1. 당원의 심판범위
먼저 이 법원의 심판범위에 관하여 살피건대, 원고가 제1심에서 부당노동행위구제재심판정취소청구 및 부당경고구제재심판정취소청구를 하여 부당경고구제재심판정취소청구는 인용되고 부당노동행위구제재심판정취소청구는 기각된 제1심 판결에 대하여 피고만이 항소를 제기하였음이 기록상 명백하므로 부당경고구제재심판정취소청구 부분만이 이 법원의 심판대상이 된다 할 것이므로, 이에 대하여 판단하기로 한다.
2. 부당경고구제재심판정의 경위
가. 원고는 1986.6.20 철강재 등의 생산, 판매업체인 포항종합제철 주식회사(이하‘참가인 회사’라 한다)에 입사하여 근무하던 중, 1993.4.15 휴직신청 후 무단결근하였다는 이유로 징계면직되었다가 대법원 판결(대법원 1997.7.22 선고 95다53096 판결)에 의하여 위 직권면직조치가 부당해고에 해당하여 무효로 확정되자, 1997.12.16 원직복직되어 참가인 회사의 열연부 제2열연공장 설비관리반 B조에서 근무하여 왔는데, 1999년 하반기 근무평정결과 최하등급인 E등급 평가를 받아 인사고과열위자조치기준에 의거 2000.2.14 참가인 회사로부터 포항제철소장 명의의 경고처분(이하‘이 사건 경고처분’이라 한다)을 받았다.
나. 원고는 위 근무평정 및 이에 따른 경고처분이 자신의 노동조합 활동을 혐오한 참가인 회사가 의도적으로 근무평정을 불리하게 한 데 기인한 것이므로 부당한 인사조치 및 부당노동행위라고 주장하여 경북지방노동위원회에 구제신청을 제기하였다가 기각되자, 중앙노동위원회에 2000부노100호 및 2000부해371호로 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회 역시 근무성적에 관한 인사평정은 기본적으로 평가자의 고유권한에 속하는 사항으로서 원고에 대한 근무성적 평정에 있어 특별히 인사권을 남용하였다고 볼만한 사정이 없다는 이유로 이를 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거: 갑1호증, 갑2호증의 1, 2, 갑3호증의 1, 2, 을5호증]
3. 당사자들의 주장
가. 원 고
이 사건 경고처분의 근거가 된 1999년도 하반기 근무성적평정은 참가인 회사가 원고의 업무능력이나 실적을 왜곡하고, 유인물 배포행위를 문제삼아 원고에게 의도적으로 불리하게 평가한 결과로서 객관성과 공정성을 갖추었다고 보기 어렵고, 따라서 이 사건 경고처분은 부당한 인사조치에 해당한다.
나. 피고보조참가인
(1) 원고는 근무 자체에 성의가 없는 바, 설비관리반에 근무한 경력이 2년이나 경과하고 다기능훈련을 받았음에도 업무수행능력이 상대적으로 부족하고 능력향상을 위한 자기개발노력이 극히 미흡하였다.
(2) 원고는 전 직원들이 적극적으로 참여하고 있는 제안활동에 관심이 없어 1999년 하반기 동안 성과제안 실적이 전무하며, 분임조활동에도 거의 참여하지 않는 등 업무개선을 위한 문제의식이 결여되어 특별업무수행실적 또한 매우 미미하였다.
(3) 원고는 상사의 지시를 따르지 아니한 채 팀워크를 저해하는 행동을 자주 유발하여 동료들과의 대인관계가 원만하지 못하였으며, 자신의 부인이 운영하는 한복 수선점에 찾아온 여자 손님을 폭행하여 유죄판결을 선고받은 사실이 지역신문에 보도됨으로 직원으로서의 품위를 손상시켰다.
(4) 원고는 개인 명의로‘철의 노동자’라는 유인물을 제작, 배포하면서 참가인 회사의 경영층을 독재자로 비방하고, 참가인 회사가 근로자들이 희망하지 않는 리프레쉬 휴가 사용을 강요하며, 일방적인 부서통폐합 및 인원감축 등을 실시한다는 내용으로 허위사실을 기재하여 참가인 회사의 명예를 훼손하였으며, 이는 노동조합의 홍보활동은 회사의 명예를 훼손하거나 사실무근 또는 왜곡된 사항을 그 내용으로 할 수 없다는 단체협약 제13조 및 노동조합의 홍보활동에 관한 문서는 그 배부 1일 전에 회사에 송부하도록 규정한 단체교섭 부속회의록 제5조에 위배된다.
4. 인정된 사실
가. 피고보조참가인의 인사고과제도
(1) 인사규정 중 인사고과에 관한 부분
제25호(인사고과의 기준)
①인사고과는 업적, 능력, 성격 및 종합 의견을 평가하되, 다음 각 호의 기준에 의하여야 한다.
1. 평가자의 주관을 배제하고 객관적 근거에 의하여야 한다.
2. 신뢰성과 타당성이 보장되어야 한다.
3. 피평가자와 동등한 직능자격의 동료와 비교 평가하여야 한다.
4. 피평가자의 근무성적을 종합적으로 분석, 평가하여야 한다.
5. 피평가자의 담당직무의 내용, 난이성 및 책임도를 고려하여야 한다.
② 평가항목의 정의 및 평가집단별평가기준은 별도로 정한다.
제26조(평가자)
① 1차 평가자는 피평가자의 차상위 직책보임자가 된다.
② 2차 평가자는 1차 평가자의 차상위 직책보임자가 된다.
제27조(평가종류)
① 인사고과는 정기평가와 수시평가로 구분한다.
② 정기평가는 1월 1일과 7월 1일을 기준으로 실시함을 원칙으로 한다.
제29조(면담절차)
평가자는 피평가자와 개별면담 후 평가를 실시하여야 한다.
제30조(인사고과의 활용)
인사고과는 승진, 급여 등 제반 인사관리에 반영한다.
(2) 인사고과의 내용
(가) 참가인 회사에서는 승진, 급여 등 인사관리의 기초자료로 활용하기 위하여 위 인사규정에 의거하여 관리직 이하 전 직원을 대상으로 업무실적 및 능력을 평가하는 인사고과를 반기당 1회씩 정기적으로 실시하고있는 바, 그 평가사항을 업적부문과 능력 부문으로 구분하여, 업적부분은 일상수행업무와 제안, 분임조 활동 등 특별수행업무의 업무량, 난이도, 공헌도, 노력도 등을, 능력 부분은 업무수행능력, 대인관계능력, 문제해결능력 등을 각 평가항목으로 삼고 있다.
(나) 위와 같은 평가항목을 대상으로 한 평가결과는 1, 2차 평가의 비중(1차 40%, 2차 60%)에 따라 S(탁월), A(우수), B(양호), C(보통), D(미흡), E(열위)의 5등급으로 분류되고, 그 분포비율은 S의 경우 10% 이내, A의 경우 S포함하여 30%이내, B의 경우 A, B포함하여 60 %이내, C·D·E의 경우 40% 내지 50%로 규정되어 있다.
(다) 인사고과열위자조치기준에 의하면 위 평가결과에 따라 D등급 1회는 소속 부서에 통보 및 계도조치, E등급 1회 또는 2년간 D등급 2회는 제철소장 명의의 경고, 2년간 E 등급 2회 또는 D등급 3회는 제철소장 명의의 경고 및 승호누락, 3년간 E등급 3회 또는 D등급 4회 이상은 인사위원회에 회부하도록 규정되어 있으며, 급여규정 및 성과급지급지침에 의하면 제철소장 명의의 경고조치에 대하여 직능급 및 성과급을 감액 지급하도록 규정되어 있다.
나. 원고에 대한 인사고과
(1)원고에 대한 인사고과는 원고 소속열연부 제2열연공장 주임 박○서(1차 평가자)와 공장장 민○준(2차 평가자)이 담당하였는데, 1999년 하반기 인사고과표에 의하면, 원고는 주임 박○서로부터 1차 평가에서 업적 분야 E등급, 능력 분야 D등급을, 공장장 민○준으로부터 2차 평가에서 업적 및 능력 분야 모두 E등급을 받았고, 1, 2차 평가를 합산한 결과 업적 및 능력 분야 모두 E등급으로서 제2열연공장 내 최하위자로 결정되었는 바, 평가자의 의견란에는 업적 부문에 관하여‘담당직무인 Crane(천정기중기) 운전할 때 타 동료에 비하여 운전(조작)이 완만하여 비효율적인 작업이 되고 있으며, 자주 관리 및 제안활동에도 적극적이지 못하여 동 평가기간 중 성과제안은 단 1건도 없는 실정임’으로, 능력부문에 관하여‘불법유인물 배포 등 회사 경영정책을 적극 수용하고 이해하지 못하는 부분이 있음’으로 기재되어 있다.｛한편, 원고의 소속 반장인 이○주(직상위 직책보임자)는 원고의 성격과 관련하여, 업무 추진의 면에서는‘정직, 치밀, 계획적’으로, 일상생활의 면에서는‘헌신적, 실질적’이라고 긍정적으로 평가하였다는 바, 이는 단지 평정자들이 인사고과를 하면서 반장들이 기재한 내용은 거의 참작하지 않기 때문에, 같은 반원이라는 점을 참작하여 가급적 그 평가를 상향하여 기재한 것에 지나지 않는다.｝
(2) 인사고과의 구체적 항목에 대하여 살펴보면, 업무실적 및 노력도 항목과 관련하여서는‘개선실적 없음. Crane 운전원 결원시(휴가) 대행하나 작업진도가 늦고 주점검자 포함 2인 1조 점검하나 조치 실적 미흡함’, 제안실적(자주관리활동) 항목과 관련하여서는‘성과제안실적 전무,자주관리활동 소극적임, 제안 및 개선활동에 참여토록 수차례 유도하고 독려했으나 이행치 않음’, 근무태도 항목과 관련하여서는‘상사나 회사의 방침을 왜곡 이해하는 부분이 있어서 위화감 조성 및 업무의 성실성과 개선노력이 부족해 Over T/O로 배치한 실적임, 참고사항:1) 불온문서 유포 2회(경영층 비방내용), 2) 상기관련 공판관계로 기타 휴가 4회, 3) 제안활동에 동참토록 수십차례 독려하고 지시했으나 미이행’, 업무능력 항목과 관련하여서는‘직업훈련(기중기 운전직종)이수자로 입사 후 기중기 운전직종에 근무 중 설비관리반에 순화근무하게 되었으나 압연라인 설비 점검은 동료 작업원에 비해 매우 부족한 수준임, 자기개발을 위한 노력이 부족함’이라고 평가되었다.
(3) 원고는 이 사건 인사고과 및 그에 기초한 이 사건 경고처분으로 인하여 2000.7월경에 지급된 상반기 성과급이 2% 삭감되어 금 25,104원이 감액 지급되었고, 1999년 상반기 인사고과 결과인 C등급과 합산하여 조정된 직능점에 따라 2000.4월부터 2000.9월까지 직능급이 매월 금 2,664원 감액 지급되는 불이익을 받았다. 한편, 참가인 회사의 1999년 하반기 인사고과열위자 조치내역은, 금회 D급 1회로서 소속부서에 통보된 자가 23명, 금회 E급 1회 또는 2년간 D급 2회로 경고조치된 자가 원고를 포함하여 3명, 최근 2년간 E급 2회 또는 D급 3회로 경고 및 호봉승급에서 누락된 자가 2명, 3년간 E급 3회 또는 D급 4회 이상되어 인사위원회에 회부된 자가 1명이다.
다. 원고의 근무상황 등
(1) 일반 근무상황
(가) 제2열연공장의 압연계는 A, B, C, D의 4개조로 구성되고, 각 조에는 가열반, 조압연반, 사상압연반, 취권반, 설비관리반으로 구성되어 있는 바, 설비관리반의 주임무는 압연라인의 설비점검으로서 위 가열반, 조압연반, 사상압연반, 취권반에서 각 1명씩 선발하고 거기에 천정기중기직 1인을 포함하여 통상 5명으로 구성되어 있다.
(나) 설비관리반은 공장 내 압연라인의 기본적 설비의 점검 이외에 유틸리티설비(공기압축기 Air Compressor, 냉각수펌프 Roll Coolant Pump 및 Descaling Pump, 유압펌프 Hydraulic Pump 등)의 운전·점검 및 천정기중기의 운전업무와 함께 최소 인원으로 운영되는 다른 반(가열반, 조압연반, 사상압연반, 취권반) 조직에 결원이 생긴 경우 이를 지원하는 업무까지 담당하는 다기능 조직이다. 이에 참가인 회사에서는 소속근로자들로 하여금 현재의 직무를 수행하면서 상황에 따라 다른 직무를 수행할 수 있도록 하기 위하여 다기능훈련으로서 직무훈련(OJT)을 실시하고 있는 바, 이에 따라 주임무가 천정기중기 운전인 원고도 1998.1월부터 1998.5월까지 5개월간 및 1999.7월부터 1999.11월까지 4개월간 직무훈련을 받은 바 있다.
(다) 원고가 설비관리반 B조로 복직할 당시인 1997.12.16 설비관리반 B조는 이미 정원 5명으로 구성되어 있었고, 원고가 복직함에 따라 구성원이 총 6명으로서 천정기중기 자격증을 가진 사람이 원고와 소외 신○진 두 사람이 있게 되었다. 참가인 회사는 원고가 자신의 주임무인 천정기중기 조작에 성의를 보여 그 조작에 익숙해졌다면 위 신○진을 다른 직무로 전환할 수 있었을 것이나, 원고의 직무숙지능력 미약으로 위 신○진을 계속해서 설비관리반 B조의 천정기중기 조작원으로 근무토록 할 수밖에 없었다. 한편 나머지 설비관리반 A , C, D조는 모두 5명으로 구성되어 있을 뿐만 아니라 다기능조직으로서의 업무수행에 부족함이 없는 바, 원고는 적어도 설비관리반의 구성원으로서 다른 구성원들과 비교하여 볼 때 그 정해진 기능을 제대로 수행하였다고는 보여지지 아니한다.
(라) 철강제를 제조하는 참가인 회사의 특징상 설비의 정비·수리 및 운전에 분초를 다투며 그 소요되는 시간이 회사 경영실적과도 직결되는 바, 원고는 설비를 정비·수리 및 운전함에 있어서 다른 동료들에 비하여 많은 시간이 소요될 뿐만 아니라, 담당 가능한 업무영역이 제한되어 있다(예를 들어, 공기압축기와 냉각수펌프를 재가동하는 경우 다른 동료 직원은 10분 정도면 가능하나 원고는 15분 내지 20분이 소요되고, 공기압축기와 냉각수 펌프를 제외한 다른 유틸리티설비 즉 상대적으로 고난도의 기능을 요구하는 디스케일링 펌프(Descaling Pump) 등의 운전은 전혀 불가능하거나, 다른 동료 직원들에 비하여 능력이 너무 떨어져 이를 맡길 수가 없는 형편이다). 한편 참가인 회사 내에서 통상의 작업에 임할 때는 귀마개와 마스크를 착용하는 것이 일반적이기는 하나, 설비점검에 임할 때는 기계에서 나는 소리를 청취하기 위하여 귀를 기울여야 하는데, 원고는 설비관리반 반장으로부터 설비점검 지시를 받으면 청음 등에는 상관하지 아니하고 귀마개와 마스크 등을 착용할 뿐만 아니라 그 착용 속도 또한 매우 완만히 하는 등 근무태도에 열과 성의가 부족하다고 보여지고, 설비관리반 반장으로부터 원고의 주담당 업무인 천정기중기 작업을 하라는 지시를 받고도 자신은 싫다면서 위 신○진에게 시키라고 하는 등 작업지시를 거부하기도 하였다.
(2) 제안제도, 분임조 활동
참가인 회사는 설비상 또는 작업방법상의 문제점을 직원들 스스로 발굴, 개선하도록 자주관리활동의 일환으로 제안제도 및 분임조 제도를 운영하고 있고, 제안제도는 아이디어를 제출하는 고안제안과 제출된 아이디어를 업무에 적용하여 개선효과를 측정한 성과제안으로 나뉘는 바, 원고는 1999년 하반기를 포함하여 복직된 이후의 성과제안 실적이 전혀 없을 뿐만 아니라, 평가기간 중 분임조 활동에서 발언을 하지 않는 등 분임조 활동에 대한 참여도가 매우 낮았고, 이에 원고 소속 주임과 반장이 원고의 분임조 활동을 독려하는 차원에서 1999년 4/4분기에는 원고에게 분임조의 서기를 맡게 하였으나 분임조 회의록에 다른 조원의 발언을 받아적기만 하였을 뿐 적극적으로 발언을 하는 등의 분임조 참여는 없었다(한편, 1999년 하반기의 참가인 회사 1인당 평균 제안건수는 10.14건, 원고 소속 2열연공장 B조 설비관리반의 경우에는 39.7건이다).
(3) 유인물 배포 사건
(가) 원고는 복직된 이후부터 반기당 1회씩, 노동조합의 승인이나 집행부와의 협의를 거치지 아니한 채 개인적인 차원에서‘철의 노동자’라는 제하의 유인물을 원고 자신의 명의로 작성하여 동료 근로자 등에게 배포하였으며, 1999.12.17 및 같은 달 18일에도 참가인 회사의 출입문 밖에서 출ㆍ퇴근하는 동료 근로자 및 일반인을 상대로 ‘철의 노동자 99-2’를 배포하였는 바, 위 유인물에는‘3년간 임금동력에 원치 않는 리프레쉬 휴가 강요, 당사자와 아무런 협의 없이 일방적으로 진행되는 각종 부서조직 통폐합, 인원조정, 승용차 안 가져오기 운동 등을 보면 마치 1970∼80년대 군부독재하의 포철이 연상된다’고 개재되어 있다.
(나) 한편, 참가인 회사의 임금동결 및 리프레쉬휴가 사용확대는 1997년 말부터 시작된 소위 IMF경제위기를 극복하고 고용안정을 유지하기 위하여 1998년도 3/4분기 노경협의회의 협의 및 1998.9.5 노사간의 합의에 의하여 실시된 것이고, 부서통합 및 인원조정은 부서에서 자체적으로 수립한 인력계획 및 기능조정에 의하여 정원조정과 부서의 신설 및 통폐합이 있었으나 정원조정에 따른 잉여인력의 정리나 구조조정을 실시한 바는 없다.
(4) 폭행 사건
원고는 1999.1.22 자신의 부인이 경영하는 한복 수선점에 찾아온 여자 손님에게 폭행을 가하였다는 혐의로 기소되어 1심에서 벌금 500,000원의 형을, 항소에서 벌금 200,000원의 형을 선고받았고, 이에 대하여 원고가 상고하였으나 상고 기각되었는 바, 이러한 폭행 사실이 2000.1.7자 경북매일신문에 보도된 바 있다.
[인정 근거: 갑3호증의 1, 2, 갑4호증의 1내지 19, 갑6호증의 1, 2, 갑9호증, 갑19호증, 을2호증내지 을5호증, 을8호증, 을9호증, 을10호증, 을11호증, 을12호증의 1, 2, 을13호증, 을15호증, 제1심 증인 박○수, 당심 증인 이○주, 변론의 전취지]
5. 판 단
가. 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한인 바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할 것이나, 한편 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력하여야 하고, 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 아니된다 할 것이다.
나. 원고에 대한 이 사건 인사고과의 경우, 평정자들은 위에서 본 바와 같은 원고의 일반 근무상황 및 원고가 유인물을 배포하거나 타인을 폭행하여 벌금형을 선고받은 점 등을 인사고과의 평가자료로 삼았음을 알 수 있는 바, 먼저 일반 근무상황과 관련하여 보면 위에서 본 사실관계에 비추어 볼 때 원고는 근무태도, 업무수행 능력 및 기능의 습득 정도, 직장 내의 질서유지 태도 등 일반 근무상황 전반에 있어서 다른 동료 직원에 비추어 열위에 있다고 보여진다.
다. 유인물 배포의 경우, 비록 그 배포 행위가 근무시간 외에 참가인 회사 밖에서 이루어졌다 할지라도, 그 배포 대상자가 참가인 회사의 직원으로 한정되어 있지 아니할 뿐만 아니라, 위에서 본 바와 같이 유인물의 내용이 참가인 회사의 경영방침이나 노사협의사항을 왜곡하여 허위사실을 주장하고, 회사의 경영층을 군부독재자로 비하함으로써 회사와 근로자의 관계를 이간하고, 회사의 명예를 훼손하는 결과를 초래하는 것으로서 위와 같은 유인물의 배포 행위를 정당한 노동조합활동 또는 노동활동이라 할 수 없다 할 것인 바, 위에서 본 바와 같이 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가이므로 이 사건 유인물 배포행위를 인사고과 평정의 한 자료로 삼을 수 있다 할 것이다.
라. 다음으로, 폭행사건과 관련하여 살펴보면, 회사의 직원은 자신이 근무하는 회사에 대하여 근로제공의무 이외에도 신의칙에 입각하여 회사의 명예를 보전하고 회사 구성원으로서의 품위를 유지할 성실의무가 있다 할 것이며, 인사고과는 근로제공의무의 이행정도뿐만 아니라 위와 같은 성실의무의 이행정도 역시 종합적으로 평가하여 판단할 수 있다 할 것인 바, 원고가 회사 밖에서 타인을 폭행하여 벌금형을 선고받았고 이러한 사실이 지역 신문에 보도된 것은 직원으로서의 품위유지의무를 위반하고 회사의 명예를 실추시킨 행위로서 이를 인사고과에 반영한 것은 정당하다 할 것이다.
마. 소결론
참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 인사고과는 원고가 업무를 수행함에 있어서 취한 태도, 업무수행 능력 및 관련 기능의 습득 정도, 대인관계, 직장 내의 질서유지태도, 성실성, 회사 구성원으로서의 성실의무 등 전인격적 사항을 종합적으로 고려하여 평가한 것인 바, 인사고과제도의 목적이나 기준 등에 비추어 위에서 본 바와 같은 원고의 일반 근무상황, 유인물 배포행위, 폭행사건 등을 종합적으로 평가하여 볼 때 이 사건 인사고과 평정이 객관성과 공정성을 해한 인사권의 남용에 해당한다고 볼만한 사정이 인정되지 아니하므로, 위 인사고과 평정에 기초한 이 사건 경고처분은 부당한 인사조치에 해당한다고 할 수 없다.
6. 결 론
따라서, 부당경고구제재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인 바, 제1심 판결 중 이 사건 부당경고구제재심판정취소청구에 대한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 이를 취소하고, 그 부분에 대한 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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