제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 장○○(이하 ‘신청인’이라 한다)은 1989. 5. 29.부터 재심피신청인 구미공장에서 근무하던 중 2003. 11. 3.부터 노동조합위원장으로 활동하면서 파업기간 중 업무방해와 명예훼손 등의 사유로 2004. 8. 6. 해고된 자이다.
나. 재심신청인 주식회사 ○○○(대표이사 한○○, 이하 ‘피신청인’이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 3,000여명을 고용하여 섬유제조업을 행하고 있는 사용자이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 피신청인 사업장은 본사와 구미 등 전국에 공장 3개소 및 기술원 등으로 되어 있고, 구미공장은 구미시 공단동 소재에서 근로자 1,600여명으로 섬유제조업을 행하고 있는 사실.
나. (주)○○○노동조합은 구미공장에 설립되어 조합원 1,300여명으로 구성되어 있고, 신청인은 2003. 11. 3.부터 노동조합의 위원장으로 활동한 사실.
다. 피신청인 사업장의 노사는 2004. 4. 28.부터 6. 3.까지 11회에 걸쳐 임·단협 교섭을 실시하였으나 노사합의가 되지 않았고, 이에 노동조합은 조정신청과 쟁의행위찬반투표 등의 절차를 밟아 같은 해 6. 23.부터 8. 25.까지 64일간 전면파업을 행한 사실.
라. 노동조합은 쟁의행위과정에서 장기간에 걸쳐 구미공장의 출입문을 봉쇄하고 본사와 구미공장의 업무시설을 점거하였고, 또한 회사와 경영진에 대한 비방대자보를 게시하거나 참수 패러디를 행한 사실.
마. 노동조합은 2003년 노사대표자간 협정근로자로 합의한 SPX(스판덱스) 생산팀 소속 근로자 중 일부 근로자를 쟁의행위에 동참시키거나 파렛트 등 회사물품을 무단으로 사용한 사실.
바. 피신청인은 노동조합에 2004. 6. 23. 등 수차에 걸쳐 위법행위 중지관련 공문을 보냈었고, 또한 대구지방법원 김천지원으로부터 2004. 6. 24. 협정근로자 파업참가금지 가처분결정과 같은 해 6. 28. 업무방해금지 가처분결정을 받아 이를 사업장에 공고한 사실.
사. 피신청인은 위 “라 내지 바”의 업무방해와 명예훼손 등을 이유로 신청인 등 총 13명을 징계하기 위하여 2004. 7. 30.과 8. 3.에 2차례 인사위원회 개최 및 같은 해 8. 3.부터 8. 5.까지 3차례 노사합의를 요청하였으나 신청인 등이 모두 불참하거나 거부하여 같은 해 8. 6.자로 해고 11명과 출근정지 30일 2명 등의 징계를 확정한 사실.
아. 징계재심신청에 따라 피신청인은 2004. 8. 23. 재심 인사위원회 개최 및 같은 해 8. 23.부터 8. 25.까지 3차례 노사합의를 요청하였으나 신청인 등은 이를 모두 불참하거나 거부한 사실.
자. 2004. 8. 25. 노사가 합의한 “파업기간 중 조합원의 사규위반 행위에 대해서는 징계를 최소화 한다”라는 노사대표자확인서에 따라 신청인을 제외한 해고자 10명은 출근정지 30일로 감경한 사실.
카. 단체협약 제22조(인사원칙) 제3항에서 “조합 임원의 인사 및 징계는 사전에 조합과 합의하여 행한다”로, 같은 협약 제37조(징계종류)에 “조합원에 대한 징계는 견책, 감급, 출근정지, 해고로 한다”로, 취업규칙 제62조(징계대상자)에서 “각호의 1에 해당하는 자에 대하여는 징계처분을 할 수 있다”로 각 규정하고 있는 사실.
타. 신청인은 2004. 11. 2. 부당해고 구제를, 2004. 11. 19. 부당노동행위 구제를 각 초심지노위에 신청하였으며, 동 초심지노위 결정서를 2005. 2. 17. 송달받고, 이에 불복하여 2005. 2. 22. 초심판정 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거
1. 신청인의 주장
가. 2004년도 임·단협교섭과 그에 따른 쟁의행위는 목적과 절차상 정당하였고, 다만 쟁의행위 과정상 부분적인 위법성이나 과도함이 있었다고 하더라도 이는 불가피한 것으로 쟁의행위의 전체적 정당성은 훼손되지 않는다.
나. 구미공장에 대한 신규투자 억제와 고용보장에 대한 반복적인 합의파기로 인하여 파업사태가 발생하였고 또한 장기화되었다.
다. 단체협약 제23조제3항에서 조합 임원을 징계할 경우 사전 합의토록 규정하고 있음에도 불구하고 피신청인은 이를 어기고 일방적으로 인사위원회를 개최하여 징계를 결정한 후 노조와 합의할 것을 요구하였다.
라. 2004. 8. 25. 노사합의에 따라 노조간부에 대한 징계최소화하기로 하였음에도 신청인만 경감하지 않는 것은 부당하다.
마. 노조를 무력화시키거나 쟁의행위중인 노조의 단체행동권을 약화시키려는 의도에서 노조 대표자인 신청인을 해고한 것으로 부당노동행위에 해당된다.
2. 피신청인의 주장
가. 노동조합은 쟁의행위 기간중에 공장 출입문을 점거하거나 폐쇄하여 직접 피해액 총 640여억원을 발생시켰고, 또한 본사 및 공장건물 등 업무시설을 장기간 점거하였다.
나. 노동조합은 본사 건물과 공장내외부에 회사와 경영진에 대한 비방대자보를 게시하거나 경영진과 국가원수에 대한 참수 패러디를 하였고, 또한 회사물품을 무단절취 및 탈취하거나 사원들에 대한 폭언과 위협적인 행위를 하였다.
다. 단체협약의 사전합의 규정은 의결에 대한 합의가 아니라 징계를 행하기 전에 합의하는 것을 의미하는 것으로 2004. 8. 6. 해고 확정전까지 3차례, 신청인 등 해고자의 이의제기에 따라 같은 해 8. 25. 징계 재심 확정전까지 3차례 노사합의를 요청하였으나 노조는 모두 거부하였다.
라. 2004. 8. 25. 관계기관 입회하에 노조대표자인 신청인만 해고를 유지하고 나머지 10명은 징계를 최소화하기로 노사 합의하였다.
마. 해고가 있은 날로부터 3월이내에 구제신청을 하여야 함에도 2004. 11. 19.에 부당노동행위 구제신청을 내어 제척기간을 도과하였고, 또한 정당한 노조활동을 이유로 해고한 것이 아니므로 부당노동행위에 해당되지 않는다.
3. 판 단
본건 신청에 대하여 양 당사자의 주장과 초심관련기록, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료 및 조사·심문한 사항 등을 토대로 판단한다.
가. 부당해고
신청인은 쟁의행위기간 중에 발생한 집단행동의 책임을 물어 해고사유로 삼은 것은 부당할 뿐만 아니라 사전합의토록 되어 있는 징계절차를 따르지 않아 징계절차상 하자가 있고 또한 면책 합의하였음에도 이를 불이행하는 등으로 해고가 부당하다고 주장하고 있는 바,
먼저 징계해고 사유의 정당성여부를 살펴보건대, 근로자는 사용자와의 근로계약을 통하여 근로계약관계를 맺음으로써 쟁의행위를 함에 있어서도 노동관계법의 규정을 따라야 할 의무를 부담하는데 근로자가 이러한 의무를 저버리고 노동관계법 위반의 범죄를 범하는 것은 근로자로서의 지위와 본분에 어긋나는 것으로서 그 품위를 손상시키는 비위행위이므로 징계사유가 된다. (대법 95.3.28. 선고 94다45715)
우리 위원회가 전시 제1의 2. 관련사실 “가 내지 바, 차, 카”에서 인정한 바와 같이 신청인이 노동조합의 위원장으로서 피신청인과 수차에 걸쳐 임·단협 교섭을 행하다가 결국 결렬되자 조정신청 등을 거쳐 파업에 돌입하는 등 쟁의행위의 목적과 절차상 정당성은 인정된다고 하더라도 쟁의행위 기간 중 정문 봉쇄 및 업무시설 점거, 협정근로자 파업참가, 회사물품 무단사용 등으로 정상적인 업무를 방해하거나 인신비방적인 대자보와 참수패러디를 행하여 명예훼손에 해당될 수 있는 행위를 함으로써 그 쟁의행위를 하는 수단과 방법에서 정당성을 상실하였다고 할 것으로 그 사안의 중대성 내지 그것이 피신청인 회사에 미치게 될 영향 등 구체적인 제반 사정 등을 종합하여 볼 때 이는 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 신청인에게 책임이 없다하지 않을 수 없다고 보인다.
다음으로 징계절차상 하자를 살피건대, 단체협약에 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이고, 다만 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 할 것이다. (대법 95.3.28. 선고 94다46763)
전시 제1의 2. 관련사실 “사, 아, 카”에서 인정한 바와 같이 업무방해와 명예훼손 등으로 단체협약과 취업규칙의 소정의 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고 노동조합측에 징계사유와 일시 등을 통보하여 징계위원회를 2차에 걸쳐 개최하였고 해고처분을 행하기에 앞서 3차에 걸쳐 합의요청을 하였으나 노동조합측에서는 오히려 징계위원회에 개최 자체를 반대하거나합의를 거부한 것인 바, 사정이 이러하다면 노동조합은 인사 합의권을 포기한 것으로 봄이 타당하므로 신청인이 노동조합과의 사전합의에 이르지 못한 채 신청인을 징계해고하였다 하여 이 징계처분을 무효라고 볼 수는 없다 할 것이다.
마지막으로 면책합의 불이행 여부를 살피건대, 전시 제1의 2. 관련사실 “자”에서 인정한 바와 같이 2005. 8. 25. “파업기간 중 조합원의 사규위반 행위에 대해서는 징계를 최소화 한다”라는 노사대표자확인서에 따라 신청인을 제외한 해고자 10명은 출근정지 30일로 감경 조치하였음에도 유독 신청인만을 제외한 것은 형평성에 어긋난다고 보이고, 확인서 등에 신청인은 감경조치에서 제외한다고 특별히 입증할 만한 자료를 발견할 수 없어 피신청인이 면책합의를 불이행하였다는 신청인의 주장이 설득력이 있어 보인다.
따라서 이 사건 징계해고 사유인 파업기간 중 쟁의행위의 목적과 절차상 불법성이 일부 있어서 징계사유가 인정되고, 징계절차의 하자가 없다하더라도 신청인에게만 가장 가혹한 해고의 징계 처분은 그 형평성에 어긋나 징계의 양정이 지나치다고 보지 않을 수 없다 할 것이다.
나. 부당노동행위에 대하여
신청인은 쟁의행위 기간 중에 정당한 조합 활동을 한 것을 이유로 해고한 것은 부당노동행위라고 주장하나, 이에 대한 정당성 여부를 판단하기에 앞서 부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 신청인이 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날로부터 기산된다 할 것이고, 해고 등 불이익처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리 할 수 없다 할 것이며, 구제신청기간은 이와 같이 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다 할 것이다. (대법 96.8.23. 선고 95누 11238)
전시 제1의 2. 관련사실 “사, 타”에서 인정한 바와 같이 신청인이 2004. 8. 6.에 해고처분을 받았음에도 같은 해 11. 19.에 부당노동행위 구제신청서를 제출 하여 노동조합및노동관계조정법 제82조제2항의 제척기간 3월을 도과하였고, 이는 노동위원회규칙 제29조제1항 제3호의 각하사유에 해당한다 할 것이다.
따라서, 신청인의 부당해고 주장은 이유 있으므로 우리위원회의 판단과 결론을 달리한 초심지방노동위원회의 결정은 이를 취소하고, 이외의 신청은 이유 없어 이를 기각할 것인바, 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
|
