원심은 제1심판결을 인용하여 피고 보조참가인 회사(이하 참가인회사라 한다)가 1995년부터 매출액 및 당기순이익이 점차 감소해오다가 1997.11.25.이후 거래회사의 부도 등을 이유로그 경영 상태가 급격히 악화되자, 1998년 1월경부터 노사협의를 통하여 임시휴무, 조업단축 등의 조치를 취하고, 사무직 사원들에 대한 150%의 상여금 삭감조치에도 불구하고 경영상태가호전되지 아니하자,1998년 3월경부터 노동조합과 사이에 인원감축 등에 관하여 협의를 해오다가,1998.3.24.임시이사회를 개최하여 6명을 초과하는 생산직 근로자들을 포함한 잉여 인력은 근로자들과의 협의를 거쳐 감축하기로 결정한 뒤, 산업기능요원인 원고 등에게 전직을 권유하였으나 이에 응하지 않자 1998.5.22. 원고등 산업기능요원 5명을 포함한 6명의 생산직직원을 정리해고한 사실을 인정하고, 이 사건 정리해고는 ①1997년 말경부터 참가인 회사의 매출액 급감과 거래회사의 부도로 인한 것으로서 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정되고, ②조업단축, 부분 휴업 실시,사무직 상여금 150%삭감, 희망 퇴사자 모집과 산업기능요원들에 대한 전직권유 등 해고회피를 위한 상당한 노력을 한 것으로 인정되며, ③참가인 회사가 생산직 근로자들 중 정리해고 대상에서 제외시킨 이들은 참가인 회사의 생산작업을 위하여 반드시 필요한 자격증을 소지한 자이거나 숙련 기능공으로서 해고대상자 선정에 있어서도 공정하고 합리적이고, ④참가인 회사가 원고 등을 해고하기 이전에 수 차례에 걸쳐 노동조합과의 협의를 통하여 인원감축과 해고회피방안 등에 관하여 성실한 협의를 거친 것으로 인정된다고한 다음, 참가인 회사의 경영상태 악화 등 여러사정을 전체적, 종합적으로 고려하면 원고 등에 대한 해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있는 것으로서 정당한 이유가 있다고 하고, 이사건 해고가 긴박한 경영상의 이유로 인한 정리해고로서 그 정당성이 인정되는 이상 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다고 판단하였다.
현행 근로기준법(1998.2.20.법률 제5510호로 개정된 법률)제31조는 “①사용자는 경영상이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다 하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. ③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표 ”라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다 ”고 규정하고 있으므로 정당한 이유가 있는 정리해고가 되기 위하여는 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정, 노동조합이나 근로자대표와의 협의 등 4가지요건을 모두 갖추어야 할 것이다.
관련증거와 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위 사실인정과 이 사건 정리해고가 4가지 요건을 갖춘 것으로서 정당한 이유가 있다는 판단 및 부당노동행위에 관한 판단은 모두 수긍할 수있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 채증법칙위배로 인한 사실오인이나 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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