1. 재심판정의 경위
【인정근거】갑 제20호증, 을제1호증,변론의 전 취지
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인 ’이라 한다)은 군산시 일대 아파트의 위탁관리업을 영위하는 회사이고, 원고는 1998.1.17.참가인 회사가위탁관리하던 대명4차아파트(이하 ‘대명아파트 ’라 한다)관리사무소에 입사하여 보일러기사로 근무하던 중 1998.7.22.사직하였다가 1998.7.31.마찬가지로 참가인 회사가 위탁관리하던 금호타운 1단지아파트(이하 ‘금호아파트’라 한다)관리사무소에 재입사하여 기관기사(보일러기사)로 근무하던 중 2001.2.13.촉탁근로계약기간의 만료를 이유로 한 해고통지서를 받은 자이다.
나. 원고는 자신이 감시 ·단속적 근로자 인가신청에 동의를 하지 않고 체불임금에 대한 진정을 취하하지 않았다는 이유로 부당하게 해고당하였다고 주장하면서 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 위 지방노동위원회는 원고과 참가인 사이의 근로계약기간만료로 근로관계가 종료하였다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다.
다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2001부해500호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2001.11.20.위 지방노동위원회의 판단과 마찬가지 취지에서 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법여부
가. 원고 주장의 요지
원고는 참가인과 사이에 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였으나,1998.1.17.입사후 이 사건 해고 전까지 고용관계를 유지하여 오면서 위 계약기간의 갱신이 수회 반복되어 근로계약기간은 단지 형식에 불과하게 되었으므로, 원고는 사실상 계약기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없다. 또한 비록 원고가 1999.3.에 정년에 도달하였고 그 후 촉탁계약을 체결하였으나, 참가인 회사에 있어서 정년규정은 실질적으로 적용되지 않았고 촉탁계약 또한 이전의 근로계약과 다를 바 없다. 따라서 이 경우 참가인이 정당한 이유없이 원고의 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다고 할 것인데, 참가인측 관리소장은 원고에게 재계약의 조건으로 감시 ·단속적 근로자 인가신청에 대한 동의와 체불임금 진정의 취하 등 부당한 조건을 요구하였고 이에 응하지 않는다는 이유로 재계약을 거부함으로써 원고를 부당해고한 것이다. 그럼에도 불구하고 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료한 것에 불과하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 인정되는 사실관계
【채택증거】앞서 든 증거들, 갑 제1 내지 4호증, 갑 제7호증의 1 내지 4,갑 제8호증,갑 제9호증,10호증의 각 1,2,갑 제11,12호증,갑 제14호증의 1,2,갑 제16,17,21호증,을 제4호증, 을 제5호증의 1 내지 4 ,을 제6호증의 1,2,을 제7호증, 변론의 전취지
(1)원고는 1998.1.17.참가인이 위탁관리하던 대명아파트의 관리소장 서정연과 사이에 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약(임금:580,000원)을 체결하고 보일러기사로 근무하던 중, 위 아파트의 입주자대표회장 문길성과 다툼이 있은 후,1998.7.22.일신상의 사정을 이유로 한 사직서를 제출하였다가,1998.7.31.마찬가지로 참가인이 위탁관리하는 금호아파트의 관리소장 이재영과 사이에 촉탁기간을 1년으로 정한 촉탁근무근로계약(임금:630,000원)을 체결하고 위 아파트에서 기관기사로 근무하여 왔다.
(2)그 후 원고는 1999.1.10.위 이재영과 사이에 근로계약기간을 1년으로 하되 계약기간 만료시 당사자 쌍방의 이의가 없을 때에는 계약기간이 자동연장되는 것으로 하는 근로계약(임금:630,000원,제수당:20,000원)을 체결하였고 2000.2.14.에는 촉탁기간을 1년으로 하는 촉탁근무근로계약(임금:630,000원)을 체결하였다. 한편, 위와 같은 계약 체결을 전후하여 원고의 직종과 근무시간 등에는 큰 변동이 없었다.
(3)참가인 회사는 근로자들과 신규 또는 재계약을 체결함에 있어서 통상적으로 만 60세를 초과한 근로자와는 근로계약이 아닌 촉탁근무근로계약을 체결하였는데, 촉탁근무근로계약서에는 업무상 재해에 관하여는 별도의 각서에 의한다고 되어 있고, 이에 따라 촉탁근무근로계약의 경우에는 근로자의 가족 등으로부터 촉탁근무동의서를 추가로 받아 왔는바, 촉탁근무동의서에는 “상기인이 귀사 관리의 공동주택에 근무함에 있어 근무 중 질병, 사고,사망 등 기타 재해 발생시 귀사에 대하여 일체의 책임을 요구하지 않을 것을 서약합니다 ”는 내용이 기재되어 있으며, 원고의 경우에도 촉탁근무근로계약시에는 위 촉탁근무동의서(2000.2.14.자 촉탁근무동의서에는 동의자로 처 백은순이 기재되어 있고 인감증명서가 첨부되어 있다)를 작성, 제출하였다.
한편, 참가인 회사는 근로계약이든 촉탁근무근로계약이든 계약을 체결할 때마다 아파트관리사무소의 제반규정을 준수하고, 고의 또는 과실에 의한 손해를 배상하며, 일정한 사항 위반의 경우 사용자의 사퇴조치에 이의를 제기하지 않고, 기본급 및 제수당과 상여금을 포함하여 산출된 임금에 대한 이의제기를 하지 않는다는 등의 내용이 포함된 각서 및 서약서를 받아왔고, 원고의 경우에도 매 계약시마다 이를 작성, 제출하였다.
(4)참가인 회사 취업규칙 제48조에는 ‘정년퇴직 ’에 관하여 “직원의 정년은 만 60세로 생년월일에 의거 환산하고 정년이 되는 말일 기준 퇴직한다. 단, 기술 및 성실성을 고려하여 대표이사의 승인에 의거 일정기간을 연장할 수 있으며, 이 경우 별도의 근로계약(촉탁 등)을 체결하고 원하는 자에 한하여 관리회사 소정의 서류를 제출하여야 한다 ”고 규정되어 있다.
(5)위 취업규칙 규정에 의하면, 원고는 1999.2.13.만 60세에 이르러 정년퇴직을 하였어야 함에도 불구하고 위와 같이 1999.1.10.근로계약의 체결 이후 퇴직처리 없이 계속 근로를 하였고,2000.2.14.에 비로소 촉탁기간을 1년으로 정한 촉탁근무근로계약을 체결하고 계속 근로한 것이다.
(6)위 금호아파트의 관리소장이 2001.1.1. 이재영에서 현기석으로 교체되었는바, 현기석은 2001.1.10.근로자들을 모아놓고 금년도 재계약을 하자며 근로계약서, 서약서,각서 등을 제시하면서 감시 ·단속적 근로자 인가신청 동의서에 서명날인할 것을 요구하였다. 이에 대하여 원고가 당일은 서명하였다가 다음날 자신의 서명에 줄을 긋고 서명을 거부하자, 위 현기석은 2001.1.12.원고를 포함하여 계약기간이 만료된 5명의 근로자에게 사직서 제출을 요구하였고, 나머지 근로자들은 모두 사직서를 제출하였으나 원고만이 이를 거부하자 그 자리에서 원고에게 해고예고서를 발부하였다. 한편, 참가인은 사직서를 제출한 4명의 근로자 중 3명과는 곧바로 재계약을 하였으나,1명(65세를 넘긴 고령임)과는 재계약을 하지 않았다.
(7)위 해고예고서에는 “촉탁계약기간이 만료되었기에 근로기준법 제32조에 의거 해고를 예고한다 ”는 내용이 기재되어 있고,2001.2.13.자 해고통지서에는 “촉탁근로계약을 연장할 의도가 없어 기 해고예고한 대로 해고를 통지한다 ”고 기재되어 있다(한편, 위 해고예고서와 해고통지서는 모두 아파트 입주자대표회장 명의로 되어 있으나, 참가인과 입주자대표회의 사이에 체결된 관리업무위탁계약서상의 계약기간이 2001.12.31.까지로서 당시 원고의 사용자는 참가인 및 이를 대신한 관리소장임이 분명하고, 원고 또한 이를 인정하여 지방노동위원회의 심사과정에서 사용자를 참가인으로 변경한 바 있으므로, 이 부분은 문제삼지 않기로 한다).
(8)원고는 2001.2.경 참가인을 상대로 군산지방노동사무소에 체불임금청산을 요구하는 진정을 제기하였고, 이에 대해 위 지방노동사무소는 원고가 참가인 회사에 근무하는 동안 지급받지 못한 연장근로수당 및 퇴직금 합계 4,379,366원이 체불되었다고 하여 참가인을 근로기준법위반 등 혐의로 전주지방검찰청 군산지청에 송치하였으며, 이후 검찰로부터 기소유예처분이 내려진 바 있다. 또한 원고는 2000.12.4.전에 근무하던 대명아파트 주민자치회(대표자:김정남)를 상대로 위 아파트에서 근무한 기간에 대한 임금청구의 소를 제기하였다가 위 주민자치회로부터 원고의 사용자는 주민자치회가 아니라 참가인이라는 답변서를 받고 2001.1.20.소를 취하한 바 있다.
3. 판 단
기간을 정하여 채용된 근로자라고 할 지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게되나(대법원 1994.1.11.선고 93다17843 판결 참조), 그와 같은 예외적 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다(대법원 1995.7.11.선고95다9280 판결,1998.1.23.선고 97다42489 판결 참조).
살피건대, 참가인 회사는 통상적으로 만 60세의 정년을 초과한 근로자와는 촉탁근무근로계약을 체결하였고, 원고의 경우에도 마찬가지였던바(정년이 경과한 후에 체결된 2000.2.14.자촉탁근무근로계약), 외견상 촉탁기간을 1년으로 정한 촉탁근무근로계약은 근로계약기간을 1년으로 정한 정식의 근로계약과 유사한 듯이 보이나, 고령임을 고려하여 업무상 재해에 관한 별도의 각서, 즉 촉탁근무동의서를 근로자 본인과 가족으로부터 받는 점, 매 계약체결시마다 연령과 노동능력 등을 고려하여 계약기간 연장여부를 실질적으로 결정하기 위해 정식의 근로계약과 같은 계약기간을 정하였다 할지라도 정년을 도과한 촉탁근무자의 신분상 지위는 참가인 회사의 일반 근로자와는 다르다고 보여진다.
뿐만 아니라 참가인 회사의 취업규칙에 의하면, 정년이 명시되어 있고,다만 정년후에도 기간을 연장하여 계속 근무하기 위하여는 대표이사의 승인에 의거 촉탁 등 별도의 근로계약을 체결하고 원하는 자에 한하여 관리회사 소정의 서류를 제출하여야 한다고 명시하고 있는 바, 직원 들 중 정년을 도과한 직원들이 일부 있고(갑 제29호증), 정년을 넘겨 채용된 사례도 있으며, 원고의 경우에도 정년에 도달하는 즉시 퇴직처리가 이루어지지 않고 계속 근로하였다 할지라도, 그와 같은 사정들만으로는 위와 같은 취업규칙상의 정년 및 그 연장에 관한 규정이 형해화되었다고 인정하기에 부족하고, 참가인 회사가 정년을 도과한 직원들에 대하여 관례적으로 정년을 연장하여 계속 근로계약관계를 갱신하여 왔다고 보기도 어렵다.
그렇다면, 만 60세의 정년을 도과한 후인 2000.2.14.처의 인감증명서까지 첨부한 촉탁근무동의서를 작성, 제출하고 촉탁기간을 1년으로 한 촉탁근무근로계약을 체결한 원고는 기간을 정한 근로계약을 체결할 만한 실질적인 이유가 있어 그 고용관계가 일시적 내지 잠정적이라고 볼 만한 사정이 인정되는 경우로서(원고도 이를 인식하고 있었다고 볼 수 있다), 위 촉탁기간이 단지 형식에 불과하다고는 할 수 없고, 이는 원고가 이미 정년에 임박하여 채용되었고, 위 촉탁근무근로계약 체결 이전에도 계약기간을 1년으로 한 근로계약 내지 촉탁근무근로계약을 체결한 바 있다는 사실만으로는 달라지지않는다(더욱이 을 제4호증의 기재에 의하면, 1998.7.31.자 촉탁근무근로계약의 체결 또한 원고가 종전 아파트 관리사무소에서 불미스런 일로 그만두게 되어 원고의 성실한 근무자세 등에 대한 확신이 없어 일단 임시직인 촉탁근무자로 근로계약을 체결한 것이라고 한다).
따라서 별도의 재계약 내지 계약갱신 절차가 없는 한, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 촉탁기간 만료일인 2001.2.13로 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료하고, 이처럼 촉탁기간의 만료로 근로관계가 당연히 종료하는 이상, 참가인측 관리소장이 재계약의 조건으로 내세운 사유들의 당부에 관하여는 나아가 살필 필요가 없으며(따라서 원고가 감시 ·단속적 근로자에 해당하는지 여부, 원고의 체불임금청구가 정당한지 여부 등에 관하여도 살필 필요가 없다), 위 해고예고서 및 해고통지서는 그 문서의 명칭에도 불구하고 촉탁계약기간 만료로 인한 근로관계의 종료 및 재계약의 거절 의사를 명시적으로 표시한 것에 불과하다.
같은 취지에서 근로계약기간 만료로 원고와 참가인 사이의 근로관계가 종료하였을 뿐 부당해고가 아니라고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 위 주장은 이유없다.
4. 결 론
그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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