제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 사단법인 ○○○마을은 1989. 10. 10. 청소년 육성에 필요한 사업을 목적으로 설립되어 위 주소지에 본점을 두고, 전국에 12개 지부를 두고 있으며, 상시근로자 30여 명을 고용하여 수련관의 위탁운영 등 청소년육성사업을 경영하는 사용자이다.
나. 재심피신청인 한○○은 2004. 4. 19. 서울특별시립○○○수련관(이하 ‘수련관’이라 함)의 특화사업팀장으로, 재심피신청인 이○○은 2004. 4. 8. 수련관 생활체육팀 수영강사(주임)로, 재심피신청인 이○○은 2004. 3. 2. 수련관 업무지원팀장으로, 재심피신청인 김○○은 2004. 5. 17. 수련관장으로 각각 입사하여 근무하다 2004. 12. 31. 부당하게 해고를 당했다고 주장하는 자들이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 서울시를 비롯한 각 지방자치단체들은 각종 청소년시설 설치하고 그 운영을 민간에 위탁하고 있는데 이 사건 ○○○마을이 운영하는 “서울시립 ○○○ 청소년 수련관”도 이들 중에 하나이다.
나. 서울시는『서울특별시청소년시설설치및운영에관한조례(2000. 09. 25. 조례 제3783호 제정)』,『서울특별시청소년시설설치및운영에관한조례시행규칙(2001. 01. 15. 규칙 제3161호(제정)』,『서울특별시청소년시설위탁운영지침(2001. 7. 1.)』에 의거하여 21개 청소년시설을 설치·운영해오고 있다.
다. 위 시행규칙 별표2에서는 서울시 관내 21개 청소년시설에 종사할 직원 정원을 직급별로 정해놓고 있는데, 이 사건 ○○○ 청소년 수련관의 경우 정원을 일반직 25명, 기능직 3명, 고용직 2명으로 정하고 있으며, 위 지침 제8조부터 제13조까지에서 채용, 임용결격, 승진, 정년에 대하여 규정하고, 제16조에서는 봉급은 “지방공무원 보수규정을 준용하되 매년 시장이 정한 예산편성지침 범위 내에서 지방공무원 보수규정을 준용하여 운영단체가 정한다.”고 규정하고, 제17조부터 제20조까지는 호봉획정, 경력인정, 호봉승급에 대하여 규정하고, 제23조에서는 위 규정에도 불구하고 연봉제를 시행할 수 있도록 규정하고, 제24조에서는 “연봉제 적용인력의 보수는 매년 예산편성시 시장이 정한 기준범위 안에서 운영단체가 정하되, 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 1년간 지급되는 기본연봉, 성과연봉 및 기타 제수당을 합산한 금액으로 할 수 있다.고 규정하고 있다.[『서울특별시청소년시설설치및운영에관한조례시행규칙(2001. 01. 15. 규칙 제3161호(제정)』,『서울특별시청소년시설위탁운영지침(2001. 7. 1.)』]
라. 청소년마을은 2002. 12. 17. 서울특별시와 『서울시립 ○○○청소년수련관 관리운영 위·수탁 협약서』(이하 ‘협약서’라 함)를 체결하고 수련관을 운영을 하고 있다.[서울시립○○○청소년수련관 관리운영 위·수탁협약서]
※ 이 협약서 제3조는 위·수탁 기간을 수련관 준공일인 2003. 2. 28.부터 3년으로 규정하고 있음
마. ○○○마을은 수련관 운영을 위하여 2003. 9월부터 2004. 4월까지 지인의 소개 또는 서울특별시 청소년시설협의회 인터넷게시판 및 인터넷 잡뱅크 등을 통한 공개모집으로 재심피신청인들을 채용하였는데, 수영강사 모집시 인터넷 사이트 Swimmer's JOBBANK에 “<급구>수영강사(정직)”으로 기재되어 있다.[사제42호 이사장이 작성한 추가자료, 사제4호 관장모집 공고문, 초심기록(진술서, 수영강사 구인정보, 서울시립○○○청소년수련관 관장 공채)]
바 ○○○마을은 2004. 3. 2., 2004. 5. 15., 2004. 5. 28. 서울시에 직원채용 사실을 보고하였는바, 보고서의 임용직급란에는 2급, 5급, 6급, 7급, 기능, 계약직으로 표시되어 있으며 재심피신청인들은 별표(생략)와 같이 직급이 부여되어 있고, 신청외 박○○ 등 3명은 계약직으로 표시되어 있다. [ 노제15호 직원 임·면사항 보고, 노제17호 관장 임명사항 보고]
사. ○○○마을은 직원들의 호봉책정에 관한 서울시의 시정지시에 따라 2004. 4. 6. 직원들의 호봉 재획정 내역을 보고하였는바, 당시 근무중인 재심피신청인 ○○○은 14호봉으로 기재되었다.[ 초심기록(2004년도 직원호봉 재획정)]
아. ○○○ 수련관의 인사관리규정 제5조제1항은 「직원」을 “일반직과 기능직·고용직으로 구분”하고 있고, 같은 규정 제30조에서는 직원의 정년을 “1·2급 - 만60세, 3-7급 - 만57세, 기능직·고용직 - 만55세”로 규정하고 있으며, 제25조는 “호봉승급”은 “매년 1월1일과 7월1일”로 규정하고 있다.[ 초심기록(인사관리규정)]
자. 수련관의 직제규정 제12조에서는 “본 수련관의 직원은 일반직, 계약직, 기능직, 고용직, 임시직으로 구분한다.”고 규정하고 있고, 『계약·일용직원 및 강사관리규정』을 별도로 두고 있다.[ 노제10호 직제규정, 노제11호 계약·일용직원 및 강사관리규정]
차. 피신청인들은 입사시에 근로계약서를 작성하지 아니하고, 이○○은 2004. 3. 30., ○○○은 2004. 4. 18., ○○○은 2004. 6월 중순경, ○○○은 2004. 7. 13. 연봉근로계약서에 각각 서명하였다. [ 사제9-11호 연봉근로계약서 및 서약서]
※ 재심피신청인들은 2005. 3. 3. 개최된 초심지노위의 심문회의에서, ○○○마을이 연봉근로계약서 서명을 요구하면서 ‘서울시로부터 위탁을 받아 운영하기 때문에 위탁해지를 대비하여 받는 것이며, 특별한 잘못이 없는 한 재계약 될 것’이고, ‘형식상 계약서를 작성하는 것’이라고 하여 서명을 하게 되었다고 진술함[ 초심지노위 판정서]
카. 재심피신청인들이 작성한 연봉근로계약서 제1조에는 “정규연봉계약직원”이라고 기재되어 있고, 제2조에는 계약기간이 입사일로부터 “2004. 12. 31.까지”로 기재되어 있고, 제6조(재계약 및 계약만료)는 ‘근로계약기간 만료 후 재계약이 가능하며, “갑”이 고용의사가 없거나 “을”이 근로의사가 없을 시는 기간만료 1개월 전에 사전통보하고 계약기간 만료와 동시에 자동종료 퇴직되며, 이에 대하여 하등의 이의를 제기하지 않는다.’고 규정하고 있다.[ 사제9-11호 연봉근로계약서 및 서약서]
타. ○○○마을 이사장 우○○은 2004. 11. 30., 2004. 12. 1. 재심피신청인들에게 “근로계약이 2004년 12월 31일자로 종료되며, 우리 법인으로서는 귀하를 2005년 1월 1일 이후 재임용 고용할 뜻이 없음”을 알린다는 내용의 근로계약종료 통지를 이메일로 발송하였고, 재심피신청인 한○○, 이○○, 이○○은 이사장을 면담 하여 이에 대하여 항의하였다.[ 초심기록(근로계약 종료 통지, 우○○ 이사장과 대화내용]
파. 재심피신청인들은 2004. 12. 13. 이사장의 근로계약 종료 통지 내용을 수용할 수 없다는 내용의 회신문을 이사장 우○○에게 내용증명으로 발송하였다.[ 초심기록(부당해고통지에 대한회신)]
하. 이에 대해 ○○○마을 이사장 우○○은 2004. 12. 20. 재심피신청인들의 회신문에 대하여 반박하는 내용의 글을 내용증명으로 발송함[ 초심기록(부당해고 통지에 대한 회신에 대한 회신)]
거. 재심피신청인들을 비롯한 직원 7명은 2004. 12. 22. 이사장 우○○을 업무상 횡령 등의 혐의로 서울○○○경찰서에 고발하였다.[ 사제19호 민원사건 처리결과 통지서 및 고발장]
※ 이 고발사건은 2005. 3. 24. 증거불충분을 이유로 불기소 처리됨( 불기소이유통지)
너. 재심피신청인들은 2004. 12. 31. 우○○ 이사장에게 2004. 12. 14. 노동조합이 설립되었음을 통보하며 단체교섭을 요청하였으며, 당일 계약종료로 인하여 이후로 수련관에 출근하지 못함[ 사제54호 단체협약 체결을 위한 단체교섭요청]
3. 재심신청 경위
가. 재심피신청인들은 2005. 1. 4. 해고가 부당하다며 초심지노위에 부당해고 구제신청을 제기하였다.
나. 초심지노위는 2005. 3. 3. 이 사건 연봉근로계약서의 근로기간은 연봉산정을 위한 기간에 불과하므로 기간만료를 이유로 계약을 종료한 것은 해고에 해당한다고 판단하여 ○○○마을에 구제명령을 하였다.
다. ○○○마을은 2005. 4. 1. 위 초심지노위의 명령서를 송달받고 이에 불복하여 2005. 4. 8. 우리위원회에 재심신청을 제기하였다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 재심신청인의 주장(요지)
재심피신청인들과의 계약은 기간제 연봉근로계약으로 연봉근로계약서는 서울시의 감사결과 계약기간준수의 지시사항의 일환으로 만들어 사용하던 것으로 채용시 즉시 근로계약서를 작성하지 아니하고 상당기간이 지나서 계약서를 작성한 것은 재심피신청인들이 경력증명서 등 필요한 서류를 지연제출한 때문이며 계약서 작성시 재심피신청인들이 근로계약 기간의 의미를 충분히 이해하고 기간을 기재하였고 계약기간을 준수하겠다는 서약서까지 작성하였으므로 당연히 근로계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료된 것임.
또한, 김○○은 이사장을 수련관 운영에서 손을 떼게 하겠다며 다른 재심피신청인들을 비롯한 직원들을 규합하여 각종 지시거부, 별도의 청소년 법인설립, 고발행위, 퇴직직원을 이용한 성희롱 신고 행위 등 더 이상 근로관계를 지속시킬 수 없는 행위를 하였음.
2. 재심피신청인의 주장(요지)
면접 또는 근로계약 당시 근로계약기간에 대하여 ○○○마을로부터 어떠한 언급도 들은 적이 없으며, 직원현황 명단에도 계약직과 구별하여 직급이 부여되고 있는 정규직으로서 직급에 관한 내용은 인사관리규정 제6조에 따라 계약·일용직원과는 별개의 규정의 적용을 받는 정규직이며, 재심피신청인들의 채용에 관하여 수련관이 서울시에 보고한 “직원 임면사항 보고”에도 정규직, 계약직, 기능직 달리 표시되어 있고 업무분장표에도 계약직을 달리 표시하고 있으므로 정규직으로 입사한 것이 분명함.
또한, 김○○의 법인 설립은 청소년 육성사업을 수년간 해온 경험자로서 별개의 사업을 위하여 따로 법인을 설립한 것으로 수련관의 인수를 위한 법인이라는 주장은 어불성설임.
3. 판 단
이 사건 해고(계약종료 통지)를 둘러싼 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건 계약종료 통지의 정당성 여부에 관한 판단의 관건은 첫째, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부에 있다고 할 수 있다.
따라서, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부, 이 사건 계약 종료통지의 해고 해당 여부 및 정당성 여부에 관하여 본 건 재심신청에 있어서 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료, 본건 심문사항 및『서울특별시청소년시설설치및운영에관한조례(2000. 09. 25. 조례 제3783호 제정)』, 『서울특별시청소년시설설치및운영에관한조례시행규칙(2001. 01. 15. 규칙 제3161호(제정)』,『서울특별시청소년시설위탁운영지침(2001. 7. 1.)』등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 당사자간의 근로계약관계의 성립시기 및 성격
위 제1.의 2. 관련사실 인정 가.항부터 라.항까지에서 인정한 바와 같이 이 사건 ○○○청소년 수련관은 서울시가 조례에 근거하여 설치하여 재심신청인에게 운영을 위탁한 시설이며, 청소년 시설운영관리의 위·수탁은 민사상의 일반적인 위수탁계약과 달리 수탁업체의 인사관리에 있어서 직원의 채용부터 정년에 이르기까지 모든 사항을 서울시의 시행규칙 및 지침에 의하도록 하고 있고, 직원의 보수도 ‘시장이 정한 예산편성지침의 범위 내에서 지방공무원의 보수규정을 준용’하도록 규정하고 있는바, 이 사건 재심피신청인들의 경우 청소년시설에서 근무한 경력이 있거나 지방자치단체 공무원으로 재직한 경력이 있어서 이러한 사정을 익히 알고 모집에 응모하였다는 것은 의심할 여지가 없다.
또한, 청소년 수련시설과 같이 호봉 및 직급체계가 규정화되어 있는 사업체에서는 대부분 채용 시 근로계약서를 작성하지 아니하고 채용발령 또는 인사발령 형태로 호봉 및 직급을 부여하는 방식으로 근로계약체결을 완료하는 것이 일반적인 관행이다.
이 사건 재심피신청인들의 경우에도 위 제1의 2.의 바.항에서 인정하고 있는 바와 같이 ○○○마을은 채용 시 근로계약서를 작성하지 아니하고 재심피신청인 김○○의 임용사실을 채용 2일전인 2004. 5. 15., 같은 이○○의 임용사실을 채용 당일인 2004. 3. 2. 직급을 명시하여 서울시에 보고하였다.
한편,『서울특별시청소년시설위탁운영지침(2001. 7. 1.)』제6조 제2항에서 직원을 “일반직, 기능직, 고용직”으로 구분하고 동조 제3항에서는 “운영단체는 필요한 경우 직위, 직무, 보수, 근무시간 및 기타 근무조건을 개별계약으로 정하는 인력을 시설에 배치할 수 있다.”고 규정하여 운영단체가 필요한 경우『서울특별시청소년시설설치및운영에관한조례시행규칙』별표2의 정원 외에 계약직 또는 임시직을 채용할 수 있도록 규정하고 있고, ○○○ 수련관의『직제규정』에서는 위 시행규칙에 근거하여 직원을 ‘일반직, 계약직, 기능직, 고용직, 임시직’으로 구분하고,『인사관리규정』외에『계약·일용직원 및 강사관리규정』을 따로 두고 있다.
이러한 사정으로 볼 때 재심피신청인들은『서울특별시청소년시설위탁운영지침』제6조 제2항의 일반직원으로 채용되어 서울시에 보고된 것이고, ○○○마을과의 근로계약관계는 제1의 2.의 바.항의 임용일에 성립되었으며, 근로조건은『서울특별시청소년시설위탁운영지침(2001. 7. 1.)』및 ○○○ 수련관의『인사관리규정』에서 규정이 적용되므로 재심피신청인들의 근로계약은 인사관리규정 제5조 및 제30조에 따라 정년이 보장되는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 할 것이다.
나. 이 사건 연봉근로계약의 의미
위 제1.의 2.의 바.항, 차.항에서 인정한 바와 같이 ○○○마을은 재심피신청인들을 채용할 당시에 근로계약서를 작성하지 아니하고 채용일로부터 짧게는 10일에서 길게는 55일이 경과된 후 재심피신청인들로 하여금 “연봉근로계약서” 및 “서약서”에 서명토록 하였는바, ○○○마을은 재심피신청인들이 “연봉근로계약서” 및 “서약서”의 기재사항을 충분히 이해하고 자유의사로 서명을 하였으며, “연봉근로계약서” 제2조에 계약기간이 명시되어 있고 “서약서” 제4호에 ‘계약기간 및 조건을 준수’한다고 명시되어 있다는 등의 이유로 이 사건 재심피신청인들과의 근로계약기간은 2004. 12. 31.까지라고 주장한다.
그러나, 위 가.항에서 기술한 바와 같이 재심피신청인들의 모든 근로조건은『서울특별시청소년시설위탁운영지침(2001. 7. 1.)』및 ○○○ 수련관의『인사관리규정』에 따라 이미 정해진 것이나, 다만 보수에 있어서 재심피신청인들이 ○○○마을의 연봉제 시행방침을 따라준데 불과하다고 보아야 할 것이다.
따라서, 이 사건 “연봉근로계약서”는 연봉액에 대한 당사자간의 합의의 근거이고 연봉근로계약서에 기재된 근로기간은 연봉적용기간을 명시한 것으로 보아야 할 것이다.
또한, 재심피신청인들이 “연봉근로계약서” 및 “서약서”의 기재사항을 충분히 이해하고 자유의사로 서명하였다는 ○○○마을의 주장에 대하여 재심피신청인들은 초심 및 재심 심문회의에서 ‘연봉근로계약서는 서울시의 위탁해지에 대비하여 형식적으로 작성하는 것’이라는 ○○○마을측의 설명에 따라 서명한 것이라고 주장하고 있는바, ○○○마을이 재심피신청인들을 채용한 후 상당기간이 지나서 이 사건 “연봉근로계약서”를 작성케 하였고 연봉계약서에는 연봉적용기간이 당연히 명시되어야 함에도 연봉적용기간은 없고 대신 “근로기간”이 기재되어 있으며 연봉근로계약서라는 명칭을 사용하고 있는 점으로 미루어 볼 때 재심피신청인들의 주장이 설득력이 있으며, 이 사건『연봉근로계약서』에 ‘정규연봉계약직원’이라고 기재되어 있는 점, 근로기간이 명시되어 있는 점, 재계약 및 계약만료에 대한 규정이 있는 점 등을 이유로 재심피신청인들이 “연봉근로계약서”에 서명함으로써 일반직에서 계약직원으로, 기간의 정함이 없는 근로계약에서 기간의 정함이 있는 근로계약으로 변경된 것으로 볼 수도 없다.
다. 이 사건 계약종료통보의 의미와 정당성
위와 같이 ○○○마을과 피신청인들과의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이므로 이 사건 계약종료통지는 해고에 해당한다.
이 사건 해고가 정당성을 인정받으려면 해고의 정당한 사유가 있어야 하며, 취업규칙 등에서 정하고 있는 절차를 따라야 할 것이므로, 재심피신청인들의 근로기간동안의 행태상의 문제점 및 해고 이후의 행태를 들어 근로계약관계를 더 이상 지속시킬 수 없다는 ○○○마을의 주장은 이유 없다 하겠다.
라. 결 론
그렇다면, 이 사건 계약종료통보는 부당해고에 해당하며 우리위원회와 판단을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 본 건 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제85조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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