제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.【2004부노173·2004부해758, 2004부해1006】의 재심신청인 손○(이하 ‘신청인’이라 한다)은 2003. 6. 3. ○○기전에 입사하여 ○○자동차(주) ○○공장내 자동차조립공정에서 근무하던 중 2004. 7. 16. 부당하게 해고를 당하였으며, ○○기전과 ○○자동차(주) 간에 체결한 조립공정의 도급계약은 위장도급 및 파견근로자보호등에관한법률 위반이므로 도급회사인 ○○자동차(주)에 직접 고용을 요구하였음에도 이를 거부한 것은 부당해고라고 주장하는 자이다.
나.【2004부노173·2004부해758】의 재심피신청인 김○○(○○기전 대표, 이하 ‘피신청인1’이라 한다)은 ○○자동차(주) ○○공장내에서 자동차조립공정의 일부를 도급받아 상시근로자 70여명을 고용하여 사업을 행하는 사업주이고, 【2004부해1006】의 재심피신청인 ○○자동차 주식회사(대표이사 전○○, 이하 ‘피신청인2’라 한다)는 위 소재지에서 상시근로자 50,000여명을 고용하여 자동차 제조 및 판매를 행하는 사업주이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인1은 ○○자동차(주) ○○공장(이하‘원청회사’라 한다)과 자동차제조 차체공정 중 STAY 및 세척작업, ‘MOV’ ‘G’용접 및 ‘SUB’작업, 도아 오프닝부 용접칩 사상작업, ‘MOV’ ‘G’ 용접 T-CAR 작업 등에 대하여 6개월 마다 도급계약을 체결하고 사업을 수행하고 있는 사실.
나. 원청회사는 용접칩 제거작업공법을 변경하기 위하여 2003. 2월에 타당성검토, 같은 해 10월에 장비설치 및 실차 테스트, 2004. 5월에는 시험양산, 7월부터는 양산체제에 들어갔는바, 스패터 수정작업시 과다한 인원 및 시간소요, 샌딩작업시 발생되는 분진, 소음 등 작업환경 저하, 스패터 작업시 방청품질 저하 등을 개선하기 위하여 공법을 변경한 사실.
다. 원청회사는 작업방식의 개선에 따라 용접칩제거작업 및 LH FRT DR HINGE 선장착작업의 작업공정이 필요하지 않자 2004. 4. 26. 동 업무를 도급받아 수행하던 피신청인1에게 “공정개선에 따른 작업인원축소사항 통보”라는 제목의 공문을 통하여 “효율적인 생산을 위한 아산차체부내의 공정개선(용접칩 제거작업)에 따른 작업인원 축소상황이 발생하여 해당 작업에 종사하던 귀사 소속 종업원의 인원축소 조치도 불가피함에 따라 아래와 같이 제반 관련사항을 통보 드리오니 업무협조 바랍니다. ① 축소인원 : 4명(주/야 각 2명) ② 적용일자 : 2004. 6. 1. ③ 축소사유 : ANTI-CHIP용액 공법적용으로 작업삭제에 따른 유휴인력 축소”의 내용을 통보한 사실.
라. 피신청인1은 2004. 4. 28. 노사협의회를 개최하여 해당공정의 작업자 6명중 4명을 정리하되 입사역순으로 대상자를 선정하기로 의결하고 기준에 해당되는 신청인을 포함한 4명에게 당일 해고예고통보서를 발송한 사실.
마. 피신청인1은 2004. 6. 1.이후 해당공정이 연장되어 운영하게 되자 같은 해 5. 31. 노사협의회를 다시 개최하여 “① 6. 1. 해고예고대상자가 원한다면 해당공정 축소시 까지 계속 투입 ② 4. 28. 해고예고대상자에 대한 해고의 효력은 계속 유지되는 것으로 본다 ③ 추후 해당공정이 완전히 축소(폐쇄)될 경우, 상기 해고예고대상자가 원한다면 해고회피를 위해 주2일 근무토록 한다. 단 이들에 대한 임금은 근무자에 한하여 첫 1개월은 통상급의 60%, 이후에는 50%를 지급한다. ④ 추후 새로운 공정이 발생되면 미취업자에 대하여 최대한 우선 복직토록 노력한다”라고 심의 및 의결한 사실.
바. 피신청인1은 2004. 7. 1. 해당공정이 완전히 폐쇄되자 같은 달 14일 임시노사협의회를 개최하여 같은 해 4. 28. 해고예고대상자에 대하여 같은 해 7. 16.부로 정리해고하기로 의결하고 당일 정리해고통보서를 발송한 사실.
사. 신청인은 2003. 6. 3. 피신청인1과 “① 계약기간 : 2003. 6. 3.부터 같은 해 9. 2.까지(3개월), ② 직종 : 차체조립, 보전, ENG가공 및 조립, RWK 및 단차 조립, ③ 취업장소 : 충남 아산시 인주면 금성리 123번지 ○○자동차(주)내 ○○기전, ④ 임금 및 지급시기 : 시급 2,700원을 월 1회 15일에 지급한다, ⑤ 상여금(생략), ⑥ 근로시간 : 당사 특성상 연장근무 및 휴일근무를 필요에 따라 하여야 하며 HMC 생산계획 및 월간 작업계획 기준으로 근무를 할 수 있음을 합의한다. ⑦ 수습기간 : 수습기간은 3개월이며 수습기간 중 근무에 하자가 없을 시 정식사원으로 채용한다.”는 등의 내용을 골자로 하는 근로계약을 체결하고 원청회사내 차체공장 BC라인 1차부스 안에서 용접칩 제거작업 등을 수행한 사실.
아. 피신청인1은 2004 7. 8. 직원 김○○을 강사로 하여 차체A조 소속 직원 김○○ 등 16명을 대상으로 인공호흡법, 출혈시 지혈법 및 골절, 염좌 등 응급처치요령에 대해 안전보건교육을 실시하였고, ○○기전 조직도에 대표 김○○, 소장 현○○, 경리 손○○, 차체생산 A조 및 B조와 프레스보전, 차체보전, 도장보전, 의장보전, 엔진보전 아래에 각각 반장 또는 주임 등의 조직체계를 갖추고 있으며, 2004. 3. 5. 18:00 ～ 20:00, 같은 해 4. 28. 08:00 ～ 10:00, 같은 해 5. 31. 11:30 ～ 12:30 및 같은 해 7. 14. 08:30 ～ 10:00에 각각 정기 및 임시노사협의회를 개최하고 1차부스 공정축소(폐쇄)에 따른 인원 감축 등의 안건을 협의한 사실.
자. 충남지방노동위원회에서 2003. 10. 22. 판정한 2003부해83·109·123·132, 부노24·34·44·49(병합)사건 및 2003. 11. 19. 판정한 2003부해84·110·124, 부노25·35·45(병합)사건과 우리 위원회에서 2004. 5. 11. 판정한 2003부노246, 부해771사건 및 2003. 5. 17. 판정한 2003부노248, 부해773 사건 등에서 하청업체 근로자들이 원청회사를 상대로 제기한 부당노동행위 및 부당해고구제 신청사건에 대하여 각각 당사자 적격이 없다고 하여 각하처분 한 사실.
차. 신청인은【2004부노173·부해758】사건의 경우 충남지방노동위원회의 결정서를 2004. 10. 6. 송달받고 같은 달 11일자로,【2004부해1006】사건의 경우 충남지방노동위원회의 결정서를 2004. 12. 20. 송달받고 같은 달 27일자로 각각 우리위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 재심신청인의 주장
□ ○○기전에 대하여
가. 경영상 필요성에 대하여
(1) 피신청인1은 ○○자동차(주)로부터 ‘공정개선에 따른 작업인원 축소사항 통보’에 의하여 고용을 유지할 수 없어 정리해고를 하였다고 주장하나,
(2) 피신청인1과 ○○자동차(주)가 도급계약서에 의하여 도급업무를 수행하고 있으며, 피신청인1의 주장처럼 ‘독립적인 경영주체로서 독자적인 경영활동을 수행’하고 있다면 원청회사의 작업인원 축소사항 통보는 경영상의 필요성으로 인정될 수 없음.
(3) 피신청인1은 원청회사와 도급계약서에 의하여 매월 일정정도의 관리자비용으로 그 이익을 보장받고 있어 일부 도급업무 축소라는 이유만으로 정리해고를 위한 경영상의 필요성이 있다고 할 수는 없으며, 피신청인1의 매월 이익금은 신청인을 고용하고도 남는 금액이므로 도급업무 축소가 결과적으로 정리해고의 필요성이라는 주장은 타당치 않음
나. 해고회피노력에 대하여
(1) 대법원 판례(2004.1.15, 대법2003두11339)는 ‘정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다’라고 판시하고 있음.
(2) 피신청인1은 통상급의 60%를 지급한 것으로 해고회피노력을 다하였다고 주장하나, 피신청인1은 2004. 6. 1. 해고예고를 하였다가 1차 부스가 연장 운행됨에 따라 해고예고는 무효가 된 것이며, 신청인을 7. 16. 해고할 때에는 근로기준법 제32조에서 정하는 해고예고수당을 지급하지 않았으므로 노사간에 합의한 사항은 근로기준법에 미달하는 것이어서 이를 해고회피노력이라고 할 수는 없음.
(3) 피신청인1의 주장과 같이 ‘독립적인 경영주체로서 독자적인 경영활동을 수행’한다면 해고회피노력은 다양할 수 있는 바, 즉, 작업방식의 합리화를 통하여 각 공정에 T/O를 늘려 작업을 할 수 있으며, 일시 휴직 또는 희망퇴직의 활용 등의 해고회피노력을 할 수 있을 것이나 이에 대한 노력은 전혀 하지 않았음.
(4) 근로자참여및협력증진에관한법률 제13조(회의소집)에 ‘노사협의회는 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보’하도록 규정되어 있음에도 피신청인1은 2004. 4. 26. 노사협의회를 개최하여 해고대상자에 한하여 합의하였을 뿐, 해고회피노력에 대한 노사간의 협의나 합의를 한 사실이 없으므로 해고회피노력은 전혀 없었음.
다. 합리적이고 공정한 해고기준에 대하여
(1) 피신청인1은 2004. 4. 28. 해고대상자를 폐쇄공정에 근무하는 근로자 4명으로 노사간 합의하였기 때문에 합리적이고 공정하다고 주장하나, 신청인은 입사시부터 1차 부스에서 근무한 것이 아니며, 여러 공정을 순환근무 하였음에도 정리해고대상자 선정에 있어서는 폐쇄당시 근무자에 한정하여 대상자를 선정한 것은 객관적으로 합리성이 결여되었음.
(2) 소속 근로자들은 입사 이후 각 공정에서 순환근무를 하였으므로 해고대상자 선정시에도 회사 전체 근로자들을 대상으로 하여야 할 것이나 폐쇄당시에 근무하였다는 이유로 대상자를 선정하는 것은 합리성이 결여된 것으로 부당해고에 해당됨.
라. 결 론
피신청인1은 해고회피노력을 전혀 행하지 않았으며, 입사 이후 각 공정을 순환근무 하였음에도 폐쇄당시 근무하였다는 이유로 해고대상자로 선정한 것은 합리성이 결여되어 부당할 뿐만 아니라, 본 건 해고는 신청인이 전국금속노동조합 ○○자동차 ○○공장 사내하청지회의 대의원으로 선출되어 활동하는 것에 대한 보복으로 행해진 것이므로 부당노동행위에 해당됨.
□ ○○자동차에 대하여
가. 위장도급
(1) 도급내용 및 실 근무 형태
(가) ○○자동차(주)와 ○○기전 간에 체결한 도급계약서에 부수한 도급업무명세서에는 신청인이 담당하는 공정이 명시되어 있지 않으며, 유일하게 ‘도아 오프닝부 용접칩 사상작업’에 대하여 계약기간이 2004. 1. 1.~2004. 2. 28.이며, 표준 T/O로 주/야 각1명씩 2명이 명시되어 있음.
(나) ‘도아 오프닝부 용접칩 사상작업’은 좌우대칭으로 각각 전후(前後) 2개 공정(프론트 공정과 리어 공정)이므로 총 4개 공정으로 이루어져 있으며 주/야 교대 근무를 하고 있으므로 총 8(4/4)명의 작업자가 투입되는 공정이며, ○○자동차(주)가 ○○기전에 도급업무로 전환한 것은 ‘도아 오프닝부 용접칩 사상작업’ 4개 공정 중 어떤 공정에 대하여 도급을 주었는지 도급업무세부명세서상에서는 알 수 없음.
(다) 신청인은 ○○자동차(주) ○○공장 차체부문 BC라인에서 ○○자동차(주) 정규직과 혼재하여 ○○자동차(주) 조반장의 작업지시에 따라 2시간 단위로 순환근무 하였으며, BC라인은 ‘용접칩 사상작업공정, 도어힌지 장착공정, 트렁크힌지장착공정’ 등 크게 3공정으로 구분되며, 좌/우 5개 공정 등 총 10개 공정으로 구성되어 주/야 교대를 하므로 총 20명(주/야 각 10/10명)이 작업하고 있음.
－ 신청인이 속한 A조의 경우 ○○자동차(주) 소속 정규직 6명과 ○○기전 소속 4명이 작업을 하고 있으며, B조의 경우 ○○자동차(주) 소속 정규직 7명과 ○○기전 소속 3명이 작업을 하고 있음.
(2) 도급내용에 대하여
(가) 도급업무세부명세서에 의하면 ○○자동차(주)는 ○○기전에 “도아 오프닝부 용접칩 사상작업”을 도급 주었으며 표준 T/O는 주야 2명이라고 명시되어 있고, 도급작업명 5번째에 명시된 “도아 오프닝부 용접칩 사상작업”만이 BC라인의 공정에 해당됨.
(나) 도급업무세부명세서상으로는 “용접칩 사상작업”에 주/야 총 8명 중 주/야 2명만이 도급을 받은 것이며, 작업표준서상으로는 “용접칩 사상작업”에 주/야 총 8명 중 주/야 4명과 “도어힌지장착작업”에 주/야 총 8명 중 주/야 총 4명에 대하여 도급을 받은 것으로 표기되어 있음.
(3) 위장도급
(가) ○○자동차(주)는 ○○기전과 도급업무세부명세서의 공정을 내용으로 하는 도급계약을 체결하였다고 하나 명세서상에 기재된 ‘도아 오프닝부 용접칩 사상작업’에는 총 4개 공정으로 주/야 8명(4/4)임에도 주/야2명(1/1)은 형식적일 뿐이며 결국은 위장도급에 해당됨.
(나) ○○자동차(주)는 민법상 진성도급이라고 주장하면서 근로기준법상 사용자의 법적 책임을 면탈할 목적으로 주/야 총 8명이 투입되어야 할 “용접칩 사상작업공정”을 도급준 것처럼 하고 있으나 표준 T/O에서 알 수 있듯이 주/야 1명씩 총 2명의 간접고용을 명시하고 있으며, 작업표준서(효력 자체를 인정할 수 없으나)에 의하면 “용접칩 사상작업”과 “도어힌지장착작업”을 명시하고 있으나 실제 내용은 주/야 각각 4명을 간접 고용하는 것으로 명시하고 있음.
－ ○○자동차(주)는 근로기준법상 사용자의 지위를 면탈할 목적으로 간접고용을 한 것으로 이를 민법상 도급으로 위장하고 있으며, 계약 자체가 위장은 아니라 하더라도 최소한 신청인이 투입되어 작업하는 공정에 대해서만은 위장도급에 해당한다고 할 것임.
(다) 신청인이 전국금속노동조합 ○○자동차(주) ○○공장 사내하청지회 소속 대의원 후보로 출마하자 ○○자동차(주) ○○공장 BC라인 김○○ 작업반장이 신청인을 포함한 10명의 작업자를 휴게실로 불러 ○○기전소속 근로자 3명이 담당하여야 할 공정을 지정하고, 나머지 공정에 대해서는 ○○자동차(주) 소속 작업자가 담당하도록 지시한 사실이 있음.(초심 심문회의 석상에서 제출한 녹취록 및 작업공정 설명도 참조)
(라) ○○자동차(주)는 자체 소속 김○○ 반장, 송○○ 반장과 ○○기전 소속 황○○, 김○○, 박○○ 등의 진술서를 제출하고 있으나 초심지노위심문회의에서 모두 사실임을 인정하였음에도 재차 중앙노동위원회에 제출하는 의도가 불순함.
나. 노무제공 수령을 거부하는 것은 해고
(1) ○○전자(주) 사례(2000. 4. 28. 선고, 서울고법 99나41468)에서 보듯이 채용내정통지로 근로계약관계가 성립하였으므로 최종 입사예정일부터는 ○○전자(주)의 종업원의 지위에 있다고 할 것이며, 채용내정 취소를 통지한 것은 실질적으로 해고에 해당한다고 판시하고 있음.
－ 이는 근로계약서 작성 여부와 상관없이 유효하게 성립된 근로계약을 취소한 것은 해고에 해당한다고 판시함.
(2) 대법원(2003. 9. 26. 선고, 2003두3444)은 “○○(주)와 (주)○○○○코리아는 업무도급계약을 체결하였으나 (주)○○○○코리아는 형식상 독립된 법인으로 운영되어 왔으며, 실질적으로는 모자회사의 관계로서 사실상의 결정권을 원고가 행사해온 사실을 인정하여 ○○(주)와 (주)○○○○코리아 사이에 체결된 업무도급계약은 위장도급에 해당한다”고 판시하였고, 또한, 대법원은 (위장도급에 해당하여 실질적으로 ○○(주)가 근로자들을 직접 채용한 것과 마찬가지로 ○○(주)와 근로계약관계가 존재하므로) “근로자가 계약직으로의 신규채용에 동의하지 아니한다는 이유로 ○○(주)가 근로자의 근로제공의 수령을 거부한 것은 부당해고에 해당한다.”고 판시하였음.
(3) 본 건과 관련하여
○○자동차(주)와 ○○기전 간에 도급계약을 체결하였으나 이는 위장도급에 해당하며, 실질적으로 ○○자동차(주)가 신청인을 직접 채용한 것과 마찬가지로 고용관계가 존재함에도 ○○자동차(주)는 (신청인이 ○○기전에서 정리해고 되었다는 이유로) 신청인이 근로를 제공하고자 함에도 불구하고 이를 거부하는 것은 해고에 해당한다고 할 것임.
－ ○○자동차(주)는 ○○기전에 ‘공정개선에 따른 작업인원축소 사항 통보’를 통하여 4명의 종업원을 축소하도록 지시하였고, 이로 인하여 신청인이 ○○기전으로부터 2004. 7. 16자로 해고되었으며, 신청인이 7. 17. 이후에도 노무를 제공하고자 하였으나 ○○자동차(주)에서 이를 거부하고 있는 것은 부당해고에 해당됨.
다. 결 론
(1) ○○자동차(주)는 신청인을 직접 고용하여 근무하도록 하여야 할 것임에도 근로기준법상 사용자의 지위를 면탈할 목적으로 ○○기전과 도급계약을 체결한 것처럼 꾸몄으나 공정에 대한 도급이 아닐 뿐만 아니라, ○○자동차(주)와 ○○기전 소속 근로자가 10개의 공정을 2시간 단위로 순환 근무하는 등 위장도급에 해당한다고 할 것이므로 ○○자동차(주)와 신청인간에는 입사시부터 근로관계가 존재한다고 보아야 할 것임.
(2) ○○자동차(주)는 작업공정의 개선이라는 이유로 ○○기전에 작업인원을 축소하도록 지시함에 따라 ○○기전이 신청인을 해고하였으며, 신청인이 ○○기전에서 해고되었다는 이유로 ○○자동차(주)에서 노무수령을 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 할 것임.
2. 피신청인의 주장
□ ○○기전(피신청인1의 주장)
가. 경영상의 필요성에 대하여
(1) 피신청인1 회사는 ○○자동차(주)와의 도급계약에 의해 자동차 제조공정 중 도어조립부분 및 1차부스 그라인딩 등의 조립공정을 수행하고 있는 협력업체로서 금번 해고에 이르게 된 ○○자동차의 ‘공정개선에 따른 작업인원 축소사항 통보’는 피신청인1의 독립적인 경영을 제약하는 사항이 아니며, ○○자동차는 시장에 대한 대응, 생산성 증대와 비용절감을 위하여 기술혁신과 효율적 공정변화를 꾀하고 있음.
(2) ○○자동차는 금번의 용접칩 제거 작업공정 또한 과다한 인원의 소요와 분진, 소음 등에 있어서의 작업환경개선 및 품질향상을 꾀하기 위하여 2003. 2월부터 계획하여 검정을 마친 후 2004. 5. 30. 공사가 마무리됨에 따라 작업공정이 부득이 폐쇄된 것임.
(3) 이 같은 변화는 협력업체의 독립적 경영요소를 해치기 위함이 아니고 공정의 폐쇄와 새로운 시설은 기업의 경쟁력 향상을 위해 필연적인 것으로 피신청인1 로서는 당연히 수용해야 하는 사항이며, 원청의 ‘공정개선에 따른 작업인원 축소사항 통보‘는 회사로서는 기업여건의 급격한 변화와 동일한 것으로 경영상 필요성이 충분한 것이며 독자적 경영여부와는 무관한 것임.
(4) 피신청인1과 ○○자동차는 일의 완성에 따른 기성금을 지급받으므로 경영의 효율성에 따라 손익이 결정되는 것이지 관리자 비용으로 이익을 보장받는다는 주장은 전혀 터무니없음.(회사의 이익 약 4천5백만원에 비해 정리해고자 4명의 인건비 매월 1천만원 상회)
(5) 도급업무가 축소되어 원청으로부터 기성금이 줄어드는 마당에 신청인 포함 4명의 인건비를 그대로 부담하는 것은 영세기업으로서 절박한 경영상의 위기이며, 대법원에서도 ‘반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아줘야 함이 타당’하다고 판시함.
나. 해고회피노력에 대하여
피신청인1은 2004. 1. 1.이후 현재까지 단 한명도 신규채용을 한 적이 없고, 만성적인 유휴인원 과다로 4명의 명퇴위로금을 지급하였으며, 공정폐쇄시 해고회피를 위해 주 2일 근무(통상급 60%)등을 시행하였고, 7. 1. 해당공정이 폐쇄되어 7. 14. 노사협의회를 개최하여 하루속히 나은 일자리를 찾을 수 있도록 시간적인 여유와 함께 통상급의 60%를 7월분 급여로 지급하고 7. 16. 부득이 정리해고 할 수밖에 없었음.
－ 노사협의회 규정 제12조(회의소집) 제2항 말미에 ‘다만, 긴급을 요하는 임시회의 등을 소집할 때는 예외로 할 수 있다’라는 조항에 따라 긴급한 사정속에서 임시노사협의회를 서둘러 개최할 수밖에 없었던 것임.
다. 합리적이고 공정한 해고기준에 대하여
(1) 신청인은 프레스공장 휴직자의 대체인원인 계약직(2003. 6. 3.~12. 31.)으로 입사한 후 계약이 종료되어 일자리가 없었고, 피신청인1은 신청인 등 계약종료 인원 5명의 고용유지를 위해 2004. 1. 12.부터 차체공장의 도어라인 조립공정에 투입토록 하였으나, 신청인 포함 4명의 작업이 미숙하여 문제가 발생함에 따라 작업이 쉬운 1차부스(금번 작업폐쇄 공정)로 전환배치 한 것임.
(2) 이처럼 신청인의 처지와 업무능력이 부족하여 불가피하게 전환배치 한 것을 신청인은 회사의 필요에 따라 순환근무 시킨 것처럼 주장하고 있고, 더구나 이들은 근본적으로 작업능력이 현저히 떨어져 타 공정으로 배치시킬 수밖에 없었던 점을 본인 스스로도 잘 알고 있을 것이며, 근로계약서 제10조제2항에 ‘○○자동차의 사정으로 인하여 작업이 중단될 경우 신청인은 피신청인1의 작업지시에 따라야 한다’라고 명시되어 있는 바, 신청인 포함 4명의 신분, 작업처리 능력 등 제반 사정을 충분히 감안하여 노사협의회에서 해고대상자로 선정하였기 때문에 정당함.
라. 결 론
피신청인1은 2004년 이후 유휴인원이 지속적으로 발생하는 과정에서 4명의 인원을 불가피 하게 축소할 수밖에 없는 상황에 이르렀고, 이들의 계속고용은 영세기업인 피신청인1 회사로서는 도저히 감당키 어려워 노사협의회를 통해 대상자 선정과 해고회피노력을 다하고자 최선을 다하였으나 부득이 이들을 정리해고 하였던 바, 유독 신청인만 자신의 해고를 노조활동에 대한 혐오로 받아들여 부당노동행위라고 주장하고 있으나, 본 건 해고는 경영상 정리해고일 뿐 신청인의 노조활동과는 전혀 무관함.
□ ○○자동차
가. ○○자동차(주) ○○공장은 ○○기전과 도급계약서, 부속 작업표준서 및 클레임협정서 기재와 같이 자동차제조 차체공정 중 STAY 및 세척작업, ‘MOV’ ‘G’용접 및 ‘SUB’작업, 도아오프닝 용접칩 사상작업, ‘MOV’ ‘G’ 용접 T-CAR 작업 등에 대하여 6개월 마다 도급계약을 체결하고 있음.
나. 신청인은 2003. 6. 3. ○○기전 대표 김○○과 “① 계약기간 : 2003. 6. 3.부터 같은 해 9. 2까지(3개월), ② 직종 : 차체조립, 보전, ENG가공 및 조립, RWK 및 단차조립, ③ 취업장소 : 충남 아산시 인주면 금성리 123번지 ○○자동차 내 ○○기전, ④ 임금 및 지급시기 : 시급 2,700원을 월 1회 15일에 지급한다. ⑤ 상여금(생략), ⑥ 근로시간 : 당사 특성상 연장근무 및 휴일근무를 필요에 따라 하여야 하며 HMC생산계획 및 월간 작업계획 기준으로 근무 할 수 있음을 합의한다, ⑦ 수습기간 : 수습기간은 3개월이며 수습기간 중 근무에 하자가 없을 시 정식사원으로 채용한다.”등의 내용으로 근로계약을 체결하고 ○○자동차(주) ○○공장내 차체공장 BC라인에서 용접칩 제거 작업 등을 하다가 2004. 7. 16. ○○기전에서 정리해고 되자, 파견법에 의거 ○○자동차(주)에 고용의제 의무가 있다면서 직접 채용하지 않은 것은 부당해고라고 주장함.
다. 그러나 ○○자동차(주)와 도급계약을 체결하고 도급사업을 하는 ○○기전은 근로자 모집 및 채용(방법 및 결정 포함), 고용근로자수, 근로계약 체결(체결여부 및 거절과 갱신 등 일체 포함), 작업방법 및 기타 모든 교육, 작업배치 및 방식, 작업의 지휘 내지 지시 등 일체의 감독, 출퇴근 및 병가, 조퇴, 휴가 등 근태관리, 근로자의 근무형태 결정 및 변경, 근무시간 결정 및 변경, 임금결정 및 지급, 사내 자체 조직 결성 및 관리, 각종 행사 주관, 노사협의회 운영, 기타 일체의 인사노무 전반에 대하여 독자적, 독립적으로 권한을 행사하고 또한 그 결과에 대하여 책임을 부담하는 등 실질적 도급으로 사업을 행하고 있고, 사업 경영에 필요한 소요 자금 조달, 법률에 의거 강제된 4대보험 등 각종 보험가입과 각종 근로소득세 등 원천징수 및 이에 대한 책임부담, 작업지연 또는 산재사고에 대한 손해배상 기타 각종 위험부담과 이익 일체가 귀속되는 등 법률상으로나 실질적으로 독립성 및 독자성을 가진 사업주인 바, ○○자동차(주)는 ○○기전의 근로자에 대한 인사노무관리권이 없을 뿐만 아니라, 경영에도 간여하지 않음.
라. 따라서 신청인은 파견근로자보호등에관한법률 제2조제1호의 파견근로를 하는 것이 아니며, ○○자동차(주) 역시 같은 법 제2조제4호의 사용사업주가 아니어서 파견법에 따라 규율되지 않음으로 이 사건은 각하되어야 하며, 백번 양보하여 파견법에 따라 규율된다 하더라도 같은 법 제6조제3항의 고용의제는 같은 법 시행령 2조 별표 1에 규정된 26개 직종에 한정되는데, 이 사건 신청인은 26개 직종에 해당되지 않으므로 법률에 의한 고용의제는 성립되지 않으므로 각하되어야 함.(2004. 4. 16. 판결 대법 2004두 1728 사건 및 이 사건의 행정법원 및 고등법원 판결, 위 사건에 대한 중앙노동위원회의 2002. 5. 23. 판정 2001부해902·부노270사건 및 2002. 5. 1. 판정, 2004. 5. 20. 울산지방법원 2003가합 987 사건 판결)
－ 신청인은 2년 미만 근무자로 파견법 소정의 고용의제 조항이 적용되지 않음.
마. 또한 위2와 같이 신청인은 ○○기전과 근로계약을 체결하여 입사를 하였고, ○○기전의 지휘감독 아래 근로를 제공하고 임금을 받았으며, ○○기전으로부터 정리해고 되었으며, 이 사건 이전에 ○○기전을 상대로 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 하는 등 ○○기전이 실질적인 사업주임을 스스로 인정하였으며(현재 신청인이 ○○기전을 상대로 한 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건이 중앙노동위원회에 계류 중임), 한편 ○○자동차(주)는 ○○기전의 경영과 인사 및 노무관리 기타 일체의 근로관계에 개입한 사실이 없음.
바. 묵시적 근로계약 성립에 대하여 대법원은 “원고용주(이 경우 ‘○○기전’을 말함)에게 고용되어 제3자(이 경우 ‘○○자동차’를 말함)의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 제3자의 노무관리 대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것이다.(대법원 1999.11.22.선고 97누19946판결)”라고 판결한 바와 같이 ○○자동차(주)와 ○○기전은 각각 독립적으로 경영 및 노무관리를 함으로써 신청인과 ○○자동차(주)와 묵시적 근로계약관계는 성립될 수 없음.
사. 신청인은 ○○기전의 도급작업 중 BC라인에서 행하는 용접칩 제거작업, LH FRT DR HINGE 선장착작업 등 BC라인 일부 공정에서 작업하였는데, 신청인은 이러한 공정이 도급계약에 명시되어 있지 아니하므로 위장도급이라고 주장하나, ○○자동차(주)와 ○○기전의 2004. 1. 1. ~ 2004. 6. 30.까지 6개월간 도급작업 내용을 보면 STAY 및 세척작업 : 4명(주, 야), MOV “G”용접 및 SUB작업 : 24명(주, 야), 도아오프닝부 용접칩사상작업 : 2명(주, 야), MOV “G”용접 T-CAR 작업 : 4명(주, 야), 기타 장비 등 보수작업 : 38명 등 26개 작업에 총 72명이 근무하고 있는 바, 신청인이 BC라인에서 근무한 작업은 위 도급계약에 명시되어 있으므로 위장도급이라는 신청인의 주장은 사실오해임.
아. 또한 신청인은 차체공장 BC라인 1차부스 10개 공정 중 ○○기전이 도급받은 3개 공정에 한해 작업을 한 것이 아니라 나머지 7개 공정을 ○○자동차(주) 근로자와 2시간마다 순환근무를 하였다면서 위장도급이라고 주장하나, ○○자동차(주)에서는 순환근무하면서 작업을 하도록 지시한 사실이 없고, 신청인이 작업을 한 라인의 작업 조반장인 김○○ 및 송○○도 ○○기전에 작업지시를 한 사실이 없고, ○○기전 소속 황○○, 김○○, 박○○도 ○○자동차(주) 근로자와 교대근무를 한 사실이 없다고 확인하고 있으며, 만약 공정을 변경하여 근무를 한 사실이 있다면 이는 평소 친분이 있는 ○○기전과 ○○자동차(주) 근로자들이 화장실을 가기 위해서 임의 또는 무단으로 변경한 것인 바,(신청인의 대리인이 초심 지노위 심문회의 중간에 제출한 2004. 4월경 녹취록에서도 화장실 등을 가는 경우 공정을 변경하여 근무를 해 온 것으로 추정되며, 향후에는 변경하여서는 아니 된다는 대화 내용임) 이를 두고 위장도급이라고 할 수는 없음.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항을 등을 토대로 판단한다.
가. ○○기전에 대하여
신청인은 피신청인2로부터 피신청인1의 일부 도급업무가 축소되었다 하더라도 피신청인1이 고용유지를 못할 정도의 긴박한 경영상 필요성이 없으며, 해고회피를 위한 노력을 다하지 아니하였고, 합리적이고 공정한 해고기준을 설정하지 아니하였을 뿐만 아니라, 해고회피방법과 해고기준 등에 대해 노사간에 협의한 바도 없으므로 본 건 해고처분이 부당하고, 또한 적극적인 노동조합활동을 이유로 한 불이익처분이므로 부당노동행위에 해당된다고 주장하고 있어 이에 대해 살펴본다.
전시 제1의2 ‘가’ 내지 ‘다’항에서 인정한 바와 같이 원청회사에서 작업공정을 변경하게 된 이유는 해당 작업에 과다한 인원 및 시간이 소요되고, 작업시 발생되는 분진, 소음 등 작업환경 저하 등을 개선하기 위한 것으로 1년여 동안 타당성 검토 및 테스트 과정을 거쳐 추진한 점으로 미루어 작업공정의 변경이 부당하다고 보기 어렵고, 원청회사로부터 해당 작업공정의 개선으로 인하여 4명의 인원감축 통보를 받은 사실과 피신청인1이 인건비 하도급형태의 사업을 수행하는 특수성을 감안한다면 긴박한 경영상의 이유를 부정하기 어렵다 할 것이다.
또한, 피신청인1이 2004. 1～2월중 희망퇴직자를 모집하여 4명을 퇴직처리 하였고, 1월부터 7월까지 신규채용자가 없었으며 작업이 폐쇄된 후 기존 근무자들에 대한 주 2일 근무제를 실시한 점 등을 고려할 때 회고회피노력을 하지 않았다고 볼 수 없으며, “노사협의회에서 합의를 거쳐 결정하였다면 근로자와 개별적인 사전협의가 없었다고 하더라도 근로자측과 성실한 사전협의를 거쳤다는 요건은 충족된 것으로 봄이 상당하다.(대법원 2001.10.26. 판결, 2000두3016)”는 대법원 판례와 전시 제1의2 ‘라’에서 보듯이 원청업체의 공정폐쇄로 인하여 인원감축이 불가피한 상황에서 그 기준 및 대상자를 정하기 위하여 노사협의회를 개최하여 폐쇄된 공정에서 근무하는 근로자에 대하여 입사역순으로 해고대상자를 선정하기로 심의 의결 한 것이 공정하지 못한 해고기준이거나 근로자대표와의 성실한 협의를 거치지 아니한 것으로 판단되지 아니한다.
한편, 부당노동행위가 성립하기 위해서는 “근로자가 노동조합의 업무 를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다 할 것인바(대법원 95누16738, 1995.9.10)”, 신청인에 대한 해고는 앞에서 살펴본 바와 같이 경영상 이유에 의한 것으로써 피신청인1이 신청인의 노동조합 활동을 혐오하여 불이익 처분을 하였다는 객관적이고도 구체적인 증거를 발견할 수 없을 뿐만 아니라 신청인 또한 이에 대한 입증을 하지 못하고 있으므로 부당노동행위는 성립하지 않는다고 판단된다.
나. ○○자동차(주)에 대하여
신청인은 피신청인 1, 2가 도급계약을 체결하였으나 이는 위장도급에 해당되어 실질적으로 피신청인2와 신청인 사이에는 입사시부터 근로관계가 존재하므로 신청인이 피신청인1에게 해고되었다는 이유로 피신청인2가 노무수령을 거부한 것은 부당해고에 해당된다고 주장하는 한편, 피신청인2는 피신청인1이 사업경영 전반에 대하여 법률상으로나 실질적으로 독립성을 가진 사업주로서 피신청인2와 체결한 도급계약에 의거 독자적으로 사업을 운영하고 있으므로 위장도급이 아니며, 신청인은 2년 미만 근무자로 파견법 소정의 고용의제 조항이 적용되지 않을 뿐만 아니라 고용의제 26개 직종에도 해당되지 않으므로 각하되어야 한다고 주장하고 있어 이에 대해 살펴본다.
(1) 위장도급 및 파견근로자보호등에관한법률 위반에 대하여
전시 제1의 2 ‘가’, ‘사’, ‘아’에서 인정한 바와 같이 피신청인1은 피신청인2와 자동차제조 차체공정 중 STAY 및 세척작업, ‘MOV’ ‘G’용접 및 ‘SUB’작업, 도아 오프닝부 용접칩 사상작업, ‘MOV’ ‘G’ 용접 T-CAR 작업 등에 대하여 6개월 마다 도급계약을 체결하고 사업을 수행하고 있으며, 2003. 6. 3. 신청인은 피신청인1과 계약기간, 취업직종, 취업장소, 임금액 및 지급시기, 상여금, 근로시간 등 근로조건 전반에 관하여 근로계약을 체결하고 업무를 수행하였고, 피신청인1은 2004 7. 8. 직원을 강사로 하여 안전보건교육을 실시한바 있으며, 대표, 소장, 경리, 차체생산 A조 및 B조에 각각 반장, 조장, 키퍼, 조원을 두고, 프레스보전, 차체보전, 도장보전, 의장보전 및 엔진보전에 각각 주임, 조장, 조원을 두는 등 조직체계를 갖추고 있으며, 정기 및 임시노사협의회를 개최하고 1차부스 공정축소(폐쇄)에 따른 인원 감축 등의 안건을 협의하였고, 기타 사내하도급업체 자체적으로 신규직원의 모집·채용, 포상 및 징벌, 국민연금 등 4대 보험관리, 휴가·병가 등 근태관리를 하고 있는 사실 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 볼 때 피신청인1에 대한 사업주로서의 실체를 부인하는 취지의 신청인의 주장은 이유 없다 할 것이다.
(2) 신청인에 대한 피신청인2의 사용자성 여부
원고용주(피신청인1)에게 고용되어 제3자(피신청인2)의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자 이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다고 할 것인 바(대법원 1999.11.22.선고, 97누19946 판결), 위(1)에서 살펴본 바와 같이 피신청인1에 대해 사업주로서의 실체를 부인할 수는 없다 할 것이고,
나아가 전시 제1의 2 ‘자’에서 인정한 바와 같이 초심지노위와 우리 위원회에서는 본 건과 유사한 사건에서 당사자 적격이 없다는 취지로 각하처분 한 사실이 있고, 신청인이 피신청인1에게 고용되어 근무하여 오면서 근로관계에 있어 아무런 문제 제기를 하지 않은 점 등으로 미루어 볼 때 피신청인1이 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것이어서 신청인과 피신청인1 사이의 근로관계가 형해화 되었다고 보기는 어렵다 할 것이고, 그 외에 신청인과 피신청인2 사이에 근로계약관계가 성립되었다고 인정할만한 사정이 없으므로 신청인과 피신청인2 사이에 사용종속관계를 인정하기 어렵다 할 것이다.
(3) 파견근로자보호등에관한법률에 의한 고용의제 적용에 대하여
대법원에서 “파견법의 입법취지에 비추어 본다면 파견근로자, 파견사업주, 사용사업주 사이의 관계에 관하여 정하고 있는 파견법의 제 규정들(제6조, 제34조, 제35조 등)은 적법한 근로자파견의 경우에만 적용되는 것이지, 위법한 근로자파견의 경우에는 적용되지 않는 것으로 보아야 할 것이고, 나아가 원고들은 파견기간 자체가 2년을 경과하지 아니하여 파견법 소정의 유일한 고용관계 의제규정인 파견법 제6조제3항이 애당초 적용될 여지가 없다고 보이므로 …… 위법한 근로자파견의 경우 파견사업주와 사용사업주중 누구와 사이에 고용관계가 성립하는 것으로 의제할 것인지에 관하여 명시적으로 규정하고 있는 일부의 입법례와는 달리, 우리 파견법은 이점에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하므로 현행법의 해석상으로는 위법한 근로자파견의 경우 파견근로자와 사용사업주 사이에 고용관계가 성립하는 것으로 의제하는 것은 불가능하다 하지 않을 수 없다.(대법 2004.4.16. 판결, 2004두1728)”라고 판결한 취지에 비추어 보면 신청인은 2년 미만 근무자로 파견법 소정의 고용의제 조항이 적용될 여지가 없을 뿐만 아니라 고용의제 26개 직종에도 해당되지 않으므로 고용의제 조항의 적용으로 인한 고용관계의 성립은 인정될 수 없다고 판단된다.
따라서 초심 지노위 결정은 이와 결론을 같이하여 정당하고 재심신청인의 재심신청은 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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