제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심피신청인 ○○광역시지하철공사(이하 ‘재심피신청인 공사’라 함)은 위 주소지에 본점을 두고 상시근로자 1,340여명을 고용하여 지하철여객 운송업을 경영하는 사용자이다.
나. 재심신청인 윤○○ 외 15명(이하 ‘재심신청인들’이라 함)은 위 재심피신청인 공사에 입사하여 근무하면서 ○○광역시지하철공사노동조합(이하 ‘노동조합’이라 함)의 간부 또는 평조합원으로 활동하다가 파업기간(2004. 7. 21.~2004. 10. 16.) 중 파업불참자, 업무복귀자, 피신청인 공사 간부직원, 경비경찰 등을 폭행하는 등 사회적 물의를 야기하고 업무를 방해하였다는 이유로 각각 직위해제된 근로자들이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 재심피신청인 공사와 노동조합 간에 2003. 6. 24. 체결된 단체협약의 유효기간은 2005. 6. 24.까지였으나 2004. 7. 1.부터 시행되는 개정 근로기준법의 적용사업장에 해당되어 근로시간단축관련 단체협약 개정 및 2004년도 임금협약 체결을 위해 2004. 6. 8.부터 교섭을 진행하였다.
나. 노동조합은 위 교섭이 타결에 이르지 못하자 2004. 7. 2. 중앙노동위원회에 조정신청을 하였으며, 2004. 7. 19. 경북지방노동위원회에서 개최된 특별 조정회의에서 조정이 불성립되어 2004. 7. 21부터 파업에 돌입하였다.
다. 파업이 장기간 지속되고 노사간의 현격한 주장차이로 단체교섭 타결이 불투명하여 파업이탈자 및 업무복귀자가 계속 늘어나자 노동조합 간부 및 조합원들은 수십명씩 무리를 이루어 사업장을 순회하면서 파업불참 조합원, 재심피신청인 공사 간부직원 등에게 욕설을 퍼붓고, 상해를 입히기도 하였으며 기물을 파손하고 정상적인 업무수행을 방해하기도 하였다.
라. 재심피신청인 공사와 폭행 피해 직원은 2004. 9. 3.에 재심신청인1 내지 7을, 2004. 9. 4.에는 재심신청인8 내지 12를, 2004. 9. 11.에는 재심신청인13 내지 14를, 2004. 9. 15.에는 재심신청인15를, 2004. 10. 7.에는 재심신청인16을 각각 달서경찰서에 각각 고소하면서 직위해제를 하였다.
[관련규정] : 인사규정
제43조(직위해제)
① 직원이 다음 각호의 1에 해당할 때에는 그 직위를 해제할 수 있다.
1. 징계의결 요구 중인 자
2. 형사사건으로 계류 중인 자
5. 사회적 물의를 일으키거나 현저히 공사의 이익에 반한 행위를 한 자
② 제1항의 규정에 의하여 직위해제한 경우 그 사유가 소멸된 때에는 직위를 부여하여야 한다.
마. 노동조합은 2004. 10. 15. 업무복귀를 하였고, 2005. 1. 18. 단체협약이 체결됨에 따라 재심피신청인 공사는 2005. 2. 8. 재심신청인들에 대한 직위해제 처분을 해지하고 업무복귀 명령을 하였다.
바. 한편, 폭력행위 등에 관한 고소사건에 대하여 대구지검은 재심신청인8 내지 11을 혐의 없음을 이유로 불기소 처분하였고, 재심신청인2, 5를 기소유예처분을 하였으며, 나머지 재심신청인들을 기소하여 대구지법에서 재심신청인7, 12, 13, 16에게는 벌금형(200만원에서 950만원까지)을, 재심신청인15에게는 징역10월(집행유예 2년)을 각각 선고하였으며, 재심신청인1, 3, 4, 14에 대한 공판은 진행 중에 있다.
사. 재심신청인들은 재심피신청인 공사의 직위해제 처분은 인사권을 남용한 부당한 처분일 뿐 아니라 불이익처분의 부당노동행위라고 주장하며 2004. 10. 22. 초심지노위에 구제신청을 제기하였다.
아. 초심지노위는 2005. 1. 24. 재심신청인들이 근무 중인 직원들에게 폭력을 행사하여 업무수행을 저해한 것은 쟁의기간 중인을 감안하더라도 공사의 이익에 현저히 반하는 행위이고, 이로 인하여 형사사건이 계류 중에 있어 직위해제를 한 것은 사용자의 정당한 인사권 행사이며, 이를 노동조합의 단결력을 감소시키려는 의도에서 이루어졌다고 보기 어렵고, 달리 사용자의 부당노동행위 의사를 입증할 만한 구체적인 증거자료를 제시하지 못하고 있어 부당노동행위 성립을 인정하기 어렵다고 판단하여 신청인들의 초심구제신청을 모두 기각하였다.
자.재심신청인들은 초심지노위 결정서를 2005 2. 22. 송달받고, 이에 불복하여 2005. 2. 28. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 제기하였다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 재심신청인의 주장(요지)
파업기간 중에 조합원들이 월배차량기지 내에서 집단으로 생활하고 선전선동 활동을 위해 단체로 지하철을 이용하여 이동하는 과정에서 의도하지 않았음에도 근무 중인 파업불참자, 공사간부들이 업무를 하는데 다소의 불편이 초래된 사실은 있으나 이는 파업기간 중에 통상 발생할 수 있는 일인데도 이를 두고 노동조합 전체의 파업이 폭력을 동반한 불법파업이라 규정하고 조합원들을 폭력 등의 혐의로 고소·고발하고 그 즉시 무더기로 직위해제 처분까지 한 것은 다음과 같은 이유로 피신청인의 인사권 남용이며 노동조합활동에 대한 불이익 취급 및 지배개입으로써 부당노동행위이다.
가. 직위해제의 부당성
(1) 인사규정 제43조 제1항의 직위해제는 계속 직무를 담당할 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 직위를 부여하지 않는 것이므로 인사규정의 “형사사건으로 계류 중인 자”라 함은 구속되었거나 적어도 1심에서 받은 판결이 금고 이상의 형에 해당하여 사실상 직무에 종사하는 것이 불가능한 경우에 해당한다고 해석하여야 한다.
그동안 공사는 형사사건에 계류 중인 직원의 경우 기소시점을 기준으로 유죄판결을 받을 개연성 및 정상적인 업무수행의 가능성을 고려하여 조치하고 불구속 기소자의 경우 1심판결의 형량에 따라 직위해제를 해왔다.
(2) 인사규정 제43조 제1항 제5호(사회적 물의를 일으키거나 현저히 공사의 이익에 반한 행위를 한 자)의 사회적 물의라 함은 통상 반도덕적, 반인륜적 범죄행위를 의미한다고 보아야 할 것인바, 통상 쟁의행위 기간 중에 발생될 수 있는 일인데도 언론에 보도되었다는 이유로 사회적 물의를 일으켰다는 주장은 억지이며, 정당한 쟁의행위 과정에서의 집단행동을 공사의 이익에 반하는 행위라하여 불이익처분을 한다면 단체행동권을 심각하게 침해하는 것이다.
(3) 결론
따라서, 인사규정 제43조 제1항 제2호 및 제5호를 근거로한 이 사건 신청인들에 대한 직위해제는 그 사유에 있어서 정당성이 없는 것이므로 부당한 직위해제이며 인사권 남용이다.
특히, 형사사건과 관련하여 기소유예 처분을 받은 신청인2, 5 및 무혐의처분을 받은 신청인8, 9, 10, 11에 대한 직위해제 처분은 원인무효에 해당되어 취소되어야 마땅하다.
나. 부당노동행위 성립
신청인들이 비록 형사사건에 계류되었다고는 하나 이는 쟁의행위기간 중에 발생한 행위에 대해 일방적으로 고소·고발을 하여 초래된 것이며 신청인들은 고소·고발 직후에 곧바로 직위해제 되었는바, 이는 신청인들의 파업행위를 문제삼아 집단적으로 직위해제처분을 한 것으로 불이익처분의 부당노동행위이며 노조활동에 대한 지배개입으로서의 부당노동행위에 해당된다.
신청인16의 경우 파업에 불참한 홍○○과 쌍방폭행으로 홍○○도 벌금 50만원의 처분을 받았음에도 파업에 참가한 신청인16만 직위해제한 것을 보아도 분명히 신청인들이 파업에 참가한 것을 이유로 불이익취급을 한 것을 알 수 있다.
신청인들은 직위해제 기간동안 평상시 받던 임금의 1/3 수준의 임금을 받았고, 향후 승진 등에 있어서 불이익을 받게 되므로 조합간부 및 조합원들이 무더기로 직위해제됨으로써 전체 조합원들이 파업활동에 참가하는데 소극적이 될 수밖에 없었으며, 직위해제된 신청인들도 향후 또 다른 불이익취급을 우려하여 적극적인 파업활동을 주저할 수밖에 없어 쟁의행위의 약화가 초래되었다.
따라서, 이 사건 직위해제는 신청인들의 적극적인 노동조합활동에 대한 보복으로서의 불이익처분에 해당하며 노동조합을 약화시키려는 의도에서 행한 것이므로 지배개입의 부당노동행위에 해당한다.
2. 재심피신청인의 주장(요지)
재심신청인들의 행위는 비록 쟁의행위기간 중에 이루어진 것이 사실이나 노동조합 및 노동관계조정법 제 42조에 의하면 ‘쟁의행위 기간 중이라 하더라도 폭력이나 파괴행위 등이 금지되어 있으며, 같은 법 제38조 제1항에서는 쟁의행위와 관계 없는 자 또는 근로를 제공하려는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니 되며, 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행·협박을 사용하여서는 아니 된다’라고 규정되어 있으므로 재심신청인들의 폭력행위는 민형사상 면책의 대상이 될 수 없으며, 공사의 이익에 반하는 행위로 보지 않을 수 없다.
이에 재심피신청인 공사는 인사규정 제43조 제2항(형사사건으로 계류 중인 자) 제5항(사회적 물의를 일으키거나 현저히 공사의 이익에 반한 행위를 한 자)에 의거 직위해제를 한 것인데 이는 인사규정 제52조에서 규정하는 징계의 종류(파면, 해임, 정직, 감봉 및 견책)가 아니며 일시적으로 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하여 더 이상 공사의 이익에 반하는 행위를 하지 못하도록 하고 경우에 따라서는 징계에 회부하기 위한 잠정적 인사조치이므로 정당하며 이를 상설하면 다음과 같다.
가. 직위해제의 정당성
(1) 재심신청인들에 행한 직위해제의 사유로 적용한 근거는 인사규정 제43조인 바, 이들에 적용된 사유가 2이상인 경우 정당성 판단은 그 사유 하나 하나씩 떼어서 판단 할 것이 아니라 할 것이고, 설령 일부가 정당하다고 인정되지 않더라도 나머지가 정당하다면 이를 인사권 남용으로 볼 수는 없을 것이다.(대판 95누15742, 96. 9. 20., 대판 91다17931, 92. 4. 24.)
(2) 재심신청인들은 쟁의행위의 목적이나 절차에 있어서는 합법적일지 모르나 법률적으로 금지되어 있는 폭력을 행사한 바, 이는 쟁의행위의 수단에 있어서는 명백한 위법이므로 민·형사상 면책의 대상이 될 수 없으며, 시민들의 교통수단인 지하철의 운행중지를 막고자 비상근무체제하에서 근무하고 있는 파업 미참가자들에게 폭언 및 폭력을 행사한 행위는 공사의 이익에 반하는 행위로 보지 않을 수 없다.
(3) 재심신청인들의 행위는 근로를 제공하려는 자의 출입을 방해하고, 정상근무 중인 자에게 폭행을 하는 등의 행위를 하여 정상적인 업무를 저해하고자 한 행위이므로 이는 공사의 이익에 반한 행위를 한 자에 해당되어 인사규정 제43조 제1항5호에 해당되며, 단체협약 제21조(직위해제시의 보수)에 의해 직위해제기간 중에는 봉급만 지급한 것이다.
나. 부당노동행위 성립 여부에 대하여
2004. 7. 21.부터 시작된 쟁의행위는 목적이나 절차에 있어서 노동조합 및 노동관계조정법상 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있으나, 쟁의행위의 수단(방법)에 있어서는 노동조합 및 노동관계조정법에서 폭력이나 폭행은 금지하고 있음에도 재심신청인들은 근무 중인 직원에게 찾아가 폭력을 행사하고, 업무를 방해하였으며, 직원에게 상해를 입히기도 하였으며, 휴대폰을 이용한 문자 메세지를 보내 직원을 협박하였는바, 비록 쟁의기간중이라 할지라도 공사의 이익에 반하는 행위를 한 것임이 명백하여 관련 규정에 의해 직위해제를 한 것일 뿐이다.
따라서, 비록 쟁의행위의 수단으로 행한 행위라 할지도 그 행위가 법을 위반한 행위인 경우에는 정당한 행위로 인정될 수 없어 재심신청인들에 행한 직위해제는 부당노동행위에 해당되지 아니한다.
3. 판 단
이 사건 직위해제 처분의 정당성 및 부당노동행위 성립여부에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건 직위해제 처분의 정당성 여부 및 부당노동행위 성립 여부에 관한 판단의 관건은 첫째, 이 사건 직위해제의 정당성 여부는 이 사건 직위해제의 사유의 존재 여부와 과거 다른 근로자들의 사례와 비교할 때 형평성에 위배되지 않았는지 여부에 있으며, 둘째, 부당노동행위 성립 여부에 있어서 이 사건 직위해제가 노동조합 활동을 혐오하였거나 노동조합 활동을 위축시키려는 목적으로 행하여진 것인지 여부와 관련한 증거판단에 있다고 할 수 있으며, 아울러, 이 사건 직위해제의 정당한 사유가 존재하고 사용자의 부당노동행위의 의사가 추정되는 경우에 부당노동행위의 성립을 인정할 것인지, 직위해제의 정당성을 인정하지 못하는 경우에 부당노동행위의 성립을 당연히 인정하여야 할 것인지에 대한 법적 평가에 있다고 할 수 있다.
따라서, 이 사건 직위해제 처분의 정당성 여부 및 그에 따른 부당노동행위 성립 여부에 관하여 본 건 재심신청에 있어서 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료, 본건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 직위해제 처분의 정당성 여부
직위해제는 일반적으로 근로자의 직무수행능력부족 또는 근무태도 불량, 근로자에 대한 징계절차 진행 또는 형사사건 계류 중인 경우 등 당해 근로자가 계속 직무를 담당할 경우 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 인사조치로서 직위해제 처분을 받은 자는 보수지급, 승급, 승호 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되므로 직위해제는 인사상 불이익 처분에 속한다. (같은 취지의 대법원 판례 : 1992. 7. 28. 선고 91다30729, 1996. 10. 29. 선고 95누15926)
그러나, 직위해제는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있지 않으면 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차를 거쳐야 하는 것은 아니며, 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제 처분 외에 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것도 아닌바, 재심피신청인 공사의 취업규칙 등에 직위해제의 절차에 관하여 규정하고 있지 아니하므로 이 사건 직위해제 처분의 정당성은 직위해제사유의 존재여부에 의하여 판단되어야 할 것이며, 단지 이 사건 직위해제 처분이 재심신청인들에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다.(같은 취지의 대법원 판례 : 1996.10.29. 선고 95누15926)
이 사건으로 돌아와 재심신청인들의 직위해제 사유에 대해 살피건대, 위 제1의 2.의 가. 나. 다.에서 인정한 바와 같이 노동조합은 임단협 교섭결렬로 2004. 7. 21.부터 파업에 돌입하여 2004. 10. 16. 협상타결 없이 업무복귀를 선언한 후 현장투쟁 체제로 전환하였으며 이 과정에서 3개월여의 장기간 파업이 지속되었으나 노사간 견해차로 협상타결의 여지는 불투명하고 재심피신청인측이 무노동 무임금 원칙 등을 고수함에 따라 파업이탈자 및 업무복귀자가 급격히 늘어나자 2004. 8. 30.부터 2004. 10. 7.까지 재심신청인들을 포함한 조합원들이 지하철을 이용하여 집단으로 이동하면서 업무복귀자 등 근무 중인 부역장 등 상급자 및 동료 직원들에게 욕설과 폭행을 하고, 역무실 쇄정장치를 파손 등 기물을 파손하였으며, 역무실에 난입하거나 근무자에게 욕설 협박 등 위협적인 행동으로 정상적인 업무수행을 방해하였으며, 업무복귀 직원 이○○에게 욕설과 협박내용의 문자메시지 107통을 한꺼번에 발송하여 위협한 행위 등 사실, 동료 직원 홍○○ 등에게 전치 2-3주의 상해를 입힌 사실 등이 고소장, 피해 직원들의 진술서, 휴대전화 메시지 내용 출력물, 상해진단서, 검찰의 처분결과 통보서, 관련 사진 등을 통하여 확인된다.
그럼에도 불구하고 재심신청인들은 이러한 행위에 대하여 파업기간 중에 조합원들이 월배차량기지 내에서 집단으로 생활하고 선전선동 활동을 위해 단체로 지하철을 이용하여 이동하는 과정에서 의도하지 않았음에도 근무 중인 파업불참자, 공사간부들이 업무를 하는데 다소의 불편이 초래된 사실은 있으나 이는 파업기간 중에 통상 발생할 수 있는 일이라고 주장하고 있으나 노동조합및노동관계조정법 제37조(쟁의행위의 기본원칙)에 “쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다.”고 규정되어 있고, 같은 법 제42조(폭력행위 등의 금지)에서는 비록 쟁의기간중이라 하더라도 폭력이나 파괴행위 등이 금지하고 있으며, 같은 법 제38조(노동조합의 지도와 책임)에서는 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 행위, 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행·협박의 사용을 금지하고 있는 바, 재심신청인들의 2004. 8. 30.부터 2004. 10. 7.까지의 일련의 행위는 이러한 노동조합 및 노동관계조정법에 위반되는 행위에 해당하며, 파업이 장기화됨에 따라 공사의 간부직원과 소수의 파업불참자 및 업무복귀자들로 구성된 비상근무조 근무자들의 피로가 누적되어 지연운행 등으로 인한 시민들의 불만이 더욱 거세어져 가는 등 어려운 상황인데다가 이러한 행위가 지속될 경우로 지하철의 정상운행 크게 위협받을 수 있는 상황이었으므로 재심피신청인 공사가 행위자들을 경찰에 고소하고 직위해제한 것은 정당한 인사권 행사로 보지 않을 수 없다.
다만, 재심신청인 서○○, 진○○, 이○○, 서◇◇이 다른 재심신청인들의 집단적인 불법행동에 가담하기는 하였으나 개별행위에 대한 구체적인 증거가 불충분하고, 대구지방검찰청에서도 증거불충분을 이유로 이들에 대하여 불기소처분을 한 사실을 고려할 때 이들에 대한 직위해제 처분은 부당하다 하겠다.
나. 이 사건 직위해제 처분의 부당노동행위 성립 여부에 대하여
전술한 바와 같이 노동조합및노동관계조정법 제38조, 제42조는 비록 쟁의기간중이라 하더라도 폭력이나 파괴행위 등이 금지하고 있으며, 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 행위, 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행·협박의 사용을 금지하고 있으며, 일반적인 사업장 내의 조합활동에 있어서도 사용자의 시설관리권 및 지휘명령권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.(같은 취지의 대법원판례 : 1994. 2. 22. 선고 93도613, 1993. 9. 28. 선고 91다30620)
또한, 현실적으로는 노동조합 활동으로 인하여 사용자의 시설관리권 또는 지휘명령권이 다소 제약을 받는다 하더라도 부당노동행위 제도가 사용자의 정당한 권한 행사나 지휘명령권의 행사까지 제한하는 것은 아니므로 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 그와 같은 불이익처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다.(같은 취지의 대법원판례 : 2004. 6. 10. 선고 2004두2882, 1997. 7. 8. 선고 96누6431)
이 사건으로 돌아와 살피건대, 재심신청인들은 재심피신청인 공사가 이 사건 직위해제 처분은 재심신청인들의 적극적인 파업참가에 대한 보복으로서 불이익처분의 부당노동행위이며 노조활동을 약화시키기 위한 의도로 행하여진 것이므로 지배개입으로서의 부당노동행위에 해당된다고 주장하나 전술한 바와 같이 재심신청인들이 2004. 8. 30.부터 2004. 10. 7. 까지 집단적으로 각역을 순회하며 상급자 및 동료직원들에게 욕설과 폭력을 행사하고, 기물파손, 역무실 난입, 협박 등으로 위협적인 분위기를 조성하여 정상적인 업무수행을 방해하는 행위를 한 것은 재심피신청인 공사 인사규정 제43조 제1항 제2호 및 제5호의 직위해제 사유에 해당하고, 당시 상황으로 볼 때 이러한 행위가 지속될 경우 지하철운행이 크게 위협받을 수 있었던 점을 고려할 때 재심신청인들의 주장과 같이 재심피신청인 공사가 재심신청인들의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 이 사건 직위해제 처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 이 사건 직위해제는 불이익처분의 부당노동행위에 해당하지 아니하며 지배개입의 부당노동행위에 해당한다고도 볼 수 없다.
다. 결 론
그렇다면, 초심지노위의 이 사건 부당해고 및 부당노동행위구제신청에 대한 기각결정 중 전체 재심신청인에 대한 부당노동행위와 재심신청인1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 12, 13, 14, 15, 16에 대한 직위해제에 대하여 우리위원회와 판단을 같이한 기각결정은 정당하여 이 부분에 관한 재심신청인들의 재심신청을 기각하기로 하되, 재심신청인8, 9, 10, 11의 직위해제에 대하여는 증거판단에 있어서 우리 위원회와 결론을 달리하여 부당하므로 그 부분에 대한 초심지노위의 기각결정을 취소하고 부당직위해제를 인정하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제81조, 같은 법 제85조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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