제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자 개요(당사자의 지위가 교차되어 있어 근로자·사용자로 표기함)
가.사용자
○○생명보험 주식회사(이하 ‘○○생명’ 또는 ‘이 사건 사용자’라 함)는 위 소재지에서 상시근로자 900여명을 고용하여 생명보험업을 경영하는 사용자이다.
나. 근로자, 노동조합
홍○○(이하 ‘홍○○’ 또는 ‘이 사건 근로자’라 함)는 위 ○○생명보험 주식회사에 입사하여 전국○○보험산업노동조합 ○○생명지부장으로 활동하던 중 2004. 8. 27. 정직6월의 징계를 받은 후 같은 해 10. 13. 해고된 자이고,
홍○광(이하 ‘홍○광’ 또는 ‘이 사건 근로자’라 함)은 ○○생명보험 주식회사에 입사하여 ○○생명지부 ○○국장으로 활동하던 중 2004. 8. 20. 정직3월의 징계처분을 받은 자이며,
전국○○보험산업노동조합(이하 ‘○○보험노조’라 함)은 전국의 ○○보험산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하는 업종별 노동조합이고,
전국○○보험산업노동조합 ○○생명지부(이하 ‘○○생명지부’ 또는 ‘이 사건 노동조합’이라 함)는 ○○생명보험 주식회사에 고용된 근로자 600여명이 가입되어 활동하고 있고, ○○보험노조의 산하조직이지만 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 함) 시행령 제7조 규정에 따라 관할 행정관청에 설립신고를 한 지부이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서, 초심구제신청사건의 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. ○○생명지부는 ○○생명과의 2003년도 임금협약과 고용안정협약 및 특별단체교섭이 결렬되자, 중앙노동위원회의 조정절차를 거쳐 2003. 4. 16.부터 쟁의행위에 돌입하였다.[노조파업소식 제20, 21, 23호]
나. 2003. 6. 24. ○○생명지부 조합원들은 회사건물 22층과 23층의 계단출입문, 철제 간이문 등을 망치, 쇠톱 등으로 부수고 들어가 약 50여일 동안 사무실을 점거하였다.[계단 출입문·철제간이문 파손 사진]
다. 2003. 6. 26. 쟁의행위과정에서 회사건물 23층의 O/A실 소화가스 폭발사고가 발생하였는바(검찰조사 결과 노조원 김○○의 행위로 확인), 이에 대하여 ○○생명지부는 같은 해 6. 30.경 사실관계 확인없이 ○○생명 대표이사 등 6명을 살인미수 혐의로 고소하였고, ○○생명도 같은 해 7. 28. 지부장 홍○○를 무고 등의 혐의로 고소하였다.[소화가스폭발 사고현장 사진]
※ 형사고소사건 처리 경과
2003. 9. 8. 노사간 임금협약 합의를 하면서 쌍방간 고소·고발을 취하하기로 합의함에 따라 같은 해 11. 20.경 고소를 취하하였으나, 서울○○지검검찰청은 고소취하와 관계없이 2004. 3. 16. 홍○○가 ○○생명 대표이사 등 7명을 노동조합및노동관계조정법위반으로 고소한 사건은 불기소 처분한 반면, 2004. 3. 31. 살인미수사건에 대해서는 홍○○에 대해 무고죄를 인정하고 벌금 3백만원의 구약식처분을 하였으며, 이에 홍○○가 정식 재판을 신청하여 현재 계류 중임[공소부제기이유고지, 사건처분결과증명원]
라. ○○생명은 2003. 7. 7. 쟁의행위과정에서 발생한 취업규칙 위반행위에 대하여 ○○생명지부 간부들에 대하여 징계처분을 하였는바, 홍○○에 대하여는 ‘집단 주거침입 및 퇴거불응, 재물손괴, 사무실 장기간 불법점거, 업무방해, 대외공신력 실추, 협정근로자 파업참가 지시’ 등의 사유로, 홍○광에 대하여는 ‘집단 주거침입 및 퇴거불응, 재물손괴, 사무실 장기간 불법점거, 업무방해 및 대외공신력 실추, 직원품위 손상’ 등의 사유로 각각 면직처분을 하였다.[ 징계처분]
마. ○○생명과 ○○생명지부는 2003. 9. 8. 2003년 임금협약을 체결하면서 쟁의행위 기간중에 발생한 민·형사, 징계관련 사항에 대하여 합의하였다.[2003년 임금협약합의서]
※ 2003년 임금협약 합의서’의 민·형사, 징계 관련 합의 내용
① 민·형사상의 고소·고발은 노사 쌍방이 타결과 동시에 일체를 취하한다.
② 징계는 면직자 2명을 제외하고 사면한다. 면직자는 중앙노동위원회 판정에 따른다.
③ ○○의 민·형사 고소·고발 및 간접강제 청구 건은 교섭타결 뒤 취하를 책임진다.
④ 회사는 본 합의서 체결 이후 파업에 참가한 조합원에 대하여 인사상 불이익 및 차별대우 등 여하한 명목으로든 부당노동행위를 하지 않는다.
바. ○○생명은 위 합의서에 따라 홍○○, 홍○광을 제외한 나머지 징계자들에 대한 징계조치를 모두 취소하였다.
사. 한편, 위 2003. 7. 7.자 징계면직에 대한 홍○○, 홍○광의 부당해고 구제신청에 대하여 초심지노위는 징계양정이 과다함을 주요취지로 부당해고로 판정하였으며, 이에 대해 중앙노동위원회도 2004. 6. 16. 쟁의행위과정에서 사용자의 의사에 반해 무단으로 사무실을 점거하고 업무를 방해하였으며, 일부 폭력행위 및 재물손괴가 초래된 사실이 인정되나, 이는 개인적인 비위행위가 아닌 노조의 쟁의행위과정에서 발생한 제반행위로서 이에 대해 지부장 및 조직국장인 홍○○, 홍○광에게만 모든 책임을 물어 면직한 것은 그 양정이 지나치다고 판단하여 재심신청을 기각하였다.[중앙노동위원회 재심판정서(2003부노257, 2003부해763)]
아. ○○생명은 2004. 6. 28.경 위 중앙노동위원회의 판정을 토대로 홍○○, 홍○광에 대한 면직처분을 취소하였으며, 2003. 7. 7.자 면직처분과 동일한 사유에 대하여 재양정을 하여 홍○광에 대하여는 2004. 8. 20. 정직3월, 홍○○ 대하여는 같은 해 8. 27. 정직6월의 징계조치를 하였다.[인사위원회 징계심의 통보서, 인사위원회 심의 결과서]
자. ○○생명은 2004. 10. 13. 홍○○가 전술한 가스 폭발사고와 관련하여 회사관계자들을 살인미수로 무고하여 대외공신력 실추 및 직원의 품위를 손상시켰다는 사유로 징계면직처분을 하였다.[초심기록 갑제2호증 징계처분통보]
【관련규정】
<<2003년 임금협약 합의서>>
2. 민·형사, 징계 관련
① 민·형사상의 고소·고발은 노사 쌍방이 타결과 동시에 일체를 취하한다. 다만, 가압류 건 중 조합비와 상근간부는 6개월 내에 푼다.
②징계는 면직자 2명을 제외하고 사면한다. 면직자는 중앙노동위원회 판정에 따른다.
③ ○○의 민·형사 고소·고발 및 간접강제 청구 건은 교섭타결 뒤 취하를 책임진다.
④ 회사는 본 합의서 체결 이후 파업에 참가한 조합원에 대하여 인사상 불이익 및 차별대우 등 여하한 명목으로든 부당노동행위를 하지 않는다.
<<단체협약>>
제23조(조합간부에 대한 대우)
조합간부(임원 및 운영위원)에 대한 대우는 다음 각호와 같다.
4. 회사는 조합간부라는 이유로 인사상 부당한 대우나 불이익처분을 하지 않는다.
<상벌규정>
제14조(징계사유)
직원이 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 한 때에는 징계처분 할 수 있다.
1. 법령, 사규 및 서약사항을 위반하는 행위를 한 때
2. 고의 또는 과실로 회사의 재산에 손실을 초래한 때
7. 회사의 공신력을 손상시켰거나 직원으로서의 품위를 상실한 행위를 한 때
10. 기타 징계조치함이 타당하다고 인정된 때
제15조(징계의 종류 및 효력)
(1) 징계의 종류 및 그 효력은 다음과 같다.
1. 면직
2. 강급
3. 정직
4. 감봉
5. 견책
제17조(징계양정 기준)
징계는 징계대상자의 비위유형, 비위정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 재전의 정 등을 참작하여 별첨 제1호의 징계양정기준에 따라 행한다.
제18조(징계의 가중)
(1) 징계대상자가 징계를 받고 징계효력이 상실되지 아니한 상태에서 다른 징계를 받는 경우에는 해당징계보다 1등급의 범위 내에서 가중하여 징계할 수 있다.
(2) 제17조의 징계양정기준에 불구하고 비위내용이 지극히 고의적이고 반복적이어서 여타 직원의 정상적인 근무질서를 문란케 할 우려가 있다고 인정되는 경우에는 가중하여 징계할 수 있다.
제19조(징계의 감경)
(1) 징계대상자가 징계심의일을 기준으로 과거 5년 이내에 대내외 표창을 받은 사실이 있는 경우에는 해당징계보다 1등급의 범위 내에서 감경하여 징계할 수 있다.
제23조(징계처분의 효력 상실 및 기록말소)
(1) 강급이하의 징계처분을 받은 자가 다른 징계를 받지 아니하고 다음 각호의 기간이 경과한 때에는 기간이 만료되는 다음날부터 해당 징계의 효력은 상실된다.
1. 강급 및 정직 : 5년
차. 근로자 홍○○, 홍○광, ○○생명보험노조, ○○생명지부는 ○○생명의 2004. 8. 20., 2004. 8. 27.자 징계조치에 대하여 2004. 9. 7. 부당징계 및 부당노동행위 구제신청을, 2004. 10. 13.자 홍○○에 대한 해고조치에 대하여는 같은 해 10. 18. 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 함)에 각각 제기하였다.
카. 초심지노위는 2005. 1. 19. 홍○○에 대한 부당해고를 인정하고, 근로자 및 노동조합의 나머지 신청은 모두 기각하였다.
※ 초심판정요지
○ 홍○○, 홍○광에 대한 정직처분에 대하여
노사합의서에서 중노위 판정에 따라 징계여부와 양정을 결정키로 하였으므로 중노위 판정을 토대로 양정을 한 것은 합의서에 반하지 않으며,쟁의행위 과정에서 무단점거, 업무방해, 재물손괴가 초래된데 대하여 쟁의행위를 주도한 노조간부는 상당한 책임을 부담하는 것이 상당하므로 정직6월, 정직3월의 징계는 정당함
○ 홍○○에 대한 징계해고에 대하여
살인미수 무고라는 해고사유는 쟁의행위과정에서 발생한 것인데, 노사 합의서에 파업에 참가한 조합원에 대해 불이익을 주지 않는다고 명기하고 있으므로 해고는 이 합의서에 위반되어 부당함
○ 부당노동행위에 대하여
징계는 중노위의 판정에 따라 명백히 인정되는 사실을 징계사유로 하였고, 홍○○에 대한 해고는 합의서를 위반한 사정이 있지만 법리오해 등에서 비롯된 것이므로 사용자가 부당노동행위 의사에 기초하여 한 것으로 보기 어려움
타. ○○생명은 2005. 2. 5., 위 지노위 판정서를 송달받고 홍○○에 대한 부당해고 인정에 불복하여 2005. 2. 11.에 재심신청을 제기하였으며, 근로자·노동조합은 2005. 2. 7. 위 지노위 판정서를 송달받고 징계 및 부당노동행위 기각결정에 불복하여 2005. 2. 15. 우리 위원회에 재심신청을 제기하였다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 근로자, 노동조합의 주장 요지
가. 부당징계 및 부당해고 부분에 대하여
홍○○, 홍○광에 대한 징계는 쟁의행위관련 징계를 사면하고, 이후 쟁의행위를 이유로 한 징계가 없을 것을 약정한 면책합의에 위반됨은 물론, 조합간부임을 이유로 불이익한 조치를 하지 못하도록 한 단체협약 제23조제4호를 위반한 부당징계이며, 가사 면책합의 등의 위반이 아니라도 그 징계양정이 과다하고, 또한 홍○○에 대한 해고 역시 면책합의에 위반될 뿐 아니라 일사부재리 원칙에 반하는 이중처벌로서 부당해고임
나. 부당노동행위 부분에 대하여
이와 같은 징계는 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위 및 노조의 정상적 활동을 저해하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당함
2. 사용자의 주장요지
가. 징계 및 해고의 정당성에 대하여
홍○○, 홍○광에 대한 정직처분은 중노위 판정에 따른다는 노사 합의내용과 양정과다라는 중노위의 판정을 존중, 양정을 조정하여 한 징계처분이므로 정당하고, 홍○○에 대한 징계면직처분은 조합원에 의한 소화가스폭발사고를 회사측이 저지른 것으로 호도하여 대표이사 등을 살인미수혐의로 무고하여 대외공신력을 실추시킨데 대한 정당한 인사조치이며, 이는 일사부재리나 금반언의 원칙에 반하지 않음
나. 부당노동행위 부분에 대하여
홍○○, 홍○광에 대한 징계양정 조정은 이미 중앙노동위원회에서 징계사유에 해당한다고 판정한 비위행위에 대하여 징계양정을 조정한 것이므로 불이익 취급 내지 지배·개입에 의한 부당노동행위와는 전혀 관계가 없는 것이며, 홍○○에 대한 징계면직도 합의서의 취지나 일사부재리의 원칙 그 어느 것에도 전혀 반함이 없는 정당한 징계조치로서 부당노동행위에 해당하지 않음
3. 판 단
이 사건 정직·징계면직처분의 정당성 및 부당노동행위 해당 여부에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은
첫째, 이 사건 정직처분 및 해고처분이 2003. 9. 8.자 「2003년 임금협약 합의서」의 취지에 위배되는지 여부에 있고,
둘째, 이 사건 정직처분의 징계양정이 적정하며 다른 조합원과의 형평에 어긋나지 않는지 여부에 있으며,
셋째, 이 사건 해고처분이 취하한 고소사건에 관한 것으로서 금반언 원칙에 위배되는지, 정직처분에 포함되었던 사유를 해고사유로 하여 일사부재리의 원칙에 위배되었는지, 단체협약 제23조 4호의 노조간부에 대한 불이익처분 금지규정에 위배되는 것인지, 또한 징계양정은 적정하였는지 여부에 있으며,
넷째, 이 사건 정직 및 해고처분이 노동조합활동에 대한 불이익 조치 및 노조활동을 방해하기 위한 조치였는지 여부에 있다고 할 수 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 재심신청에 있어서 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 정직·면직처분의『2003년 임금협약 합의서』, 단체협약 제34조 제4호 위배 여부
쟁의행위기간 중 사건에 대하여 노동조합의 조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 이러한 합의는 유효하므로 쟁의행위기간 중의 행위 및 그 행위와 일체성을 가지는 준비행위 또는 유발행위가 취업규칙상 징계사유에 해당하더라도 이를 이유로 징계할 수 없다.[같은 취지의 판례 : 대법원 1991. 1. 11. 선고 90다카21176]
또한, 계약서, 합의서 등과 같이 당사자의 의사표시가 포함된 법률행위서를 이른바 ‘처분문서’라 일컫는바, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.[같은 취지의 판례 : 대법원 2001. 2. 27. 선고 99다23574 판결, 대법원 2003. 1. 24. 선고 2000다5336,5343 판결]
이 사건으로 돌아와 살피건대, 2003. 9. 8. ○○생명과 전국○○○○연맹간에 체결된『2003년 임금협약 합의서』의 2.의 ②는 “징계는 면직자 2명을 제외하고 사면한다. 면직자는 중앙노동위원회 판정에 따른다.”고 규정하고 있는바,
이 사건 근로자 및 노동조합측은 “상당기간 계속된 노사간 대립과 분쟁을 일소하고 새로운 상생의 노사관계를 지향하기 위해 과거의 시시비비를 더 이상 묻지 않는다는 뜻에서 상호 모든 고소·고발을 취하하기로 한 것”이므로 “면직자는 중앙노동위원회 판정에 따른다.”는 규정은 ‘면직자는 중앙노동위원회 판정에 따라 사면한다.’는 취지이며, 홍○○, 홍○광의 징계면직에 대해 중앙노동위원회가 부당해고로 판정하였으므로 중앙노동위원회의 판정결과에 따라 당연히 사면하여야 함에도 불구하고 징계양정 과다라는 판정내용을 빌미로 재양정을 하여 정직처분한 것은 부당하다고 주장하고,
이에 대해 이 사건 사용자측은 “노조지부의 지부장과 ○○국장으로 적법한 조합관리에 대한 의무를 해태하고 불법한 행위를 지휘·선동하는 등 개인적으로 가장 중한 비위행위가 인정되어 면직처분을 받은 근로자1(홍○○를 지칭)과 2(홍○광을 지칭)에 대해서만큼은 징계사면에서 제외하고 나머지 징계대상자에 대해서는 징계를 사면해주기로 한 것”이므로 ‘징계사유는 존재하나 양정이 과하다는 중앙노동위원회의 판정에 따라 홍○○, 홍○광에 대한 징계양정을 감경조정한 것은 합의서에 따라 이루어진 정당한 조치’라고 주장한다.
이와 같이 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있는 경우에는 전술한 대법원 판례의 취지와 같이 합의서 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여야 할 것인데 당사자가 제출한 자료를 통해서는 당시의 상황만 알 수 있을 뿐 합의에 이르기까지의 노사 당사자의 발언내용이나 중간합의과정을 확인할 수 있는 아무런 자료도 존재하지 아니하여 이 사건 합의서의 해석은 당시의 전체적인 상황과 문언의 내용에 의지할 수밖에 없다.
이러한 맥락에서 보면 2003. 9. 8.자『2003년 임금협약 합의서』는 근로자 및 노동조합측의 주장대로 상당기간 계속된 노사간 대립과 분쟁을 일소하고 새로운 상생의 노사관계를 지향하기 위해 작성되었을 것이라는 점에 대하여는 의심의 여지가 없다.
그러나,『2003년 임금협약 합의서』의 문언 해석에 있어서 “과거의 시시비비를 더 이상 묻지 않는다는 뜻에서 상호 모든 고소·고발을 취하하기로 한 것”이므로『2003년 임금협약 합의서』2.의 ② 후문 “면직자는 중앙노동위원회 판정에 따른다.”는 규정은 ‘면직자는 중앙노동위원회 판정에 따라 사면한다.’는 취지”라는 근로자 및 노동조합측의 주장보다는 “노조지부의 지부장과○○국장으로 적법한 조합관리에 대한 의무를 해태하고 불법한 행위를 지휘·선동하는 등 개인적으로 가장 중한 비위행위가 인정되어 면직처분을 받은 근로자1(홍○○를 지칭)과 2(홍○광을 지칭)에 대해서만큼은 징계사면에서 제외”키로 한 것이라는 사용자측의 주장이 더 타당성이 있어 보이며, 합의서 작성에 이르기까지의 노사 당사자의 발언내용이나 중간합의과정을 확인할 수 있는 아무런 자료도 존재하지 않는 상태에서 『2003년 임금협약 합의서』2.의 ② 전문이 “징계는 면직자 2명을 제외하고 사면한다.”라고 명확히 규정하고 있음을 볼 때 동 합의서 2.의 ② 후문 “면직자는 중앙노동위원회 판정에 따른다.”는 규정을 근거로 면직자(홍○○,홍○광)에 대한 조건부 사면 또는 징계권 행사의 포기로 해석하기는 어렵다.
또한, 합의서를 해석함에 있어서 우선 각조문의 문언에 충실하게 해석하여함은 물론이고, 각조문은 나름대로의 논리적 구조와 체계를 가지고 있으므로 이에 적합하게 해석하여야 할 것인바,『2003년 임금협약 합의서』2.의 ② 전문에서 ‘면직자 2명을 사면대상에서 제외’시킨다는 원칙을 천명하고, 후문에서 “면직자는 중앙노동위원회 판정에 따른다.”고 규정하고 있는 구조로 볼 때 중앙노동위원회의 판정에 따라 면직자(홍○○, 홍○광) 대한 사면 여부가 좌우되는 것은 아니라 할 것이다.
아울러, 단체협약 제23조 제4호는 “회사는 조합간부라는 이유로 인사상 부당한 대우나 불이익처분을 하지 못한다.”고 규정하고 있는바, 이는 승진, 전보 등 통상적인 인사에 있어서 단지 조합간부라는 이유로 부당대우나 불이익처분을 하는 것을 금지하는 취지로 보이며 취업규칙 위반행위에 대한 조합간부로서의 책임을 묻는 정당한 징계조치까지 금지하는 것은 아니라고 판단된다.
따라서, 위제1.의2. 관련사실에 대한 인정 “아”항에서 인정한 바와 같이 ○○생명은 2004. 6. 28.경 중앙노동위원회의 판정에 따라 홍○○, 홍○광에 대한 면직처분을 취소하고 일단 복직을 시켰으므로『2003년 임금협약 합의서』2.의 ②의 후문에 위배된 것으로 볼 수 없으며, 전술한 바와 같이 동 합의서 2.의 ②의 전문이 홍○○, 홍○광에 대한 징계권 행사의 포기로 해석될 수 없으므로 면직처분에 대한 재양정을 통한 이 사건 정직처분과 홍○○ 대한 이 사건 해고처분이『2003년 임금협약 합의서』2.의 ②나 단체협약 제23조 제4호에 위배된 것이라고 할 수 없다.
나. 이 사건 정직처분에 있어서 양정의 적정성 및 형평성 여부
○○생명이 2003. 7. 7.자 면직처분에 대한 중앙노동위원회의 재심판정 후 동일한 징계사유로 2004. 8. 20. 홍○광(정직3월), 같은 해 8. 27. 홍○○(정직6월)를 각각 징계처분한데 대하여 근로자측은 ‘단체협약 제23조제4호는 ‘회사는 조합간부라는 이유로 인사상 부당한 대우나 불이익한 처분을 하지 않는다’고 규정하였는바, 이는 평조합원 보다 적극적인 조합활동이 기대되는 노조간부가 주어진 역할을 다할 수 있도록 보장할 목적에서 특별히 정해 둔 것이므로, 조합간부인 홍○○와 홍○광이 쟁의행위에 대한 책임을 져야한다는 주장에 터잡아 결과적으로 신청인들보다 중한 징계가 가해졌던 다른 평조합원이나 노조간부들을 모두 사면하면서도 신청인들만 징계를 유지하는 것은 단체협약에 반하는 부당한 것‘이라고 주장하지만 노동조합및노동관계조정법(이하 ’노동조합법‘이라 함) 제38조에서는 “노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도·관리·통제할 책임이 있다.”고 규정하고 있음에도 위 제1.의 2. 관련사실에 대한 인정 나., 다., 라.에서 인정하고 있는 바와 같이 노동조합의 주도 또는 묵인하에 쟁의행위기간 중에 각종 불법행위가 발생하였으므로 노동조합 대표자나 간부들은 단순히 행위에 가담한 일반조합원보다는 더 무거운 책임을 져야하는 것은 당연하며, 노동조합 스스로 사용자측과 징계사면에 합의하면서 홍○○, 홍○광을 사면대상에서 제외시켰으므로 징계의 형평성 위배 주장은 이유가 없으며, 2003. 7. 7.자 징계면직에 대한 중앙노동위원회의 재심판정서(2003부노257, 2003부해763)의 인정 사실 및 판단내용을 볼 때 이 사건 정직처분의 양정도 과다하다고 보기 어렵다.
다. 이 사건 해고처분의 정당성 여부
(금반언 원칙 위배 여부, 해고사유의 정당성 여부, 일사부재리의 원칙 위배 여부, 징계양정의 적정 여부, 합의서 위반여부)
이 사건 해고에 대하여 홍○○는 ‘본인에 대한 해고는 ○○생명이 이미 취하한 고소사건을 이유로 한 것이므로 금반언의 원칙과 합의서 제2조 제1항에 반하는 것이고, 제2조제2항 및 제4항에 정면으로 위반되는 것이며, 또한, ○○생명지부는 회사측의 부도덕한 행태에 대해 부득이 고소하였으나 언론 등에 보도된바 없기에 대외공신력 실추의 해고사유는 성립하지 않고, 본 건 해고사유는 앞서의 징계처분에 이미 포함된 사유를 다시 문제삼아 재차 징계한 것으로 일사부재리 원칙에 반하는 이중처벌이며, 설사 재징계가 가능하다하더라도 징계사유도 중앙노동위원회의 판단내용에 따라야 할 것인데 중앙노동위원회는 업무시설 점거행위, 업무방해행위, 재물손괴의 점만을 징계사유로 인정하고, 나머지 징계사유들은 인정하지 않았기에, 본 건 징계는 중앙노동위원회에 의해 징계사유가 아닌 것으로 확정된 사항을 비위행위로 포함한 것이므로 징계양정의 적정성을 일탈한 것’이라고 주장하는바, 이는 다음과 같이 그 타당성을 인정하기 어렵다.
1) 일사부재리의 원칙 위반 여부
위 제1.의 2.의 “아”항 말미에 기재한「인사위원회 징계심의 통보서」및「인사위원회 심의결과서」의 기재내용을 보면 인사위원회 징계심의 통보서의 “4. 추가징계사유(2003. 7. 7.이후 발생한 징계사유)”로 “살인미수 무고로 인한 대외공신력 실추 및 직원 품위손상”이 포함되어 있으나「인사위원회 심의결과서」에는 추가징계사유가 빠져 있으므로 정직처분에 이미 포함된 사유를 다시 문제 삼아 재차 해고한 것으로 보기 어렵다.
2) 금반언의 원칙 위배 여부
금반언(禁反言)의 원칙이란 자신의 선행행위와 모순되는 행위는 허용되지 않는다는 원칙을 일컫는바, 홍○○는 ○○생명이 자신을 무고혐의로 고소하였다가 취하하였음에도 무고를 이유로 해고한 것이 이에 해당한다고 주장하지만 고소취하는 『2003년 임금협약 합의서』의 이행의 일환으로서 취해진 것이므로 금반언의 원칙 위배에 해당한다고 보기 어렵다.
3) 해고사유의 부당성 및 양정과다 여부
홍○○는 ‘사측의 부도덕한 행태에 대해 부득이 고소하였으나 언론 등에 보도된바 없기에 대외공신력 실추의 해고사유는 성립하지 않는다.’고 주장한다.
그러나, 2003. 7. 3.자「파업소식」(사제2호증)에 “어제 ○○생명지부 200명의 파업대오는 오후1시 금융감독원 앞에서 가진 집회를 통하여 부당노동행위를 자행한 악덕사업주 구속수사 및 임원과 수석의 살인미수와 폭행한 것에 대하여 처벌을 요구하며, 전 국민들에게 알리는 선전전을 진행하였다.”고 기재하고 있음을 볼 때 회사의 대외공신력 실추는 자명하며, 소화가스 폭발사고에 대하여 사건의 진실을 규명하려는 노력 없이 사고 다음날인 2003. 6. 27.부터 「파업소식」에 “살인미수”라는 표현을 쓴 것은 당시의 여러 상황을 감안하더라도 지나치다 하지 않을 수 없고, 더구나 홍○○를 고소인으로 하여 대표이사 등 회사관계자 6명을 살인미수죄로 고소에 까지 이르른 사실을 종합해 볼 때 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속시키기 어려운 상황이라고 판단된다.
4) 합의서 위반 여부
홍○○는 이 사건 해고가 “합의서 제2조제1항에 반하는 것이고, 제2조제2항 및 제4항에 정면으로 위반되는 것”이라고 주장한다.
그러나,『2003년 임금협약 합의서』2.의 ② 위반 여부에 대해서는 위 가.항에서 전술한 바와 같은 이유로 위반이라 볼 수 없다.
또한, 동 합의서 2.의④ 에 대해 살펴보면 “회사는 본 합의서 체결 이후 파업에 참가한 조합원에 대하여 인사상 불이익 및 차별대우 등 여하한 명목으로든 부당노동행위를 하지 않는다.”고 규정하고 있는바, 이미 동 합의서 2.의 ②에서 면직자 2명을 제외한 전 조합원에 대한 사면을 천명하고 있고, ④는 노동조합법에서 사용자의 의무로 규정하고 있으므로 선언적 규정에 불과하며, 부당노동행위를 하지 않는다는 의미일 뿐 징계권 행사 포기선언이 아니므로 이는 이 사건 해고가 부당하다는 근거가 될 수 없다.
라. 이 사건 정직 및 해고처분의 부당노동행위 성립 여부
이 사건 근로자 및 노동조합은 ‘홍○○ 지부장, 홍○광 ○○국장에 대한 징계는 노조간부로서 쟁의행위를 지도·감독하는 과정에서 발생한 사건들과 언행을 이유로 한 것인바, 쟁의행위는 주체·목적·절차·수단에 있어 정당하고, 간부로서의 역할수행이라는 조합활동을 한 것이므로, 불이익취급의 부당노동행위이고, 이로 인해 신청인노조 및 지부의 조직유지·존속·확대가 저해될 것이므로 신청인노조 및 지부의 정상적 활동을 저해하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당’한다고 주장한다.
그러나, 쟁의행위가 주체·목적·절차에 있어서 정당한 쟁의행위라 하더라도 노동조합법 제42조 제1항에 의하여 “폭력이나 파괴행위” 등은 금지되고 있으며 소극적인 근로제공 거부가 아니라 적극적인 업무방해 행위 등에 대하여는 민·형사상 책임뿐만 아니라 취업규칙 위반의 책임을 물을 수 있는 것이므로 2003. 7. 7.자 면직처분에 대한 재심판정서(2003부노257, 2003부해763)에서 중앙노동위원회가 업무시설 점거행위, 업무방해행위, 재물손괴를 징계사유로 인정한 점과 불이익취급의 정당한 사유가 있는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 부당노동행위의 성립을 부인하는 대법원 판례(대법원 1997. 7. 8.선고 96누6431 판결, 1996. 5. 31. 선고95누2487 판결, 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결, 1996. 12. 20. 선고 95누18345 판결, 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등)의 취지에 비추어 볼 때 이 사건 정직처분 및 해고처분이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
마. 결 론
그렇다면 이 사건 해고처분이『2003년 임금협약 합의서』의 기본정신 및 2.의 ④에 위배된다고 판단함으로써 우리 위원회와 판단을 달리한 초심지노위의 판정중 홍○○의 해고에 관한 결정은 부당하므로 취소하고, 이 부분에 관한 초심구제신청을 기각하며, 이 사건 정직처분과 부당노동행위에 관한 부분은 우리 위원회와 결론을 같이하여 정당하므로 이 사건 근로자와 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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