1. 재심판정의 경위
다음 사실들을 당사자 사이에 다툼이 없거나 을제19호증, 을제20호증, 을제21호증의 각 기재에 의하면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.
가. 원고는 1998.1.1 상시근로자 100여명을 고용하여 63빌딩 경비용역 및 기타 서비스업을 영위하는 피고보조참가인 회사(변경전 상호 주식회사 명우실업, 이하‘참가인 회사’라고만 한다)에 입사하여 부장으로 근무하다가 2000.9.23부터는 연구위원으로 근무하던 중, 2000.11.29 참가인 회사로부터 ① 참가인 회사가 지시한 업무개선방향에 대한 세부계획서 작성을 해태하여 업무를 극도로 태만히 하고, ② 안내도우미 휴게실 가전제품(텔레비젼, 비디오)을 원고 자신이 사준 것이라며 임의로 자택으로 운반하여 가져갔으며, ③ 대표이사에 대하여 욕설과 폭언 및 협박을 하였다는 이유로 징계해고 되었다.
나. 이에 원고는 2000.12.20 참가인 회사가 원고를 징계해고한 것은 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 참가인 회사가 내세운 원고에 대한 징계사유가 인정되고 이에 대하여 해고의 처분을 한 것은 정당하다는 이유로 2001.3.26 원고의 신청을 기각하였고, 이에 원고가 중앙노동위원회에 2001부해270호로 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2001.9.5 참가인 원고에 대한 해고는 정당하다는 이유로 위 재심신청을 기각하였다.
2. 재심판정의 적법여부
가. 원고의 주장
(1) 징계절차상의 하자에 관하여
참가인 회사는 2000.11.24 원고에 대한 1차 징계위원회 개최시 근로자들의 과반수에 의한 동의절차를 거치지 않고 변경된 취업규칙을 적용하였고, 징계개시 직전인 2000.11.23 17:00경 기존의 징계위원 4명을 정당한 사유 없이 해촉하고 사무실 직원 2명을 새로 위촉한 것은 정당성이 결여되었으며, 원고의 재심요청에 대하여 징계재심절차를 이행하지 않은 것은 징계절차에 있어서 중대한 하자가 있어 무효이다.
(2) 징계사유에 관하여
(가) 업무태만의 점
참가인 회사는 2000.5.24 원고를 해고하였다가 서울지방노동위원회로부터 2000.7.13 부당해고 판정을 받게 되자 참가인 회사내에 유일한 부장으로서 회사업무를 총괄하여 오던 원고를 최하위급인 경비직 8급으로 인사명령하였다가 서울 남부지방노동사무소로부터 시정지시를 받고 원고를 연구직으로 전보시키면서 원고에게 업무개선방향에 대한 연구자료를 책자로 만들어 달라는 주문을 하여 이에 대한 추가자료를 수집하고 있는데 업무태만이라고 하는 것은 부당하다.
(나) 전자제품 임의 탈취의 점
원고는 평소 원고의 사비로 회사 내에 여러 가전제품을 구입하고 교체하여 준 사실에 있어 안내 도우미 휴게실에 있던 텔레비전과 비디오도 본인이 구입하여 준 것으로 착각하였고 안내도우미 휴게실의 통합에 따라 텔레비전과 비디오가 필요 없게 되어 보안관리실에 지급할 생각으로 집에 있는 텔레비전과 교체할 목적으로 가져간 것에 불과한데도 이를 절취한 것이라고 하여 해고한 것은 부당하다.
(다) 대표이사에 대한 폭력의 점
참가인 회사의 대표이사인 성○경이 2000.11.17 18:00경 원고만을 제외하고 실장급 이상 간부 6명과 간부회의를 개최하여 원고가 대표이사의 직무를 수행할 당시 작성한 사업계획서를 들먹이면서 “원고가 자진 명예퇴직을 하지 않고 계속 근무하면 예산이 부족하여 직원들에게 영향이 미친다. 작성자인 이부장에게 추궁하라”는 말을 하였다는 사실을 알고 이를 따질 목적으로 대표이사와 논쟁을 하던 중에 흥분하여 한 말이어서 그 동기에 참작할 점이 있음에도 불구하고 이를 이유로 해고한 것은 부당하다.
나. 인정사실
다음 사실들은 갑제2호증, 갑제5호증, 갑제7호증, 갑제9호증, 갑제11호증, 갑제12호증, 갑제13호증, 갑제14호증, 을제2호증, 을제3호증, 을제4호증, 을제5호증, 을제6호증, 을제7호증, 을제8호증, 을제9호증의 1, 2, 을제10호증의 1, 2, 3, 을제11호증의 1 내지 4, 을제12호증의 1, 2, 을제13호증의 1, 2, 을제22호증, 을제25호증, 을제28호증, 을제29호증의 각 개재와 증인 유○섭, 방○명의 일부 증언은 이를 믿지 아니하고 달리 반증이 없다.
(1) 원고는 1983.5.1 대한생명보험 주식회사 계열 회사인 소외 신동아건설 주식회사에 사무직으로 입사하여 근무하다가 대한생명건물(일명 63빌딩)이 완공되자 1987.5.1 63빌딩의 관리회사인 대생개발 주식회사로 이적하였다가, 1998.1.1 참가인 회사에 이적하여 부장으로서 근무하던 중 2000.3.3 기존의 서○남 대표이사가 사임하게 되자 주식회사 63시티와의 용역계약기간이 1개월밖에 남지 않은 시점에서 대표이사 외에 별도의 임원이 없는 참가인 회사 공백을 메우기 위하여 법인 등기부에 대표이사로 등재되어 대표이사의 직무를 수행하다가 2000.4월 중순경 새로운 대표이사가 취임하게 되자 대표이사를 사임하고 다시 부장으로 복귀하였다.
(2) 원고는 2000.5.24 참가인 회사로부터 원고가 법인등기부상 이사명단에서 제외되었고 대표이사 취임 이전에 사직서를 제출하였으므로 업무를 정지하고 더 이상 회사에 나오지 말라는 통보를 받고 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 이에 위 노동위원회에서 2000.7.13 원고가 부장직을 사직하고 대표이사 취임을 한 것은 참가인 회사의 편의를 도모하여 한시적이고 형식적인 대표이사로 부장직을 겸직한 근로자로 재직한 것이 자명하다는 이유로 참가인 회사의 위와 같은 조치는 부당해고라는 판정을 하였고, 참가인 회사는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2000.10.31 기각되었다.
(3) 이에 참가인 회사는 원고를 최하위급인 경비직 8급으로 인사명령하였다가 서울 남부지방노동사무소로부터 시정지시를 받고 2000.9.22원고를 연구직으로 인사발령하고 2000.9.26 원고에게 참가인 회사의 업무개선 및 회사의 발전을 위한 제반 연구를 하기 바라며 우선 그에 따른 계획을 수립, 제출할 것을 지시하였고, 이에 원고는 2000.10.25 참가인 회사에게 업무개선방향에 대하여 개략적인 내용을 기재한 1장짜리 계획서를 작성 제출하였으며, 이에 참가인 회사는 2000.11.6 원고에게 위 업무개선 방향 중 업무개선항목에 대하여 세부계획을 수립하여 2000.11.15까지 제출하라는 지시를 하였는데, 원고는 위 지시된 날짜가 지나도록 세부계획서를 제출하지 않았다.
(4) 원고는 2000.11.15 참가인 회사의 안내 도우미들이 공용자금으로 구입하여 휴게실에 비치하여 둔 텔레비전 1대와 비디오 1대가 자신이 사주었던 물건으로 착각한 나머지 2000.11.15 안내반장인 문○미의 동의를 받고 보안관리실로 옮겼다가 그 크기가 보안관리실에 맞지 않아 집에 있는 텔레비전과 교체하기로 하고 참고인 회사의 사원이 안○민의 도움으로 자신의 아파트로 운반하고 그 다음 날인 2000.11.16 기존의 집에 있던 텔레비전 1대를 보안관리실에 비치하였는데, 그 후 안내도우미들이 2000.11.22 위 텔레비전이 자신들의 공용자금으로 구입한 것인데도 원고가 이를 무단으로 옮긴 것에 대하여 참고인 회사에 대하여 엄벌을 요구하고 회사의 처분이 미흡한 경우에는 형사고발할 것이라고 통보하였다.
(5) 참가인 회사의 대표이사인 성○경은 2000.11.17 18:00 원고만을 제외하고 긴급 간부회의를 소집하여“원고가 자진하여 명예퇴직을 하지 않고 있어 계속 급여가 나가면 예산부족으로 직원들에게 영향을 미친다. 또 예산부족액 및 명퇴계획은 원고에게 책임이 있으니 찾아가 원인규명하라”는 취지의 말을 하였고, 원고는 토요 격주휴무제 실시로 휴무일이던 2000.11.18 집에서 회의내용을 전달받고 09:00경 회사로 출근하여 주차장관리실장인 방○영, 노조위원장인 박○옥, 보안실장인 김○수, 경리담당 참사인 박○기에게 원고가 해명할 일이 있다고 하며 함께 대표이사 방으로 들어가서 위 성○경에게 예산부족이 허위사실이라며 항의하던 중 흥분하여 대표이사에게“야, 임마, 이 쌍놈의 새끼야, 배가죽이 얼마나 두꺼운지 보자, 너 가만 놔두지 않겠다”는 등의 폭언을 하고 응접실 탁자를 들었다 놓았다 하였다.
(6) 참가인 회사는 2000.11.24 원고에 대한 제1차 징계위원회를 개최하여 원고의 출석하에 상사에 대한 폭언 및 업무태만의 점을 이유로 원고를 면직하기로 결의하였다, 2000.11.29 제2차 징계위원회를 개최하여 1차 심의때 유보하였던 기물 절취의 점에 대하여 심의하여 역시 면직 결의를 하여 당일 원고를 징계해고하였다.
(7) 원고는 2000.12.1 참가인 회사에게 위 징계해고에 대하여 재심청구를 하였으나 2000.12.4 참가인 회사로부터 받아들일 수 없다는 통지를 받았다.
(8) 참가인 회사는 2000.10.30 취업규칙과 징계위원회운영규칙, 인사위원회 규칙을 일부 개정하여 2000.11.1부터 위 개정된 취업규칙 등을 시행하고 2000.11.1 기존의 징계위원 10명 중 4명을 해촉하고, 2명을 새로 위촉하여 징계위원회를 징계위원장을 포함한 9명으로 구성하였는데. 기존의 취업규칙 중 제60조가 징계사유를 규정하고, 제61조가 징계의 종류를 규정하였으나 징계형량에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 않았던 것을 개정하여 제61조에서 불명확한 징계사유와 징계형량을 구체화하였고, 기존의 징계위원회운영규칙 중 재심에 관한 규정을 삭제하였고, 이에 대하여 사전에 근로자들로부터 동의를 받은 사실은 없다.
(9) 원고의 취업규칙과 징계위원회운영규칙 중 징계관련 부분
변경전 취업규칙
제60조 (징계의 사유) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하였을 경우에는 이를 징계할 수 있다.
1. 법령, 사규 및 서약조항에 위배하였을 때
2. 직원으로서의 품위를 상실한 행동을 하여 회사의 신용 또는 명예를 소상케하였을 때
3. 사내에서 타인에게 협박 폭행을 가하거나 업무를 방해하였을 때
8. 고의 또는 정당한 이유 없이 직무를 태만히 하였을 때
제61조 (징계의 종류와 구분) 징계는 그 정도와 정상에 따라 다음 각 호의 구분에 의하며 별표2(생략)에 의거 징계위원회에서 정한다.
6. 면직 : 면직을 받은 직원은 직원 신분을 박탈하고 퇴직 처리한다.
제63조 (불복신청) 징계처분에 대하여는 원칙적으로 불복신청을 할 수 없다. 다만, 징계위원회에서 징계결의함에 있어서 당사자에게 서면 또는 구두로 소명기회를 줄 수 있다.
변경 후 취업규칙
제60조 (징계의 사유) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하였을 경우에는 이를 징계할 수 있다.
1. 법령, 사규 및 서약조항에 위배하였을 때
2. 직원으로서의 품위를 상실한 행동을 하여 회사의 신용 또는 명예를 소상케 하였을 때
3. 사내에서 상사 또는 타인에게 협박, 폭행을 가하거나 업무를 방해하였을 때
8. 고의 또는 정당한 이유 없이 직무를 태만히 하였을 때
제61조(징계의 종류와 구분) 징계는 그 정도와 정상에 따라 다음 각 호의 구분에 의하며 별표2(생략)에 의거 징계위원회에서 정한다.
6. 면직 : 면직을 받은 직원은 직원 신분을 박탈하고 퇴직처리한다.
제63조 (불복신청)
징계처분에 대하여는 원칙적으로 불복신청을 할 수 없다. 다만, 징계위원회에서 징계 결의를 함에 있어서 당사자에게 서면 또는 구도로 소명기회를 줄 수 있다.
변경 전 징계위원회 운영규칙
제11조 (재심청구)
징계처분에 대하여는 원칙적으로 불복신청을 할 수 있다. 다만, 다음 각호의 경우에는 징계처분을 받은 자가 해당 처분을 통고 받은 날로부터 14일 이내에 서면으로 위원회에 재심을 청구할 수 있다. 그러나 재심청구에 대한 결정이 있을 때까지는 종전 처분의 그 효력은 유지된다.
4. 원 심의가 선례에 비하여 부당히 가중되었을 때
변경 후 징계위원회 운영규칙
부칙 제2조
이 규칙은 2000년 11월 1일부터 제3조 제1항, 제2항 제11조(재심청구), 제12조(재심의 기간)를 삭제 및 일부 개정 시행한다.
다. 판단
(1) 징계절차의 하자 여부
취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견 청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1994.12.23 선고, 94누3001 판결 참조).
그런데 위 인정사실에 의하면, 참가인 회사가 근로자들의 동의를 얻지 아니한 채 취업규칙을 2000.11.1자로 개정하였으나, 개정취업규칙의 징계사유와 징계종류에 관한 규정은 개정 전 취업규칙의 징계사유와 징계종류에 관한 규정의 각 호를 그대로 둔 채 별표로 징계사유와 징계종류의 각 호를 세목화하여 상세히 규정하고 있을 뿐이어서 근로자에게 불이익하게 개정된 것이 아니므로 참가인 회사가 위와 같이 취업규칙을 개정함에 있어서 근로자 등의 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 개정의 효력을 부정할 수 없다고 할 것이므로 참가인 회사가 변경된 취업규칙에 따라 원고에 대하여 징계절차를 취한 것이 위법하다고 할 수 없다.
다만 징계처분에 대하여 재심청구를 할 수 있는 규정을 둔 징계위원회운영규칙을 삭제한 것은 근로자에게 불이익하게 개정된 것이어서 근로자의 동의가 없어 효력이 없다고 할 것이다. 그러나 징계위원회운영규칙은 취업규칙에서 정한 징계절차 및 징계위윈회의 운영과 구성에 관한 사항을 규정하기 위한 하위 규칙이라고 할 것인데, 변경전 취업규칙 제63조에는 징계처분에 대한 불복은 허용되지 않는다고 규정되어 있어 원칙적으로 불복신청을 허용한다고 규정한 변경전 징계위원회운영규칙 제11조는 상위 규칙인 취업규칙에 반할 뿐만 아니라 위 운영규칙 제11조에서 “징계처분에 … 원칙적으로 불복신청을 할 수 있다. 다만 다음 각호의 경우에는 … 재심을 청구할 수 있다”라고 기재된 것은“징계처분에 … 원칙적으로 불복신청을 할 수 없다, 다만 다음 각호의 경우에는 … 재심을 청구할 수 있다”의 명백한 오기로 보는 것이 위 조항의 원칙적 금지, 예외적 허용이라는 논리구조상 타당할 뿐만 아니라 상위 규칙인 취업규칙의 규정과도 배치되지 않는다고 할 것인 바, 원고에 대한 징계처분에 대하여 위 운영회규칙에서 정한 예외적 재심사유에 대하여 원고는 아무런 주장과 입증을 하지 않고 있으므로 결국 참가인 회사가 원고의 재심신청을 받아들이지 않는 것이 징계절차에 있어서 하자가 된다고 할 수 없고, 징계위원의 교체에 관한 사항은 참가인 회사에 고유한 인사권한이라고 할 것이어서 참가인 회사가 원고에 대하여 징계위원회를 개최하기 이전에 징계위원을 교체한 것이 위법하다고 할 수 없다.
(2) 징계사유의 존부 및 징계양정
살피건대, 위 인정사실에 의하면, 원고가 업무개선방향에 대한 세부계획서를 제출하지 아니하여 업무를 태만히 한 점, 대표이사에 대하여 폭언을 한 점, 안내도우미 휴게실에 있는 전자제품을 집으로 옮긴 점은 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
그러나 사용자가 비위행위를 이유로 근로자를 징계 해고함에 있어서는 근로자의 비위행위가 사회통념상 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유에 해당하여야 하고, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도, 징계횟수 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.
그런데 참가인의 위와 같은 비위행위들은 아래에서 보는 사정을 종합하여 보면‘사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당된다고까지는 보이지 아니한다.
첫째, 원고가 회사업무를 태만히 하였다는 점에 관하여 보건대, 원고는 원래부장의 직위에서관리업무를 수행하다가 참가인 회사로부터 1차 해고당하였다가 복직되면서 원래 수행하였던 업무와는 전혀 다른 연구업무를 부여받았기 때문에 달라진 업무환경에 적응하고 또한 연구결과를 도출하기 위한 자료를 수집하고 분석하기 위하여는 얼마간의 시일이 필요할 것임에 비추어 볼 때, 원고가 참가인 회사로부터 부여받은 세부계획서 제출기간인 10일은 다소 짧은 기간이라고 보여지므로 원고가 부여받은 기간이 경과하도록 세부계획서를 제출하지 않았다는 이유로 징계처분을 함은 부당하다할 것이다.
둘째, 원고가 상관인 대표이사에 대하여 폭언을 한 점에 관하여 보건대, 상관에 대한 폭언은 회사의 위계질서를 해치고 상호간의 신뢰관계를 무너뜨리는 행위로서 마땅히 징계하여야 할 사유이기는 하나, 참가인 회사가 이 사건 징계처분 이전에 원고를 해고하였다가 중앙노동위원회로부터 부당해고 판정을 받고 복직시키는 등 원고와 대표이사 사이에 갈등이 존재하는 상태에서 대표이사가 원고만을 배제한 간부회의 석상에서 원고를 비난하고 원고를 명예퇴직 시키겠다는 발언을 한 것에 대해 원고가 항의하는 과정에서 흥분하여 폭언을 하게된 것이므로 대표이사가 동기를 유발시키는 등 그 경위에 있어서 참작할 만한 충분한 사유가 있다고 할 것이다.
셋째, 원고가 전자제품을 절취하였다는 점에 관하여 보건데, 원고에게는 착오로 자신이 구입하여 준 물건으로 알고 도우미반장의 동의아래 다른 직원의 도움을 받아서 전자제품을 옮긴 생위가 절취내지 탈취에 해당한다고 할 수 없을 뿐 아니라, 정식으로 수사를 받고 기소되어 유죄판결을 받지 않은 상태에서 당사자인 원고가 절취 내지 탈취가 아니라고 부인하고 있음에도 참가인 회사가 일방적으로 절취행위라고 인정하여 징계하는 것은 부당하다고 할 것이다.
(3) 소결론
결국, 원고의 위와 같은 비위행위가 참가인 회사의 직원으로서 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 비위행위에 해당한다 하더라도, 사회통념상 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고 볼 수는 없다할 것인 바, 위와 같은 직무상 의무 위반이나 직무태만의 동기와 원인ㆍ과정 등에 비추어 볼 때 참가인 회사가 가장 무거운 징계처분인 해고처분을 한 것은 징계권을 남용한 것으로서 무효라 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 참가인 회사의 원고에 대한 해고가 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 주문과 같이 판결한다.
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