상고이유(기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서들은 상고이유를 보충하는 범위 안에서)를 본다.
1. 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 점에 대하여
원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가 1993.1.14부터 1997.7.5까지 사이에 제1심판결의 별지 비위사실일람표 기재와 같이 36회에 걸쳐 징계혐의행위를 저지른 사실을 인정하였는 바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 사실인정은 정당하고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.
이 점에 관한 상고이유는 받아들이지 아니한다.
2. 이중징계에 관한 법리오해의 점에 대하여
사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다.
기록에 의하면, 원고가 1992.10.23 피고보조참가인(이하 `참가인'이라고 한다) 회사로부터 받은 승무정지 40일의 징계처분상 징계혐의사실은 1990.8.6부터 1992.8.20까지 사이에 교통사고 11건, 무단조퇴 2건, 동료기사 폭행 2건을 저질렀다는 것으로서 이 사건 징계해고처분상의 징계혐의사실과는 전혀 다른 것임이 인정되므로, 이 사건 징계해고처분이 이중징계에 해당하지 않음이 명백하다. 같은 취지에서 이 사건 징계해고처분이 정당하다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 이중징계에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
이 점에 관한 상고이유도 받아들이지 아니한다.
3. 취업규칙 변경의 효력에 관한 법리오해의 점에 대하여
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하면 되는 것이지, 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니다(대법원 1997.5.16 선고 96다2507 판결 참조).
원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 참가인 회사가 1992.6.24 취업규칙 중 해고사유에 관한 규정을 변경하면서 전 근로자들이 가입한 노동조합의 동의를 얻은 이상 변경된 취업규칙은 그 효력이 있다고 판단하였는 바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 취업규칙 변경의 효력에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
이 점에 관한 상고이유도 받아들이지 아니한다.
4. 취업규칙의 규범성에 관한 법리오해의 점에 대하여
구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것, 이하 같다.) 제94조 제10호는 `상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로자의 제재에 관한 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다'고 규정하고 있는 바, 취업규칙 중 징계사유 내지 해고사유는 이러한 법규정에 해당하는 사항일 뿐만 아니라, 같은 법 제27조 제1항의 정당한 이유 없는 해고 등의 제한에 관련된 법정근로조건에 관한 사항이므로, 이는 취업규칙의 의무적 기재사항이라고 보아야 하고, 한편 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서 위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 근로자 해고에 관하여 그 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약에서 정한 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있는 것이다(대법원 1999.3.26 선고 98두4672 판결 참조).
기록에 의하면, 참가인 회사의 취업규칙 제14조 제1호 내지 제13호에 규정된 해고사유나 제47조 제1호 내지 제28호에 규정된 제재(징계)사유는 참가인 회사의 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 보이고, 그것이 근로기준법 등의 관련 법령에 반한다거나 단체협약상의 규정과 저촉된다고는 보이지 아니하는 바(다만 취업규칙 제14조 제5호와 단체협약 제30조가 저촉되는 것으로 보게 될 경우가 생길 수는 있으나, 원심은 원고의 비위사실들이 취업규칙 제14조 제3호 및 제47조 제28호에 해당한다고 판단하였으므로, 이 사건에서는 문제가 되지 아니한다), 원고에 대한 이 사건 징계해고처분의 정당성을 판단하면서 참가인 회사의 취업규칙을 적용한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 취업규칙의 규범성에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
이 점에 관한 상고이유 역시 받아들이지 아니한다.
5. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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