제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 전국언론노동조합(이하 ‘근로자1’이라 한다.)은 조합원수 16,000여명으로 조직된 산별노조로 2004. 12. 1. 주식회사 ○○○조선(이하 ‘회사’ 또는 ‘사용자’라 한다.)이 동 회사 노조지부원들에게 부당노동행위를 하였다고 주장하고 있고, 근로자 김○○ 외 13명(이하 근로자2 ～ 근로자15)도 회사로부터 2004. 12. 1. 부당노동행위에 의한 부당해고를 당했다고 주장하는 자들이다.
나. 주식회사 ○○○조선(이하 ‘회사’ 또는 ‘사용자’라 한다.)은 위 주소지에서 상시근로자 230여명을 고용하여 스포츠신문발행업을 경영하는 사용자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 회사는 2003년부터 무료신문의 증가와 인터넷의 상용화 및 경기침체 등으로 심각해진 경영상태가 더욱 악화되어 퇴직대상자 선정기준을 마련하여 노사협의를 거쳐 인력구조조정을 시행키로 결정한 사실.
나. 회사는 2003년말부터 경영상태가 악화되기 시작하여 2004년 6월말에는 4억4천만원, 2005년 6월말에는 3억 4천만원의 경영적자를 기록하였고, 광고매출이 60%이상 감소한 사실
다. 회사가 퇴직대상자 선정기준으로 삼은 평정결과표의 배점이 100점 만점에 인사고과 30점, 부양가족 20점, 징계전력 20점, 근속년수 10점, 포상전력 10점, 사외소득 10점으로 되어 있는 사실.
라. 회사는 정리해고 대상자 선정을 위한 기준을 제정함에 있어 회사내 노조가 과반수 근로자로 구성되지 않아 노사협의회를 통해 6개 항목으로 구성된 해고대상자 선정기준에 합의한 사실
마. 회사는 2004. 8. 6. 노사협의회에서 고용조정에 대한 협의를 하기 시작하여, 같은 해 9. 13. 총 50명을 구조조정 하기로 합의한 사실.
바. 회사는 2004. 9. 16. 1차 희망퇴직을 시행하였고, 같은 해 10. 1.～10. 20. 2차·3차 희망퇴직을 시행하였으며, 같은 해 10. 19.～10. 20. 1차 무급휴직을 시행하였고, 같은 해 10. 25.～10. 28. 2차 무급휴직을 시행한 사실.
사. 2004. 8. 20.부터 회사는 노조지부와도 구조조정에 대한 협의를 시작하였으며, 같은 해 11. 16. 회사가 최종안을 제시하였으나 합의에 이르지는 못한 사실.
아. 회사는 노사협의회에서 노사가 합의한 50명의 구조조정 인원 중 28명(1차 17명, 2차 5명, 3차 6명)이 희망퇴직을, 2명(1차 1명, 2차 1명)이 무급휴직을 신청함으로써 총 30명이 퇴직 또는 무급휴직하고, 나머지 정리해고 대상자 20명 중 김○○ 노조지부장 직무대행과 이재우 노조지부 사무국장을 제외시키고, 총 18명의 정리해고 대상자(근로자 2 내지 15 및 신청외 홍○○, 유○○, 신○○, 김○○)를 같은 해 10. 28. 노사협의회 회의를 통해 확정하여, 같은 해 10. 29. 상기 18명에 대해 해고예고를 통보하고, 추후 희망퇴직·무급휴직을 신청한 4명을 제외한 근로자2 내지 근로자15의 14명을 같은 해 12. 1. 해고한 사실.
자. 근로자들과 사용자는 ’05. 5. 26. 초심지노위로부터 부당노동행위는 기각하고 부당해고는 인정한다는 명령서를 송달받고 이에 불복하여 ’05. 6. 3, 5. 31. 각각 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 근로자 주장(생 략)
2. 사용자 주장(생 략)
3. 우리 위원회의 판단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계 증빙자료와 우리위원회의 심문사항 등을 토대로 판단한다.
근로자들은 회사가 자신들을 경영상 이유로 정당하게 해고 하였다고 하나 평가항목 중 인사고과의 배점이 지나치게 높고, 징계의 배점이 포상보다 2배나 높으며, 편집국, 발송과, 제작지원과, 화상과 등에 집중되는 등 정리해고의 요건을 갖추지 못했으므로 부당한 해고이고 또한 자신들이 조합원이라는 이유로 해고당한 것으로 회사에 의한 부당노동행위라고 주장하는 반면, 사용자는 근로자들에 대한 해고는 긴박한 경영상의 사유가 존재하여 이루어졌으며, 해고회피를 위한 노력, 근로자 대표와의 협의 등 정리해고 절차를 지켰으므로 정당한 해고라고 주장하는바, 이 사건 해고가 정리해고의 요건을 갖추었는지 여부와 사용자에 의한 부당노동행위가 있었는지 여부에 대하여 살펴본다.
(1) 정리해고의 요건에 대하여
1) 긴박한 경영상의 필요성
정리해고의 한 요건인 ‘긴박한 기업경영상의 필요성’이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 있는 것으로 넓게 보아야 한다(대법원 92. 8. 14. 선고 92다16973)는 것이 판례의 입장인바, 근로자들은 회사가 2004년 4억 4천만원, 2005년 3억 4천만원의 적자를 보았으나 50여명에 이르는 대규모 구조조정을 행할 만한 경영상의 필요성은 없었다고 주장하는데, 무가지 신문 출현 및 증가, 인터넷 상용화 및 경기침체 계속 등으로 당사자인 주식회사 ○○조선을 포함한 ○○○신문사들의 경영상태가 급격히 악화되었던 사실을 인정할 수 있고 회사의 경우 2003년 하반기 들어 광고매출이 급감하여 2003년 하반기는 적자를 내는 상황에 이르게 되었고, 위에서 언급된 바와 같이 6월 결산법인으로 2004년 결산시 4억 4천만원, 2005년 결산시 3억 4천만원의 적자가 발생하였다.
회사의 경영진으로서는 가장 큰 수입원인 광고매출이 급감하고 이러한 현상이 일시적인 현상이 아니며 지속될 수 있다는 판단하에 특단의 대책을 마련할 수밖에 없는 상황에 이르렀다고 할 것이어서 회사의 누적이익이 110억원이 발생하였다거나 적자폭이 적었다는 사유만으로 정리해고를 위한 긴박한 경영상의 필요성이 존재하지 않았다고 할 수는 없을 것이다.
2) 해고회피 노력
사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 할 것(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452)이다.
근로자들은 회사가 우대퇴직을 실시하면서 동시에 2004년 3월부터 직원들을 신규 채용하였고, 판매비와 관리비 항목이 오히려 대폭 증가하는 등 회사가 해고회피를 위한 노력을 하지 않았다고 하나, 우리위원회 회의시 근로자들이 신규채용자등에 대한 문제를 제기했을 때 회사는 이들이 2004. 8월 구조조정 전인 2004. 3.월에 입사하였고 외부의 초빙인사도 있었으며 2004년 관리비 증가는 4대 보험료의 인상과 광고판촉비 때문이라고 진술하여 당사자간 주장내용이 다르고 이러한 회사의 주장에 대해 근로자들이 사안별로 이를 반박하는 주장을 하지 않았다. 그리고 회사는 2003년 하반기의 실질적 적자로 인해 2004년도부터 3차례에 걸친 희망퇴직과 2차례에 걸친 무급휴직, 상여금 1000% 반납, 신문의 지면수축소(36면에서 24면으로), 각종 수당 삭감, 임원 급여 40% 삭감 등의 조치를 취해 50명중 34명을 제외하고 16명 중에서 노조 지부장 직무대행과 사무국장을 제외시켰는바, 위 판례의 취지를 감안해 보면 사용자가 해고회피를 위한 노력을 하지 않았다고 할 수는 없을 것이다.
3) 해고 대상자 선정기준, 근로자 대표와의 협의 등
합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 할 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452)
근로자들은 회사가 해고대상자를 선정함에 있어 조합원 44명 중 구조조정 대상자가 28명으로 전체조합원의 64%에 해당하는 반면, 비조합원의 포함비율은 9%에 불과하고, 제작부, 편집부, 발송과 등 조합원의 비율이 높은 부서에 집중되었으며 대상자 선정을 위한 6개 항목이 공정하고 합리적이지 못하다고 주장하고 있다.
그런데 위 제1의2. 사항에서 인정한 바와 같이, 회사는 해고 대상자 선정을 위한 협의를 함에 있어 노조가 2004년 들어 조합원 40명으로 전체 근로자를 대표하지 못함에 따라 직원들에게 새롭게 노사협의회를 구성해 줄 것을 요청하여 합법적으로 구성되었고 또한 노사협의회 위원의 자격에 대한 특별한 기준이 없는바 과장대우 이상의 상위 근로자들로 구성되어 정리해고를 위한 근로자대표로 볼 수 없다는 근로자들의 주장은 이유 없다 할 것이다.
그렇다면 사용자가 합법적으로 구성된 근로자 대표와 해고대상자 선정기준과 세부기준 및 배점까지 논의하여 합의한 결과를 바탕으로 해고대상자를 선정한 것이므로 대상자 선정기준이 공정하거나 합리적이지 못하다는 주장은 근거가 없다고 할 것이고, 특히 노사협의 회의록을 살펴보면 사용자가 근로자대표들과 수차례 실무협의를 하는 과정에서 해고대상자의 규모, 선정기준 등 세부적인 사항에 대해 충분히 근로자들의 입장을 수용하였으며 해고대상자 50명의 규모에 대해서는 오히려 확대하는 방안도 제시하였음을 볼 때 해고기준이 정당하지 못하다는 근로자들의 주장은 받아들일 수 없다.
(2) 부당노동행위에 대하여
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반 노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법 2000. 6. 23. 선고 98다54960)할 것이고, 불황으로 인한 경영합리화를 위한 인원 조정책으로 감원을 함에 있어 종업원들의 평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙달도 등의 기준에 의하여 감원대상자를 선정하는 등 그 감원기준이 객관적으로 합리성이 결여되거나 형평을 벗어난 것이 아니라면 이에 따른 부득이한 해고조치는 부당노동행위가 아니다(대법 87.5.12. 선고 85누690)라는 판례들에 비추어 보면, 회사가 긴박한 경영상의 필요 등 정리해고를 할 수 밖에 없는 상황에서 그 요건을 충족하여 근로자들을 해고한 것이므로 부당노동행위 주장은 이유 없다 할 것이다.
4. 결 론
그렇다면 회사의 근로자에 대한 해고처분은 정리해고 요건을 충족하여 정당하게 이루어져 부당한 해고라고 할 수 없고, 부당노동행위 주장은 이유 없는바, 부당해고 부분에 대한 초심지노위의 명령은 이를 취소하고 부당노동행위 부분에 대한 재심신청은 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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