 있 음(대판1994. 8. 12, 93누21521)
⑶이러한 대법원의 판례와 신청인회사가 기능이 우수한 경력자가 필요한 과정에서 이력서상 총경력이 11년이고 특히 그중 한 곳에서 7년간 장기 근 무한 사실을 중시하여 피신청인을 채용하였으나 그 기재사실이 허위로 판명 되고 나아가 피신청인의 이력서 허위 기재행위로 말미암아 피신청인과 같은 직종에 종사하는 다른 장기근속자 보다도 임금이 높게 책정 지급됨에 따라 다른 근로자들이 불만을 제기되는 등 생산성이 저하될 개연성이 있고 또한 1년간을 근무하는 기간중 잦은 지각과 결근 등 근무태도와 근무평가 결과에 의할 때 피신청인의 이력서 허위기재 행위는 취업규칙 제67조 12호 및 13호 와 징계규정 제4조 소정의 해고사유에 해당되어, 이를 주된 이유로 하여 신 청인회사가 피신청인을 징계해고한 것은 정당한 징계권을 행사한 것이라 할 것임
⑷그럼에도 불구하고 초심지노위는 피신청인이 구제신청서를 통하여 이력 서를 사실대로 기재한 경우 일반적으로 면접을 볼 때 회사를 여러 차례 이 직한 경력이 있으면 좋지 않게 보기 때문에 허위로 기재 경력을 기재하였다 는 사실을 인정한 후 아무런 근거 없이 피신청인이 신청인회사에서 상당기 간 특별한 하자 없이 근무를 하였다 하고 또한 채용시 반드시 7년 이상 되 어야 한다는 조건이 특정된 바 없었다하여 부당해고라고 판단을 하였는 바, 이는 신청인회사가 특정 사업장에서의 7년간 장기 근속한 사실을 가장 중시 하여 피신청인을 채용하게 된 것을 오해한 것이며 또한 이력서 허위기재의 결과로 책정되어진 근로조건이 동일한 기능 수준의 타 근로자의 임금보다 많은데서 비롯되고 있는 조반장 등의 불만 제거 등 노무관리상의 문제점을 인식하지 못한데서 비롯된 부당한 판단이라 아니할 수 없으며, 초심판정을 취소하고 정당해고로 인정되어야 함
2. 피신청인의 주장
가. 해고 경위
피신청인은 1998. 4. 1.신청인회사에 입사하여 성실히 근무하던중, 같은 해 4. 23. 신청인회사 관리부장이 징계위원회에 출석하라고 통보하여 출석 하였는데, 징계위원회에서는 근태불량 및 이력서 허위기재를 이유로 신청인 에게 징계해고 결정을 내렸으며, 피신청인이 이에 불복하여 재심을 신청하 여 같은 해 4. 29. 징계위원회가 열렸는데, 피신청인이 개인사정으로 약 15분 정도 늦게 도착하여보니 징계위원회는 이미 산회하였고, 종전과 같이 징계해고처분을 하였음
나. 해고사유에 대하여
⑴이력서 허위기재
㈎피신청인은 입사 당시 이력서를 기재하면서 건영전기산업(주)의 근속기 간이 실제 3년 5개월 정도 되었지만, 회사를 여러 차례 이직한 경력이 있으 면 면접시 좋지 않게 보일 것이라고 생각하여 다른 동종회사에 근무한 경력 을 합쳐 위 건영전기산업(주)의 근속기간을 7년이라고 기재하였으나 그간 근무하면서 피신청인의 기술이 떨어진다는 지적을 받은 일도 없고 또 그로 인하여 노사간의 신뢰를 저버린 적도 없는 바,
- 피신청인이 건영전기산업(주)의 근속기간을 3년 5월을 7년으로 허위기 재한 것은 사실이나 삼오정밀에서 1983. 3월부터 1987. 3월까지 4년간 근무 , 해상금속은 1990. 9월부터 1993. 7월까지 3년을 근무했으며, 기타 피신청 인이 근무한 회사의 경력을 합치면 다이캐스팅 분야에서의 경력은 약10년 정도 되며, 또한 해상금속과 건영전기산업(주)은 부도에 의해서 부득이하게 퇴사할 수밖에 없었던 것이지 신청인의 자의에 의한 것이 아니고, 신청인의 주장처럼 1∼2년 마다 회사를 옮겨다닌 사실이 없으며 그로 인해 다른 직장 동료 보다 높은 임금을 받았다고 주장하는 것은 사실과 다르고,
- 피신청인이 이력서에 건영전기산업(주)의 근무기간을 늘리고 다른 회사 에서 근무한 경력을 누락시킨 것은 일반적으로 회사에서 면접을 볼 때 회사 를 여러 차례 이직한 경력이 있으면 좋지 않게 보기 때문이며 다른 이유는 없었으며
- 신청인이 증거로 제출된 피신청인이 다른 동료 종업원(경력 6 7년)보다 높은 임금을 받고 있다고 하나 이는 기존 동료직원의 임금이 동종업종의 타 회사 사원에 비해 일급 약 5000원 정도 낮으며, 신청인의 다이캐스팅 경력 보다 적은 입사동기도 신청인과 동일한 임금을 받았고, 따라서 회사에 다 니는 근로자 중 특정인을 신청인과 비교한다는 것은 타당하지 않으며
- 피신청인은 입사 후 1년이 되었으나 이력서 허위기재로 인해 신청인이 주장하는 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성, 협조성 등에서 노사 간의 신뢰를 저해한 사실이 없으며 회사측이 요구하는 업무를 성실히 수행 해 왔으며, 또한 피신청인은 회사에 근무하는 기간동안 기술의 정도가 떨어 져서 지적 받은 적이 한번도 없었으며 신청인이 일하는 부서의 업무는 2년 정도의 경력이면 무난하게 업무를 수행할 수 있고, 따라서 신청인의 다이캐 스팅 경력이 10여년 정도여서 노동력에 있어서 숙련도가 미달하여 회사측에 피해를 준 사실이 없음
㈏신청인은 피신청인의 이력서 허위기재의 점에 대하여 '기업이 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구한 것은 단 순한 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여 만이 아니라 노사간의 신뢰형성 과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육정 도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적 판 단을 거쳐 고용여부에 판단할 필요가 있기 때문에 그와 같은 판단의 자료 로 삼기 위한 것(1989. 3. 14 ,87다 카3196 등)이라는 대법원의 판례를 기 초로 피신청인의 이력서 허위기재로 회사와의 신뢰관계를 깨뜨렸고, 이 같 은 허위기재가 취업규칙 및 징계규정상 해고사유에 해당된다고 주장하나
- 위 판결의 입장이 이력서 허위기재가 있다는 사실만으로 그 자체가 정 당한 해고사유가 된다는 것을 의미하는 것은 아니고, 그것이 기업의 당해 근로자에 대한 고용여부의 판단을 좌우할 만한 중요한 사항에 대한 허위기 재이고 그로 인해 기업이 판단을 그르치게 되었을 때 비로소 정당한 해고사 유가 되는 것으로 보아야 할 것(대판 1994. 8. 12. 93누21512 참조)이고, 따라서 피신청인이 입사 당시 신청인회사에서 취업규칙에 의거 그간의 근무 경력만 적게 했을 뿐, '특정 사업장의 근무경력이 약 7년 이상 되어야만 채 용한다'는 식으로 근무경력을 조건으로 정한 바 없고, 전직 근무경력에 대 해 기준을 정한 사실도 없으며, 근무경력의 기재가 당해 업무를 수행할 능 력이 있는지를 판단하기 위한 것이라 할 때 비록 피신청인이 특정사업장의 근무경력을 과장하였다 할 지라도 당해 다이캐스팅 업무경력을 과장한 것은 아니고 피신청인이 입사한 이후 신청인회사의 업무를 특별한 하자 없이 수 행하여 왔다는 점 등을 고려할 때 피신청인의 이력서 허위 기재가 신청인회 사의 피신청인 채용여부에 대한 판단을 그르칠만한 중요한 사항이 될 수 없 으며 그로 인해 판단을 그르쳤다고 볼 수
없고
- 따라서 신청인회사의 피신청인에 대한 해고사유는 그 요건을 갖추지 못 했음을 알 수 있을 뿐만 아니라 신청인 회사는 노동조합은 물론이고 노사협 의회도 없는 조건에서 회사의 부서장으로 구성되어 사측의 입장에서 일방적 인 징계가 이루어졌으며, 이러한 조건에서 회사측의 일방적인 해고는 부당 함
⑵근무태도 불량
㈎신청인 회사는 국내 대표적인 3D 업종으로서 비철금속을 용해 주조하여 자동차부품을 생산하는 노동집약적 업체로서 소음, 분진이 많고 근로자들은 섭시 700도가 오르내리는 용해로 옆에서 비지땀을 흘리며 일하고 있으며 여 름철에는 탈수 현상에 고통받고 있는 바, 노동강도가 세고 소음, 분진, 고 온 등과 주야 맞교대로 근무하는 회사로서 보통 주당 70여 시간을 근무하므 로 육체적 피로가 누적되어 몸이 자주 아프게 되고, 그로 인해 직장동료들 의 지각과 조퇴, 결근이 빈번하게 되며, 따라서 신청인회사가 증거로 제출 한 신청인 회사의 특정 근로자 특정 월에 해당하는 출근카드는 보편성이 없 으며, 근태에 대한 형평성을 지니지 못하며, 신청인이 주장하는 피신청인의 근태불량에 대한 정당성을 얻기 위하여는 신청인 회사에 근무하는 전 사원 의 1년 통산 근태현황과 신청인의 근태현황을 비교 분석해야 할 것인 바
- 1999. 3. 15∼3. 16일 결근은 과로로 인한 몸살감기로 몸이 아파서 결 근하였는 바, 생산부 대리 전선중씨에게 3. 15. 08:10경 전화를 걸어 과로 로 인한 감기 몸살로 몸이 아파 출근하지 못한다고 결근사유를 이야기했고, 다음날 회사에 출근하여 생산부 대리 전선중과 생산부 부장 정휘석에게 아 파서 결근한 사정을 이야기하고 결근하게 되어 죄송하다고 말하였음에도 불 구하고 신청인회사는 무단결근으로 처리하고 시말서를 쓰게 하였으며
- 1999.3.16. 시말서를 썼음에도 불구하고 40여일이 지난 후에 그것을 문 제삼아 해고를 한다는 것은 그간의 관행에도 맞지 않을 뿐 아니라 시말서를 제출하여서 이미 징계를 받은 상태이며, 이는 처벌받은 것에 대한 이중처벌 이므로 부당한 처사이고
- 회사측이 주장하는 입사한 직후인 1998.4.1.부터 같은 해 4. 22.사이에 지각 5회를 했다고 하는 것에 대한 소견은 당시는 입사 직후인 관계로 출퇴 근에 대한 적응을 하는 과정이었으며, 회사로 가는 시내버스(인천시내버스 34번)가 1개 노선뿐이며 시내버스 배차시간이 정확하지 않아서이며, 버스 타는 시간만 1시간 20분 정도 소요되는 바, 그 중 10분 이상 지각한 것은 겨우 4회 뿐이며
- 결근과 월차사용이 휴일을 전후하여 이루어졌다는 주장은, 월차는 신청 인의 고향이 전남 나주인 관계로 주로 주말을 이용했으며, 결근은 1년 통산 3회 뿐이며 그 또한 앞에서 서술했듯이 몸살에 의한 결근이었고, 이것이 생 산업무에 막대한 지장을 초래했다고 주장하는 것은 근거 없는 억지주장에 지나지 않으며, 생산현황에 대한 신청인의 작업일지에도 잘 나타나 있음.
㈏신청인회사는 피신청인의 근무태만이 신청인회사의 취업규칙 및 징계규 정상의 징계해고사유에 해당한다고 주장하나, 피신청인의 사유는 취업규칙 제67조 2호 '출근성적이 불량한 자로 개전의 정이 없다고 인정되는 자' 또 는 징계규정 제42조 1호의 '1월 이내에 사전 통보되지 아니한 지각, 결근이 빈번하여 다른 종업원의 작업능률을 저해하거나 사기를 저하시키는 경우'에 해당한다고 볼 근거도 없으며, 신청인회사는 증거로 특정근로자의 특정월의 출근카드를 제출하면서 피신청인의 근태가 불량하다고 하나, 이는 전혀 보 편성이 없는 것으로 만약 신청인의 주장이 정당성을 얻기 위하여는 신청인 회사에 근무하는 전 사원의 1년 통산 근태현황과 피신청인의 근태현황을 비 교 분석하여야 함
다. 징계절차에 대하여
신청인회사는 노동조합은 물론 노사협의회도 없는 조건에서 징계위원회 가 회사의 부서장만으로 구성되어 있어 당해 근로자의 이해가 전혀 반영될 수 없는 상황이며, 신청인은 취업규칙에 의거한 소정의 절차를 밟았다고 주 장하나, 위와 같은 상황에서 진행된 징계절차에서 피신청인의 권익이 제대 로 보호되었다고 보기 어렵고
- 특히 재심절차와 관련하여 피신청인이 재심징계위원회 지정 일시인 1999. 4. 29. 15 : 00에 15분 정도 늦게 출석한 것은 잘못이나, 부득이한 사정으로 그러하였던 것이고 근로자의 징계해고라고하는 중대한 문제를 심 사하는 징계위원회로서는 지정일시가 경과하였더라도 상당한 시간 동안은 당해 근로자의 출석을 기다려야 하였음에도 불구하고 곧바로 징계위원회를 산회함으로써 재심의 기회를 박탈한 것은 정당한 재심의 절차를 밟았다고 보기 어려워, 절차상으로도 하자가 있어 피신청인에 대한 해고의 정당성을 인정받을 수 없음
3. 판단
본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원
회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
가. 해고사유에 대하여
⑴이력서상 경력 허위기재
㈎신청인은 피신청인이 이력서에 기재한 건영전기산업(주)에서의 장기근 무 경력을 신뢰하고 피신청인을 채용하였는데 그것이 허위로 밝혀진 이상 해고사유에 해당된다고 주장하고, 피신청인은 건영전기산업(주)의 실제 근 무경력 3년 5개월을 7년 2개월로 허위 기재한 것은 일반적으로 잦은 회사 이적 경력이 면접시 불리하게 작용하기 때문이었고, 신청인회사가 피신청인 을 채용할 당시 특정 사업장의 근무경력이 7년 이상 되어야만 한다는 채용 조건을 정한 바도 없었으며 입사한 이후 특별한 하자 없이 업무를 수행하여 왔으므로 피신청인의 위 이력서의 허위 기재가 피신청인 채용여부에 대한 판단을 그르칠만한 중요한 사항이 되지 못하고 이를 해고사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다
㈏그러므로 이 사건에 관하여 살펴보면, 기업이 근로자를 고용하면서 학 력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로 자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질 서의 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이고, 근로자의 채용시의 허위 경력 기재 행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하고 있는 취업규칙이나 징 계규정 등은 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 할 것인 바(대판 1992. 9. 25, 92다 18542참조), 따라서 앞의 인정사실 제1의 2. " 가, 나, 다 "에서 와 같이 피신청인이 경력을 사실대로 기재하면 면접에 불리하게 작용하여 채용되지 않을 것이 우려된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기 재하는 행위가 정당화 될 수는 없다(대판 1995. 3. 10, 94다 14650참조). 한편 신청인이 건영전기산업(주)에서 실제로 근무한 기간은 3년 5개월에 불 과한데 피신청인이 작성하여 제출한 이력서에는 7년 이상 근무한 것처럼 경 력을 허위 기재하였다면 허위로 기재된 경력
의 기간과 그 경력이 피신청인 의 모든 경력중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 보아, 피신청인의 다이캐 스팅분야에서의 총 경력기간에는 별 차이가 없다 하더라도, 그 허위경력 기 재사실이 피신청인 채용여부에 대한 판단을 그르칠만한 중요한 사항이 아니 라는 피신청인의 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 신청인회사가 피신청인의 과거경력을 알아보게 된 것은 1999. 3월 경 피신청인의 잦은 결근이 계기가 된 사정을 알 수 있는 바, 사용자는 통상적으로 근로자가 이력서 등에 기재 한 경력을 진실한 것으로 신뢰하는 것이므로 달리 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 근로자의 이력서 기재내용의 진실여부를 확인하여야 할 의무가 있다고 할 수는 없는 것이고, 허위 경력기재행위 내지 경력 은폐사유가 징 계사유로 되어 있는 이상 피신청인 채용후 1년간 별 하자 없이 근무하였다 는 사실이 피신청인에 대한 징계해고 사유로 삼는데 방해가 된다고 볼 수 없고, 위와 같은 피신청인의 경력은폐 내지 허위경력기재행위를 이유로 한 징계해고는 정당하다.
⑵피신청인의 근태
피신청인은 신청인 회사의 근로조건이 열악하여 근로자들의 지각과 조퇴, 결근이 빈번하게 발생하고 있어 피신청인의 근태불량에 대한 정당성은 다른 근로자들의 근태현황과 비교하여야 하고, 신청인 회사로 가는 시내버스 노 선이 1개 뿐으로 배차 시간이 정확하지 않을 뿐 아니라 버스타는 시간만 1시간 20분이 소요되고 10분 이상 지각한 것은 단 4회에 불과하므로 이를 해고사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다.
그러므로 살피건데, 앞의 인정사실 제1의 2. "라, 마, 바"에서와 같이 피 신청인은 10회 지각(10분 이상 4회), 4회 무단결근 하였는 바, 피신청인의 근태현황이 다른 근로자에 비하여 좋지 아니한 사실, 신청인회사에 통근버 스를 운행하고 있는 사실과 위와 같은 피신청인의 근무태도에 피신청인의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 사유를 달리 찾아 볼 수 없는 사실 등에 비추 어 볼 때, 이같은 피신청인의 근무태도만으로는 피신청인과의 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당된다고 보기는 어렵다 하여도 비 난받아 마땅하다고 보여진다.
⑶소결
사실관계가 위와 같다면 피신청인의 근태불량과, 경력 허위기재행위는 신 청인회사 취업규칙과 징계규정 소정의 징계해고사유에 해당하고 이를 이유 로 피신청인을 징계해고한 것은 신청인회사의 정당한 징계권의 행사라고 판 단된다
나. 징계절차에 대하여
피신청인은 재심징계위원회에 예정된 시간보다 15분 정도 늦게 출석하였 으나 이미 산회함으로써 재심의 기회를 박탈한 것은 절차상 하자가 있다고 주장한다.
그러므로 살피건대, 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과 정 전부에 관하여 판단되어야 할 것인 바(대판1992. 9. 22, 91다36123 참조 ), 앞의 인정사실 제1의 2. "사"에서와 같이 피신청인은 1999. 4. 26. 신청 인회사 초심징계위원회에 출석하여 소명을 한 사실, 피신청인이 같은 해 4. 29. 개최된 재심징계위원회에 예정된 회의개최 시간에 출석하지 아니하자 신청인회사는 피신청인이 불참한 가운데 징계해고를 확정하고 산회를 한 사 실과 피신청인이 산회한 후에 재심징계위원회 장소에 도착한 사실 등에 비 추어 보면 피신청인의 위 주장은 이유 없다.
따라서, 우리 위원회는 초심지노위의 결정을 취소하고 근로기준법 제33조 , 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같 이 판정한다.
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