제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 최○(이하 ‘근로자’라 함)은 1993. 12. 28. 위 주식회사 ○○○○○에 입사하여 2급사원(차장급)으로서 일선 영업부서인 교문본부 동부총국장으로 근무하다가 2004. 4. 1. 영업실적부진으로 경영기획실 인사팀으로 발령을 받았고, 2004. 7. 1. “2기 신사업추진 TFT” 팀원으로 발령을 받았다가 2004. 10. 1. “2기 신사업추진 TFT”의 해체로 경영기획실 인사팀 대기발령을 받은 근로자이다.
나.재심피신청인 주식회사 ○○○○○(이하 ‘사용자’라 함)은 1983. 3. 21. 설립되었고, 2005. 3. 25. 주식회사 ○○닷컴에서 명칭을 변경하였으며, 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 2,200여명을 학습교재 출판 및 판매업 등을 하는 사용자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 사용자는 학습지 시장의 포화로 지속적인 수익 창출을 기대할 수 없다는 경영진단 결과에 따라 새로운 수익구조 창출을 위해 2004. 3. 1. “신사업 추진 TFT(Task Force Team의 약자)"를 구성하였다.
나. 사용자는 2004. 4. 1. 당시 교문본부 동부총국장으로 근무하고 있던 근로자를 영업실적부진을 이유로 본부 경영기획실 인사팀원으로 인사발령을 하였다.(근로자가 총국장으로 있던 동부총국은 2003. 12. ～ 2004. 3. 영업실적이 전체 32총국 중 30위임)[영업실적현황(2003. 12.-2004. 3)]
다. 사용자는 2004. 7. 1. “신사업 추진 TFT”를 해체하고, 근로자를 포함한 12명으로 “2기 신사업 추진 TFT”를 구성하여 근로자를 그 팀원으로 전보하였다.[인사발령품의(2004. 6. 28.)]
라. 사용자가 “신사업 추진 TFT”에 공식적으로 사명을 부여하였다는 입증자료는 없고, 2004. 7. 19. 인사팀장 이상인이 팀원들에게 보냈다는 이메일에는 “직무를 부여받기 전까지 아무 일도 하지 않는 것은 개인적이나 회사차원에서 손실이 되기 때문에 무언가를 해야 합니다. ...중략... 지금까지 인사팀에서 생각한 것을 첨부하여 보내 드립니다.”라고 기재되어 있다.[인사팀장 이메일(2004. 7. 19.), 신사업 TFT 업무부여 내역]
마. 사용자는 2004. 10. 11. 신사업개발 업무 등이 경영기획실 인사팀에서 전략기획팀으로 이관되었다는 이유 등으로 “2기 신사업 추진 TFT”를 해체하고, 근로자 외 1명을 인사팀에 대기발령하면서 적용일은 2004. 10. 1.자로 하였다.(6명은 타부서 배치, 2명은 전적, 2명은 권고사직)[인사발령(2004. 10. 11.), TFT 팀원이동현황, 인사발령(2004. 9. 2., 2004. 10. 18.)]
바. 사용자는 근로자에 대한 인사대기 명령 이후 3차례(2004. 10. 21., 2004. 11. 9., 2004. 11. 22.)에 걸쳐 이메일을 통하여 근로자에게 사직을 권고하였다.[사직권고 이메일]
사. 근로자는 2004. 4. 1.자 인사팀 발령, 2004. 7. 1.자 2기 신사업추진 TFT 발령이 부당전보이고, 2004. 10. 1.자 인사팀 대기명령이 부당대기발령에 해당한다고 주장하며 2004. 12. 30. 서울지노위(이하 ‘초심지노위’라 함)에 구제신청을 제기하였다.
아. 사용자는 2005. 2. 4. 보직부여를 요구하는 근로자를 사업지원본부 대전물류센터 팀원으로 발령하였다.[인사발령(2005. 2. 4.)]
자. 초심지노위는 2004. 4. 1.자 및 2004. 7. 1.자 전보명령에 대하여는불이익한 인사처분이 있었던 날로부터 3개월이 지나서 구제신청을 하였으므로 노동위원회규칙 제29조제1항 제3호의 각하사유에 해당되고, 2004. 10. 1.자 대기발령에 대하여는 당시 근로자가 소속되어 있던 신사업 추진 TFT가 폐지됨에 따라 취업규칙 제75조 제1항의 규정에 근거하여 이루어진 것이므로 정당하다고 판단하여 근로자의 부당전보구제신청을 각하하고, 부당대기발령구제신청을 기각하였다.
차.근로자는 초심지노위 결정서를 2005. 4. 8. 송달받고, 이에 불복하여 2005. 4. 18. 초심판정 중 부당대기발령구제신청에 대한 기각결정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 제기하였다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 재심신청인의 주장(요지)
가. 2004. 7. 1. 구성된 “신사업 추진 TFT”는 팀의 사명도, 개인별 직무도, 팀장도 없이 직원들을 사직시킬 방편으로 만든 유명무실한 팀에 불과하고, 사용자는 2004. 10. 1. 당시 그때까지 남아있던 팀원 4명에게 ‘10월부터 대기발령을 할 예정인데 대기발령이 되면 급여가 70%가 지급되고 퇴직금도 손해를 본다면서 사직을 종용하였다.
나. 또한, 사용자는 2004. 10. 22. 신청인에게 대기발령을 통보하면서 급여는 2004. 10. 1.부터 삭감하였고, 대기발령을 전후하여 수차례 보직부여 기회가 있었음에도 사용자는 이를 외면하고 인사대기 3개월 동안 보직이 부여되지 않으면 당연 퇴직된다는 취업규칙을 내세우면서 퇴사를 종용하기만 하다가 취업규칙상의 대기발령의 최대기한인 3개월 종료시점인 2004. 12. 31.에도 당연 면직된다고 확언하던 취업규칙 조항을 스스로 사문화 시키며 대기발령을 1개월 여 연장시킨 것은 대기발령이 부당하다는 것을 스스로 인정한 것이다.
다. 아울러, 사용자가 2005. 2. 4. 대전물류센터로 발령을 낸 조치도 지노위의 구제신청사건 진행과정이 회사측에 불리한 상황으로 인식하여 국면을 전환하기 위해 어쩔 수 없이 취한 조치에 불과하므로 이 사건 대기발령은 부당하다.
2. 재심피신청인의 주장(요지)
가. 이 사건 대기발령은 이미 2005. 2. 4.부로 신청인에 대한 보직발령에 의해 그 원인처분이 해소되어 신청인이 재심을 구할 실익이 없으므로 각하되어야 하며 대기발령기간동안의 임금손실부분은 사법적 구제수단을 통하여 해결하여야할 문제이다.
나. 신사업 추진 TFT는 신사업의 기획 및 발굴을 목적으로 하는 한시적인 기획팀으로 기존과는 전혀 다른 창의적 발상이 중요하므로 별도의 팀장 없이 팀원들이 수평적 입장에서 자유토론을 통해 각자의 책임과 역할, 개인별 직무를 결정하는 유연한 형태의 팀을 구성한 것이며, 일반적인 기업혁신 목적 또는 신제도 도입을 위한 TFT라면 소정의 목적 달성 후 팀원들은 이전의 소속팀으로 복귀하는 것이 일반적이라 할 것이나 신사업 추진 TFT는 그 성격상 구성 당시부터 새로운 사업진출 및 새로운 부서로의 전환을 의도하였던 것이므로 기존 소속팀은 새로이 재편되어 이전 소속팀 복귀가 불가능한 상황이었다.
다. 특히, 근로자의 경우 신사업 추진 TFT 발령 직전 근무처인 인사팀에서 업무적성 부적합을 이유로 전직을 요구한 사실이 있었으므로 신사업 추진 TFT 해체 이후에 원직인 인사팀으로 복귀는 사용자 입장에서 적절치 아니하다고 판단한 것이다.
3. 판 단
이 사건 대기발령에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건 대기발령의 정당성 여부에 관한 판단의 관건은 첫째, 이 사건 대기발령의 직접 사유인 신사업 추진 TFT해체가 대기발령의 정당한 사유에 해당하는지 여부에 있고, 둘째, 대기발령의 절차, 대기기간, 대기기간 중 사용자의 보직부여 노력, 신사업 추진 TFT 구성 전 원직 복귀 가능성 여부 등 제반사정을 종합해 볼 때 이 사건 대기발령이 사용자의 경영상 필요에 의한 정당한 인사조치였는지 여부에 있다할 것이며, 아울러, 이 사건 대기발령 후 2005. 2. 4. 사용자가 근로자를 전보하였으므로 대기발령의 정당성 여부를 다툴 실익이 있는지 여부도 판단의 관건이라고 할 수 있다.
따라서, 이 사건 대기발령의 정당성 여부 및 대기발령의 취소를 구할 이익 유무에 관하여 본 건 재심신청에 있어서 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료, 본건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 대기발령의 정당성 여부
대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. (같은 취지의 대법원 판결 : 대법 2002.12.26. 선고 2000두8011, 대법 97.7.22. 선고 97다18165, 18172 )
이 사건으로 돌아와 재심신청인들의 대기발령의 사유에 대해 살피건대, 위 제1의 2.의 가., 다.에서 인정한 바와 같이 사용자는 경영수익 창출을 위한 새로운 사업분야를 개척하기 위하여 신사업 추진 태스크포스팀을 2차례 구성·운영하였고, 근로자가 소속되어 있던 2기 신사업추진 TFT 부서가 폐지됨에 따라 이 사건 대기발령을 하게 된 것이므로 대기발령의 업무상 필요성은 인정된다 할 것이다.
다만, 사용자가 2기 신사업추진 TFT 구성원 12명 중 사직자 3명을 제외한 나머지 구성원은 전보 또는 전적을 시켰으면서도 재심신청인이 총국장 발령만을 고집하였다는 이유로 근로자와 다른 보직부여에 관한 충분한 협의 없이 사직을 권고하였으며, 2기 신사업 추진 TFT를 해체하면서 근로자를 2기 신사업 추진 TFT 이전 부서인 인사팀으로 복귀시키지 아니하고 평균임금의 70%만 지급되는 불이익이 따르는 대기발령을 한 점은 인사권 남용을 의심할 만하다 할 수 있다.
그러나, 위 제1의 2.의 나. 및 2005. 8. 19. 개최된 심문회의에서의 진술에서 나타난 바와 같이 근로자는 2004. 4. 1. 당시 교문본부 동부총국장으로 근무하고 있다가 영업실적부진으로 인하여 본부 경영기획실 인사팀으로 대기성 전보가 이루어졌던 사실, 그럼에도 불구하고 근로자가 총국장직을 강력히 희망해온 사실, 2004. 9월 이후 수차례 소폭의 전보발령이 있었으나 근로자를 총국장으로 보임할 수 없었던 나름대로의 사정이 있었던 것으로 보이는 점, 사용자가 총국장 발령을 전제로 한 지국장(총국보다 작은 영업조직의 장의 명칭)으로의 보직을 권유하였던 점 등 당시의 사정들을 종합해 볼 때 2기 신사업 추진 TFT를 해체하면서 근로자를 인사팀으로 복귀시키는 것은 적절치 못하였고, 사용자가 근로자에게 보직을 부여하기 위한 노력을 해온 정황을 알 수 있으므로 이 사건 대기발령을 인사권 남용으로 보기는 어렵다 하겠다.
또한, 근로자는 신사업 추진 TFT 구성·운영이 근로자의 사직을 유도하기 위한 방편으로 행해졌으며, 근로자가 초심지노위에 구제신청을 한 후 2005. 2. 4. 전보발령을 한 것은 초심지노위의 구제명령을 회피하기 위한 방편이라고 주장하나 전술한 바와 같이 신사업 추진 TFT 구성·운영이 2기에 걸쳐 시행된 점, 사용자가 근로자에게 다른 보직을 부여할 수 없었던 나름대로의 사정이 있었던 점 및 사용자가 이 사건 대기발령 후 대기발령기간인 3개월이 경과되었음에도 취업규칙 제81조에 규정에 따라 근로자를 당연 면직시키지 아니한 점을 고려할 때 근로자의 주장을 받아들이기에는 다소 무리가 있어 보인다.
나. 이 사건 대기발령 취소명령을 구할 이익이 있는지 여부
부당해고 등 구제신청제도는 사용자의 근로자에 대한 위법 또는 부당한 인사처분에 의하여 발생한 위법·부당한 상태를 배제하여 원상으로 회복시키고 그 처분으로 침해받거나 방해받은 근로자의 권리와 이익을 구제하는 제도이므로 비록 위법한 인사처분이라 하더라도 근로자의 구제신청의 취지가 실현되어 구제명령이 무의미하거나 인사처분 후 사정변경으로 인하여 구제명령을 하여도 그 실현이 객관적으로 불가능 또는 무의미하게 된 경우에는 사용자의 인사처분의 외형이 잔존함으로 인하여 근로자의 법률상 이익이 침해되었다고 볼 만한 사정이 없는 한 근로자가 사용자의 인사처분의 취소명령을 구할 법률상 이익이 없다.
여기에서 “법률상 이익”이라함은 사용자의 위법 또는 부당한 인사처분으로 인하여 침해받거나 방해받은 근로자의 권리와 이익을 의미하는바, 해고로 인하여 근로자의 근로제공의 권리 침해상태가 현존하므로 법률상 이익이 있으며, 정직처분을 당하였다가 정직기간 만료로 원직에 복귀한 경우는 인사처분의 외형이 잔존함으로 인하여 승진·승급에 불이익을 받으므로 법률상 이익이 있다고 할 수 있다.
그러나, 위법·부당한 인사조치로 인한 정신적 피해, 명예훼손 또는 인사조치를 당한 기간동안 정상적인 근로를 제공하지 못함으로써 발생한 금전상의 불이익의 회복은 사실상 이익에 해당하므로 정의구현, 명예회복, 임금상당액지급만을 위한 구제신청은 법률상 이익이 없다 하겠다.(유사한 취지의 법원 판례 : 대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347, 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087, 대법원 2001. 4. 24. 선고 200두7988, 서울고등법원 1993. 3. 15. 선고 92다20149)
이 사건으로 돌아와 살피건대, 아 사건 대기발령의 취소를 구하는 구제신청의 취지는 2005. 2. 4. 전보발령으로 인하여 실현되었고, 징계처분과 달리 대기발령 처분을 받은 사실이 잔존함으로 인하여 승급 또는 승진에 있어서의 불이익이 있다고 할 수 없다.
더구나, 근로자가 재심신청서에서 대기발령의 취소를 구할 뿐 대기발령 기간동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급하라는 명령을 구하지는 아니하였으므로 구제신청의 이익에 임금상당액 손실 복구를 포함시키는 것이 바람직하다는 일부의 견해를 살펴볼 필요도 없이 이 사건 구제신청의 이익이나 초심결정의 취소를 구할 이익이 없음이 명백하다.
다. 결 론
그렇다면, 초심지노위의 심문회의 종결일인 2005. 3. 10. 근로자가 이미 보직을 부여받아 더 이상 구제철차를 유지할 이익이 없게 되었으므로 초심지노위가 구제신청을 각하함이 적절하였을 것이나 기각과 각하가 근로자의 구제신청을 배척하는 것이라는 점에서 동일하므로 초심지노위 결정이 위법하다 할 수 없고, 이 사건 대기발령의 정당성 여부에 대해서도 우리위원회와 판단을 같이한 기각결정은 결과적으로 정당하므로 본 건 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제85조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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