제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 ○아이티주식회사(대표이사 신○○, 이하 ‘신청인’이라 한다)는 위 주소지에서 근로자 90여 명을 사용하여 휴대폰 소프트웨어개발 등을 행하는 사용자이다.
나. 재심피신청인 양○○(이하 ‘피신청인’이라 한다)은 2003. 4. 14. 위 회사에 입사하여 병역법에 의한 전문연구요원으로 근무하던 중 2004. 4. 23. 징계해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인은 2003. 4. 14. 입사하여 같은 해 4. 23. 병역법에 의한 전문연구요원으로 편입되어 병역특례를 받고 연구업무에 종사한 사실
나. 피신청인은 2004. 3. 25.부터 같은 해 4. 1.까지 자신이 운영하는 개인 홈페이지에 고객사(삼성전자)의 차세대 휴대전화의 핵심 전략적 모델인 스마트폰(Smartphone) 개발의 근간이 되는 프로젝트명(Bluefin)과 그에 대한 설치방법을 올린 사실
다. 피신청인은 위 사건으로 회사관계자의 권유를 받고 2004. 4. 2. 사직서를 제출하였으나, 신청인은 이를 수리하지 않고 같은 해 4. 21. 징계위원회를 개최하여 같은 해 4. 23.자로 피신청인의 징계해고를 결정한 사실
라. 징계규정
【인사관리규정】
제39조 (직권면직) 직원이 다음의 각호의 1에 해당하는 경우에는 사장은 해당자를 직권으로 면직시킬 수 있다.
7. 업무상 회사비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 자
8. 정당한 사유없이 상사의 중요한 명령에 불복한 자
제48조(징계) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 징계의 대상이 된다
1. 부정한 행위를 한 자
4. 직무상 기밀을 누설한 자
5. 고의 또는 중대한 과실로 회사에 크게 손해를 끼친 자
제49조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.
1. 견책, 2. 감봉, 3. 정직, 4. 해고, 5. 파면
제51조 (절차) 직원의 포상 및 징계는 인사위원회 심의를 거쳐 사장이 결정한다.
【취업규칙】
7. 복무규율
7. 4. 종업원은 회사의 신용을 훼손하거나 명예를 오손하는 언동을 해서는 안되며, 재직중은 물론 퇴직 후라도 업무상 지득한 비밀을 누설하여서는 않된다.
45. 해고
종업원이 다음 각호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.
45. 4. 징계해고의 처분을 받았을 때
마. 신청인은 2004. 8. 10. 초심지노위의 명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 8. 17. 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인 주장 <생략>
2. 피신청인 주장 <생략>
3. 우리 위원회의 판단
본 건 신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 판단한다.
가. 사직서 제출에 대하여
피신청인은 컴퓨터공학을 전공하고 소프트웨어 등을 개발하는 신청인 회사에 입사하여 병역의무에 갈음하여 병역법에 의한 전문연구요원으로 편입되어 근무하던 중, 회사가 용역을 받아 개발중인 차세대 휴대폰 프로젝트명과 설치가이드를 2004. 3. 25.경부터 같은 해 4. 1.까지 자신의 홈페이지에 게시하였고, 회사관계자가 이를 발견하게 되었고 피신청인은 반성하는 모습을 보여주는 표시로 같은 해 4. 2. 사직서를 제출하였으나, 신청인은 전문연구요원이라는 피신청인 신분을 감안하여 해결방안을 강구하며 사직서를 수리하지 않은 사실을 알 수 있다. 그러던 중 2004. 4. 20.경 피신청인이 대구지방병무청 등 관계기관에 민원을 제기한 사실을 알게되자 신청인은 같은 해 4. 21. 징계위원회를 개최하여 징계해고를 결정하며, 병역법상의 복무 혜택을 감안하여 피신청인이 전문연구요원으로 편입된 날로부터 1년이 경과하는 같은 해 4. 23.자로 징계해고처분하였다.
앞에서 본 바와 같이 피신청인은 2004. 4. 2. 사직일자를 기재하지 아니한 사직서를 작성하여 제출하였으나 신청인은 이를 수리하지 아니하였으며, 피신청인은 같은 해 4. 21. 해고통보서를 받은 다음, 회사관계자에게 병무청 등관계기관에 제기한 민원을 취하하고 사직서를 제출하겠다는 의사를 밝혔으나 이후 사직서를 제출하지 아니하고 같은 해 4. 23. 사직의사를 번복한 점 등으로 볼 때, 사직서 제출에 따라 신청인과 피신청인 사이에 근로관계가 유효하게 종료되었다고 보기는 어렵다.
나. 징계사유에 대하여
먼저 이 사건 해고처분에 정당한 이유가 있는지 여부에 관하여 살펴보면, 신청인은 직원들 입사시에는 보안교육을 실시하고 노트북 지급시 ‘자산관리 및 보호에 대한 약정서, 유/무형 기술자료에 대한 보호약정 동의서’를 받고 있고, 퇴사시에는 비밀보호약정서를 받는 등 보안서약을 행하고 있으며, 또한 과제 및 팀프로젝트 Source나 회로도에 대한 휴대용 장치로의 저장, 외부 유출을 금지하고 프로젝트 및 개발에 전파교육, 보안위반사항에 대하여는 보안협의회를 통한 제재 등 보안에 대하여 엄격히 규율하고 있으며, 피신청인도 입사 당시 자료의 유출 등에 대하여 이를 위반시 민?형사상 책임을 감수한다는 취지의 서약을 한 사실을 알 수 있다. 이 사건 징계사유인 피신청인이 자신의 개인 홈페이지에 게재한 프로젝트명(Bluefin)과 그에 대한 설치방법은 고객사와 신청인이 1급 대외비로 취급하고 있으며, 고객사의 경쟁사는 물론 어떤 협력사들에도 알려지지 않은 매우 중요한 부분으로 대외유출시 금전적으로 산정하기 어려운 유?무형의 손실을 초래할 수 있다. 회사 취업규칙, 인사관리규정에는 비밀누설, 기밀유출에 대하여 직권면직 사유로 규정하고 있거나 징계대상으로 삼고 있으며, 또한 신청인은 연구개발을 주된 사업으로 하고 있으므로 대외보안이 무엇보다 중요시되는 점에서 피신청인의 행위는 중대한 복무규율을 위반한 것으로 회사 취업규칙이나 인사관리규정, 보안관리규정에 위배되므로 징계사유가 될 수 있다.
다. 징계양정에 대하여
피신청인이 자신의 홈 페이지에 올린 내용은 고객사의 차세대 휴대전화의 핵심 전략적 모델인 스마트폰(Smartphone) 개발의 근간이 되는 프로젝트명(Bluefin)과 그에 관한 설치방법으로, 피신청인이 자신이 직접 참여하지도 않은 프로젝트일 뿐만 아니라 당시 개발중에 있었고, 또한 신청인이 1급 대외비로 취급하는 프로젝트를 내부 승인없이 누구나 쉽게 접근이 가능한 개인 홈페이지에 올림으로써 향후 출시될 차세대 휴대폰에 관한 중대한 정보를 대외에 유출하였다고 할 수 있으므로, 비록 당시 사안의 중대성을 인식하지 못하였다거나 동료들의 학습에 도움을 주기 위한 생각에서 비롯된 것이라는 피신청인의 주장을 감안하더라도 쉽게 납득이 되지 않는다.
이 사건에 있어서 징계가 적정하게 이루어졌는지를 판단함에 있어서 우선 살펴보아야 할 것은 피신청인의 행위로 말미암아 발생된 손해가 현존하는지 여부가 아니라 피신청인의 행위는 고객사와의 계약해지라는 결과를 초래할 개연성이 있고, 나아가 수행중인 프로젝트가 중단되거나 또는 수정이 불가피하여 회복할 수 없는 결과가 발생할 수 있는 등 잠재적 위험이 매우 크다는 점에 있다. 특히 신청인과 같은 업체의 경우 업종의 특성상 연구과제에 관한 정보유출은 무엇보다 중요하고, 이를 침해하는 행위에 대하여는 엄격한 제재를 가할 필요가 있다고 할 것이다. 더구나 피신청인을 지도하는 회사 지도팀장들은 피신청인이 개인 홈페이지를 갖고 있다는 사실을 알고 회사의 업무상 기밀이나 보안사항을 올리지 말 것으로 주지시켰고 회사가 수시로 이메일 등을 통하여 보안교육을 하였음에도 불구하고 병역의무를 위한 복무기간 중에 있고 전문연구요원으로 정보 및 보안의 중요성이나 대외유출의 위험성을 잘 알고 있을 지위에 있는 피신청인이 정보를 유출하는 행위를 한 것에 대하여 징계해고를 한 것이 징계권 남용이라고 볼 수 없다.
라. 징계절차에 대하여
취업규칙이나 단체협약 등에 징계위원회의 구성, 징계사유의 사전 통보 및 소명기회의 부여 등 징계절차에 관한 규정이 없는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다 하여 그 징계를 무효라고 할 수 없다고 할 것인 바, 징계처분에 있어 징계 대상자에게 소명기회를 부여하는 등 징계절차의 공정성을 도모하는 것이 바람직하다고 볼 수 있으나, 그러나 이 사건의 경우 회사 징계규정에 소명기회 부여 등의 절차에 대하여 따로 규정하고 있지 아니하므로, 신청인이 피신청인을 징계처분하며 소명기회를 부여하지 아니하였으나 징계절차에 있어서 하자가 있다고 볼 수 없다.
마. 결론
그렇다면, 이 사건 해고는 정당하다고 할 것인 바, 이와 결론을 달리하는 초심지노위의 결정은 이를 취소하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
|
