제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 임○규(이하 '신청인'이라 한다)는 경기도 안산시 신길동 1061번지에 주 사무소를 두고 두서지에서 상시근로자 200여명을 고용하여 자동차부품제조업을 경영하는 서구산업주식회사(이하 '회사'라 한다) 대표이사이고,
나.재심피신청인 김○숙은 1995. 2. 17, 동 이○길은 1995. 2. 6, 동 김○훈은 1995. 9. 1, 동 최○환(이하 '피신청인들'이라 한다)은 1982. 11. 8. 각 입사하여 생산직으로 근로하던 중 1998. 7. 11. 모두 정리해고된 자들이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.신청인회사는 1990년부터 경영부진에 따라 적자가 계속되어 1997년말 현재 누적적자가 85억원 이상에 달하고, 회사거래의 90% 이상인 기아자동차가 1997. 7월에 부도유예협약 적용과 IMF 여파로 수주물량이 40% 이상 감소됨에 따라 매출액도 급감하여 1997년도 상여금 230% 및 1998년도 2, 4, 6월의 상여금을 체불하는등 경영난에 처하게 된 사실
나.신청인은 회사 경영개선을 위해 회사 노동조합과 협의하여 1997. 10월부터 시간외근로를 단축 실시하고, 1998. 1월부터 원가절감을 위해 통근버스 축소운행, 식당경비 30% 축소, 유류비 보조폐지, 각종 경비 30% 감축, 1998. 2. 15.부터 같은 6월까지 조업단축 실시, 1998. 3. 13. 사무관리직의 상여금 430% 및 연·월차수당 반납, 위로금 지급조건으로 희망퇴직자 모집(12명 퇴직)등을 행한 사실
다.신청인은 전 근로자의 과반수 이상으로 조직(근로자 524명중 조합원수 329명)되어 있는 노동조합에 1998. 5. 6. 정리해고계획을 통보한 후, 같은달 8일 노사협의회를 시작하여 1998. 6. 9. 해고예고 이전까지 4차례에 걸쳐 정리해고에 대하여 노사협의를 한 사실
라.회사 노동조합 위원장 이○철은 "1998년 들어 회사의 가동율이 50% 이하로 격감하고 순환근무 증가, 임금 및 상여금이 계속 체불되는등 회사의 존립을 우려할 정도로 경영이 악화되어 정리해고의 필요성을 인정하여 합리적이고 적법한 방법으로 정리해고를 실시하기로 원칙적인 합의를 하였던 것이며, 정리해고 대상부서는 생산 직접부서를 대상으로 하고, 생산기술, 금형부서는 제외하기로 노·사가 잠정합의하였으나, 희망퇴직자에 대한 퇴직위로금 지급조건 및 잔류인원의 고용보장등에서는 합의에 이르지 못하였으며, 고용조정대상자 선정기준은 회사에서 제시한 것이었으나 노동조합 집행부 및 대의원회에서 검토한 결과 별다른 대안이 없고, 특별히 노동조합에서 수정을 해야 할 사항이 없어 회사안을 수용키로 결론을 내린 바 있어 전혀 이의가 없었다"라는 진술서를 제출한 사실
마.신청인은 자연감소, 희망퇴직으로 정리해고 대상은 20명이었으나, 노동조합과 협의과정에서 최종적으로 피신청인들을 포함하여 10명에 대해 해고를 하기로 결정하고 1998. 6. 9. 해고예고후 같은해 7. 11. 정리해고한 사실
바.정리해고대상자의 선정기준은 근로자 생활보호적 측면과 회사의 경영적 측면으로 구분하여, 근로자 생활보호적 측면은 ①생활능력(부양의무 여부), ②전직가능성(연령), ③근속년수, 회사의 경영적 측면은 ①라인별 가동실적, ②기능 및 업무수행능력(근로능력), ③근태성적, ④회사기여도(근무성적)로 세분하여 각 항목별로 평가를 하되, 근태, 가동율, 근속년수, 부양가족 유무등 거증자료에 의해 평가가 가능한 항목은 관리부서에서, 그외 근로능력, 근무성적과 같이 객관적인 자료가 미흡한 항목은 3단계로 나누어 현장반장, 현장책임자, 생산과장이 각 평가하고 이를 산술평균하여 각 항목별로 부여된 점수를 토대로 100점을 만점으로 해서 점수가 낮은 순으로 정리해고대상을 선정한 사실
사.1999. 1. 8. 우리위원회의 심문회의시 피신청인은 개발부서인 금형 및 생산기술부서를 정리해고대상에서 제외시킨 것에 대해 이의가 없음을 시인한 사실
아.신청인은 매년 임금인상교섭시 결정된 인상율을 적용하고 난 후 남은 잔여재원(인상금액의 약 2.6%)을 근로자들에게 다시 배분하기 위해 약식고과를 평가한 사실이 있으나, 동 고과평정은 임시적이고 단순한 내용임을 들어 1998. 정리해고할 때에 대상선정기준 내용에 동 고과평가내용을 평가항목으로는 하지 아니한 사실
자.피신청인들은 경북지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 1998. 7. 22. 부당해고 구제 신청하여 부당한 해고로 인정되었고, 신청인은 같은해 9. 19. 부당해고인정 명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은달 28일 우리위원회에 재심신청한 사실등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.정리해고의 불가피성
회사는 1990년부터 경영부진에 따라 적자경영을 해 오던 중 1997. 7월 주거래업체인 기아자동차의 부도유예협약 적용, IMF한파등에 따른 매출의 급감으로 1997년말 85억의 적자가 누적되고, 공장가동율도 40%선에 머물러 경영상태는 날로 악화되어('97상여금 230%와 '98상여금을 전혀 지급치 못함) 경영개선을 위한 조업단축, 순환근무제 실시, 경비절감등 자구노력(생산직의 경우는 노조의 거부로 제외)을 강구하였으나 악화된 경영난을 개선하기에는 미흡하여 인원정리가 불가피하게 되었던 것임.
이와같은 해고회피 노력에도 불구하고 상황은 호전되지 아니하여 신청인 회사에서는 1998. 5. 6. 노동조합측에 정리해고계획(해고회피노력 및 해고기준등) 통보와 노사협의를 요청하였으며, 그후 1998. 5. 8.부터 노조와 희망퇴직자 모집, 정리해고기준, 정리해고대상자 선정 등을 협의하였고, 정리해고대상은 전체근로자의 30%인 31명을 해고키로 하였으나, 희망퇴직(12명), 자연감소 되는 등으로 최종 10명을 해고하기로 확정하여, 1998. 6. 9. 해고예고후 같은해 7. 11. 해고조치한 것임.
나.해고회피노력
(1)1997. 10월부터 시간외근로 단축 실시
(2)제경비절감(통근버스 감축, 식당경비 감축, 유류비 보조폐지<월 500만원>)
(3)휴무실시(1998. 1. 24. ∼ 2. 1.)
(4)조업단축 (1998. 2. 15. ∼ 6. 30.)
(5) 상여금 430% 및 년·월차수당 반납(관리직)
(6)희망퇴직제 실시(1998. 5. 20. ∼ 5. 26, 1998. 6. 1. ∼ 6. 5. 까지 2차례 모집한 결과 12명 퇴직)
다.노동조합과 성실한 협의
노동조합에 정리해고계획을 통보한 1998. 5. 6. 전에도 1998. 1월부터 같은해 4월말까지 사이에 6차례에 걸쳐 해고회피방안등을 협의하여 왔으며, 1998. 5. 8.부터 정리해고건으로 노사협의를 시작하여 희망퇴직자 모집건, 정리해고기준설정건, 정리해고대상선정 등에 대해 성실하게 협의하였던 것이며, 1998. 5. 28. 정리해고기준설정건으로 협의후 동 기준을 근거로 1998. 6. 4.부터 같은달 8일까지 사이에 해고대상자 10명을 선정하여 그 다음날인 6. 9. 해고예고통보를 하였던 것임.
라.정리해고대상선정의 합리적이고 공정한 기준설정
(1)정리해고대상부서 선정
정리해고의 가 매출부진에 따른 생산량 감소이므로 생산과는 직접 관련이 없고, 경영부진과 상관없이 기술개발이 필요한 부서(금형개발, 생산기술)는 노조와 협의 조정대상에서 제외키로 하여 5개 부서중 사출, 조립, 표면처리 등 3개부서에서만 해고대상자를 선정케 된 것임.
(2)정리해고대상자 선정기준 설정
정리해고대상자 선정기준은 근로자 생활보호적인 측면과 회사의 경영적 측면으로 나누어 설정
(가) 근로자 생활보호측면(해고시 생활에 타격이 적은 자를 우선)
① 생활능력(부양의무여부): 15점
② 전직가능성(연령) : 15점
③ 근속년수: 10점
(나) 사용자 이익측면(회사운영에 공헌이 적은 자를 우선선정)
① 라인별 가동실적: 15점
② 기능 및 업무수행능력(근로능력): 15점
③ 근태성적: 15점
④ 회사기여도(근무성적): 15점
위 기준의 평가는 근태, 가동율, 근속년수, 부양가족등 증거자료에 의한 평가가 가능한 항목은 관리부서에서 평가하였고, 근로능력, 근무성적등은 소속부서의 책임자(1차 : 현장반장, 2차 : 현장책임자, 3차 : 생산과장)가 3단계로 평가하여 산술평균하였음.
마.초심지노위 명령에 대한 반론
(1)해고대상자 선정기준 설정시 근로자 보호측면 40, 사용자이익측면 60으로 하여 사용자이익측면의 고려가 더 크므로 이것이 불합리하다고 하나, 사용자이익측면 중 '가동율'은 그 성질상 사용자의 이익측면으로만 볼 수는 없는 것이며, 해고대상으로 선정된 피신청인들은 사용자이익측면의 고려가 더 많았기 때문에 선정된 것이 아니며(다른 근로자도 조건은 동일함), 피신청인들중 최○환을 제외한 3명은 근로자 보호측면만 가지고 선정을 한다 하더라도 정리해고대상이 되는 자들임.
(2)해고대상부서 선정시 금형 및 생산기술부서를 제외한 것이 불합리하다는 것에대하여
개발부서인 금형 및 생산기술부서는 숙련된 전문기술을 필요로 하고, 작업물량의 많고 적음에 상관없이 계속적으로 개발을 하여야 하고, 타부서 근로자들이 근무할 수 없는 분야로서, 작업전환배치가 어렵기 때문에(공고, 전문대, 기능대 출신이면서 인력양성기간이 5∼7년 소요됨) 사전에 노동조합에서도 이를 인정하여 정리해고대상부서에서 제외키로 하였던 것임.
(3)임금인상시 고과평정을 활용하지 않았다는 지적에 대하여
신청인은 정기적인 임금인상을 위한 고과평정을 한 것이 아니라, 매년 노동조합과 임금교섭시 확정된 인상율을 적용한 후 남은 잔여 재원(총 인상금액의 약 2.6%)을 배분하기 위하여 그때 그때의 필요에 따라 간략한 약식평가를 한 적은 있으나, 단순한 임금배분용으로 사용된 것이어서 그 내용도 간단하고(개선제안실적, 근태성적등) 보관을 필요로 하는 자료도 아니어서 해고기준선정시 참고할 수 없었으며, 일반적으로 인사고과에서는 임금용 고과와 승진용 고과를 달리 취급하고 있는데, 그 는 각각의 평가의 목적이 다르기 때문이었음.
따라서 설사 초심지노위의 판단과 같이 임금배분용 고과자료가 있었다고 하더라도 이를 고려하지 아니하고 정리해고기준용 고과를 별도로 실시하여 이 기준에 따라 고용조정을 한 것이 부당하다고 할 수는 없을 것이므로 정리해고용 인사고과를 합리적이고 공정하지 아니하다고 판단한 것은 법리오해와 심리미진이라고 사료됨.
2. 피신청인의 주장
가. 정리해고의 부당성
피신청인들 4명은 서구산업 대구공장의 생산직사원으로 근무하던 자들로서 1998. 6. 9. 해고예고되고, 같은해 7. 11. 해고되었던 바, 피신청인들 3명(최○환 제외)은 노동조합의 대의원들로 신청인이 임금을 체불하고 휴업시 임금을 지급하지 아니하여 근로자들의 권익을 지키고자 1998. 4. 15. 및 같은해 5. 28. 해당기관에 진정을 제기한 사실이 있었던 바, 신청인은 이에 대한 보복적 조치로 금번 정리해고를 할 때에 불합리한 기준을 만들어 신청인들을 해고한 것이므로 부당한 해고에 해당되는 것임.
부당해고라고 인정할 수 있는 내용을 보면, 해고자 10명 중 신청인들 3명이 조합간부이고, 생존권 사수대책위 간부들로 적극적인 조합활동에 대한 보복성이 입증되는 것이며,
1998. 9. 25. 오후에 회사 대구공장장은 조합간부들 10여명에게 신청인들의 복직반대서명을 요구한 점, 1998. 9. 28. 초심명령에 의거 복직명령을 내리고서도 당일 휴무를 시킨 점, 전조합원에게 복직시킬 의사가 없고, 징계조치할 것이라는 말을 한 것 등으로 보아 신청인의 금번 정리해고는 정당성을 인정받을 수 없을 것임.
나.해고회피노력 주장에 대하여
신청인은 1997. 10월부터 시간외근로를 없애고 3차례 조업단축했다고 주장하나, 회사는 조업단축기간 중에도 정도의 차이는 있으나 라인별로 시간외근로를 한 경우가 있으며, 피신청인들도 지속적으로 시간외근로를 하였음.
다.노조와 성실하게 협의하였다는 주장에 대하여
단협 제50조에서 인원정리시 노·사 합의토록 되어 있으나, 노조간부가 다수 포함된 금번 정리해고시 노사가 합의한 사실이 없으며, 희망퇴직자 모집시 위로금 1개월분 지급조건으로 함은 타회사에 비교해 아주 낮은 형편이며, 노동조합의 요구대로 희망퇴직 조건을 제시하였다면 정리해고 없이도 인원정리가 되었을 것임에도, 노동조합의 요구조건을 들어주지 않은 것은 해고회피노력을 다하지 않은 것으로 보아야 할 것임.
라.정리해고대상선정의 불합리성
(1)정리해고대상부서 선정건
신청인은 부서별로 20% 정리해고한다고 했으면서 개발부서(금형, 생산기술)를 제외한 것은 정당치 못하며, 부서별이라고 할 때 조립 1, 2, 3반은 각기 달리 취급해 온 것이 관례임에도 조립1반(총원 16명)1명, 조립2반(총원 13명) 1명, 조립3반(총원 24명) 2명이 된 것은 부서별로 20%를 감원한다는 회사의 고용조정계획과는 상치되므로 부당함.
(2) 정리해고대상자 선정기준의 불합리
(가)신청인은 개인별 근무성적 등의 평가를 부서책임자로 하여금 하도록 했으나, 이는 객관성 있는 평가로 인정할 수 없으며, 대상자 선정기준에 있어 사용자 이익측면과 근로자측 이익측면을 6 : 4로 하였는 바, 이는 회사측 이익측면에 비중을 크게 한 것은 부당하며 또한 가동율을 해고의 기준으로 한다는 것도 인정할 수 없는 것임.
(나)근로자의 부득이한 사유로 회사의 사전승인 등을 통해 결근을 한 것에 대해 이를 감점요인으로 함은 부당하며, 선정기준중 업무수행능력(회사 기여도)과 근무태도(성실성, 참여도)는 중복되는 내용임에도 별개 기준으로 하는 것은 정당한 기준으로 보기 어려우며,
(다)신청인은 매년 임금인상시 고과평정을 하였음에도 약식평가임을 주장하고 이를 활용치 않음은 정당치 못하며, 피신청인중 최○환의 경우, 신청인회사 전신인 '세론볼(주)' 근무당시 손가락 2개가 절단되는 산재를 당한 근로자로서, 장애인고용촉진법에 의해 장애자를 더 고용하여야 함에도 해고를 한 것은 반인륜적인 행위이고, 동 최○환에게 근태는 15점 만점으로 하면서도, 회사기여도는 1.6인 낮은 평가를 한 것은 적절한 평가라고 보기 어려운 것임.
(라)사용자 이익측면 기준의 평가 불합리
라인별가동율(15점)의 경우 신청인들의 근무부서는 항상 가동율이 10% 이내에 들었음에도 피신청인 김○숙의 경우 0점이 주어진 것은 상식적으로 이해가 되지 않으며,
근로능력(15점)에 있어서 피신청인들은 부서별로 10% 안팎의 인원에게 주는 고과를 받은 바 있으며, 실제 배점에 있어 상위권 20% 이내로 이루어졌는지 의문이 되며, 근태성적(15점)에 있어 피신청인 중 김○숙의 경우 병가 1일 있었다고 0점 처리한 것은 부당한 경우에 해당될 것이고, 회사기여도(15점)에 있어 피신청인들은 최○환을 제외하고 모두 미혼자로서, 근무능력이 뛰어나며 모범상을 받는 등 다른 근로자에 비해 상대적으로 우위여야 함에도 배점이 낮은 것은 부당함.
(바)근로자 보호측면 기준의 평가 불합리
생활능력 및 전직가능성(15점)에 있어, 피신청인들중 최○환을 제외한 3명에게 모두 미혼이라는 로 0점을 준 것은 불합리하며, 맞벌이부부를 더 생활능력이 있는 것으로 봐야 할 것이고, 최근 IMF한파로 젊었다고 하여 새로운 일자리가 많은 것이 아님에도 나이를 구분하여 평가한다는 것은 옳지 않으며, 근속년수에 있어서도 피신청인들 보다 근속년수가 짧은 사람이 다수 있음.
마.결 론
위에서 본 바와같이 신청인이 피신청인들을 해고한 것은 피신청인들이 해고대상에 들지 않음에도 해고한 것은 적극적인 조합활동을 한 데 대하여 보복적 차원에서 행한 것이므로 부당하며, 초심지노위에서 고려하지 않은 보복성에 대하여 밝혀 주시고 원직복직 판정을 구하는 것임.
3. 판 단
본 건 당사자의 주장과 제출된 거증자료 및 우리위원회의 조사와 심문한 내용을 토대로 살피건대,
본 건 해고는 성질상 근로기준법 제31조의 규정에 의한 "경영상의 에 의한 해고"에 해당한다 할 것으로서, 이의 정당성여부는 경영상 에 의한 해고의 요건이라 할 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피를 위한 노력여부, 노동조합과의 사전협의 여부, 해고대상자 선정기준의 합리성등을 살펴 종합적으로 판단하여야 할 것인 바,
가.긴박한 경영상의 필요성에 대하여
신청인회사에 긴박한 경영상의 필요가 있었는지에 관하여 살펴보면, 경영상에 의한 해고, 즉 정리해고의 요건으로서 긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 허용되는 것이 아니므로 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 것인 바,(대판 92누3076, 93. 1. 26.) 전시 제1의 2. '가'에서 인정한 바와같이 회사는 1990년부터 적자경영이 계속되어 1997년말에 누적적자가 85억원 이상에 달하고, 회사거래의 90% 이상이 되고있는 기아자동차가 1997. 7월에 부도유예협약 적용과 IMF 한파로 어려움을 겪으면서, 회사의 수주량이 40% 이상 격감되고 근로자에게 지급할 상여금등이 장기간 체불되는등 경영여건이 더욱 악화된 사실등을 고려해 볼 때 회사는 경영상 긴박한 필요성이 있다고 보여진다.
나.해고회피노력 여부에 대하여
전시 제1의 2. '나'에서 인정한 것처럼 회사는 경영의 개선을 위해 노동조합과 협의하여 1997. 10월부터 근로시간을 줄이고, 1998. 1월부터 같은해 4월 사이에 해고회피를 위해 6차례에 걸친 노사협의를 통해 근로자 복지혜택의 축소, 휴무 및 조업단축, 상여금 및 월차수당 반납등 제조원가를 줄이기 위한 조치를 취했고, 또한 희망퇴직제를 2차례에 걸쳐 실시하는 것으로 보아, 회사는 해고회피를 위하여 충분히 노력한 것으로 인정된다.
다.근로자 대표와의 성실한 협의여부
피신청인들은 단협 제50조에 의거 정리해고할 때에는 노사간 합의를 해야 함에도 합의절차없이 행한 정리해고가 부당하다고 주장하고 있으나, 회사와 노동조합은 정리해고계획의 수립전인 1998. 1월부터 같은해 4월까지 6차례에 걸쳐 악화된 회사의 경영상태를 다소라도 개선하기 위해 위 '나'에서 설시한 바와같이 노사협의를 통해 해고회피노력을 하였고, 전시 제1의 2. '다 내지 라'에서 인정한 바와 같이 1998. 5. 6. 전체 종업원의 과반수 이상으로 조직된 노동조합에 정리해고계획을 통보한후 진지한 대화를 시작했으며, 그 과정에서 노동조합은 정리해고의 필요성을 인정하고 합리적이고 적법한 방법으로 정리해고를 실시키로 원칙적인 합의를 하였다 라는 요지로 노동조합 대표가 진술서를 제출한 것으로 볼 때 피신청인들의 주장은 설득력이 없으며, 노사간에 성실하게 정리해고에 대한 협의가 이루어졌음이 인정된다고 보여진다.
라.해고대상자의 선정기준
피신청인들은 정리해고대상 선정에 있어 개발부서를 제외시킨 점, 근로자 이익측면보다 회사측 이익측면을 더 많이 고려한 점, 근태평가시 유계결근을 감점요인으로 한 점, 임금인상시의 고과평정을 활용하지 않은 점등을 들어 대상자의 선정기준과 방법에 있어 불합리함을 들고, 또한 피신청인들은 노동조합의 간부(최○환 제외)로서 근로자의 권익을 지키기 위해 지방노동관서에 진정을 하는 것 등에 대한 보복적 조치로 해고대상에 포함된 것이므로 부당하다고 주장하는 것에 대해, 금형 및 생산기술부서는 개발부서로서 노동조합과 협의할 때에 정리해고 대상부서에서 제외키로 의견을 같이하였고, 전시 제1의 2. '사'에서와 같이 피신청인은 1999. 1. 8. 우리위원회의 심문회의석상에서 위 부서가 해고대상 부서에서 제외된 점에 대해 이의가 없음을 시인한 것으로 보아, 개발부서를 정리해고 대상에서 제외시킨 것을 부당하다고 할 수는 없다고 보여진다.
정리해고는 기업의 합리적인 경영의 유지 또는 개선을 위하여 잉여근로자를 감축하거나 그 경영구조를 전환하기 위하여 행하는 해고임을 감안할 때, 해고대상자를 선정함에 있어서는 회사측의 경영상 이해관계와 관련된 사정을 고려하여 근로자들의 개인적 사정도 함께 참작하여 그 형평성을 잃지 않아야 할 것인 바,
이와같은 형평성을 유지토록 하기 위하여 사전에 근로자대표와 성실하게 협의를 하도록 하고 있으며, 신청인회사의 정리해고는 위 '다'에서 설시한 것처럼 노·사가 충분히 성실하게 협의한 점이 인정되고 있고, 전시 제1의 2. '라'에서 인정한 바와같이 회사 노동조합 위원장(이○철)이 제출한 진술서에서 고용조정대상자의 선정기준을 검토한 결과 달리 대안이 없고, 특별히 수정을 요구할 사안이 없어 회사측의 해고대상자 선정기준을 인정하여 전혀 이의가 없었다고 진술되어 있음을 볼 때, 피신청인이 사용자 이익측면을 더 많이 고려하고 유계결근을 감점요인으로 하고, 기존 고과평정을 활용하지 않아 해고대상자 선정기준이 부당하다고 주장하는 것은, 물론 근로자 개개인의 사정이 고려되지 않은 점이라든지, 사전에 허락받은 유계결근이 감점요인이 된다는 것이 얼핏 부분적으로는 불리할 수도 있다는 견해를 가질 수도 있겠으나, 어차피 해고대상의 선정기준이 규정화 되어있지 않고, 노사간의 여러 사정을 고려해야 한다면 채택된 여러기준중 선별대상 근로자중에는 다른 근로자에 비해 더 불리한 적용기준이 될 수도 있을 것이나, 그렇다 하더라도 특정인을 고의적으로 불이익하게 하기 위한 것이 입증되지 않는다면 그 적용기준이 불합리하다고만 하기에는 어렵다고 할 것이다.
피신청인들이 주장하는 기존 고과평정을 활용하지 않았다고 하는 것 역시 위와같은 관점에서 볼 수 있고, 신청인이 주장하는것처럼 임금인상 결정후 남은 잔여재원을 배분키 위해 그때 그때 필요에 따라 약식평가한 고과기준은 해고대상의 선정기준으로 하기에는 부적합하였다고 하는 것에 대해 이를 반증하는 객관적 자료가 없다면 신청인의 주장이 부당하다고 인정하기에는 무리라고 보여지며, 피신청인들(최○환 제외)이 노동조합 간부들로서 지방노동관서에 진정하는등 적극적인 조합활동을 한 것에 대한 보복적 조치라는 주장 역시 주장에 대한 입증이 미흡하여 피신청인들의 주장을 인정하기는 어렵다고 보여진다 할 것이고, 설령 신청인이 입안한 해고대상 선정기준이 부분적으로 다소 불합리한 점이 보인다고 할지라도 근본적으로 해고를 단행하기 전 노사간에 충분한 협의를 거쳤고, 노동조합에서 회사측이 입안한 해고대상 선정기준을 인정하였다면 피신청인이 행한 해고를 부당하여 무효로 하기에는 다소 무리가 있다고 보아야 할 것이다.
이상과 같이 해고요건외 이행여부를 살펴볼진대, 긴박한 경영상의 필요와 해고회피를 위해 노력한 점 및 근로자대표와 성실히 협의한 사실이 모두 인정되고, 또한 해고대상자 선정기준 또한 불합리하다고 볼 수 없어 신청인의 주장이 있다고 판단된다.
따라서, 우리위원회의 견해와 취지를 달리한 초심지노위의 명령은 심리미진으로 보아 취소하고, 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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