1. 재심판정의 경위
【인정근거】 갑 제1호증의 1, 2, 을 제16, 17호증, 변론의 전취지
가. 원고는 1993.9.6 반도체부품 제조업체인 피고보조참가인(이하 `참가인'이라 한다) 회사에 입사하여(원고 입사 당시에는 아남반도체 주식회사였으나 위 회사의 반도체 파운드리 부분을 제외한 모든 사업부분을 참가인 회사가 양수하여 근로자들을 고용승계함에 따라 원고 역시 참가인 회사에 고용승계됨) 생산직 사원이자 노동조합의 조합원으로 근무하던 중 2000.4.6 정직 30일의 징계처분을 받았다.
나. 원고의 징계사유는 ① 근무시간 중 노동조합 전임자들의 현장순회시 이들을 소개시킨다면서 자리를 이탈하고 상사들의 작업복귀 명령에 불응하면서 1시간 이상 소란을 피우며 작업을 방해하였고, ② 회사의 허가 없이 물품판매홍보물을 탈의실에 부착해 놓고 판매활동을 하려 하였으며, ③ 다른 조합원들과 함께 정당한 이유 없이 집단적으로 인사고과(자기평가신고)를 거부하였다는 것 등이다.
다. 원고는 위 징계가 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 인천지방노동위원회에 부당징계 및 부당노동행위구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 원고의 신청을 모두 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2000부노105 및 부해408호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회 역시 2000.11.2 원고의 재심신청을 모두 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 인정되는 사실관계
【채택증거】 앞서 든 증거들, 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제6호증, 갑 제8, 9호증(일부 기재), 을 제1, 2, 4호증, 을 제6호증의 1, 2, 을 제8, 9호증, 을 제10호증의 1, 2, 을 제11호증의 1 내지 5, 을 제12 내지 15, 23호증, 증인 이인자, 김정임(일부 증언), 변론의 전취지
(1) 원고는 참가인 회사 부평공장 제조1팀 제조1과 소속의 생산직 사원으로서 와이어 본딩(wire bonding) 작업을 담당하고 있었는 바, 위 작업은 금실로 반도체칩과 리드 프레임(lead frame)을 연결하는 일종의 자동땜질 작업으로서 원고는 자동화된 생산라인 중 8대의 와이어 본딩(wire bonding) 장비(길이 약 10.2m)를 맡고 있었다.
(2) 원고는 1999.11.22 근무시간 중인 14:30경 새로 선출된 노동조합 전임자 3명(위원장 윤선화, 사무장 이인자, 조직부장, 윤희옥)이 생산현장(라인) 순회를 위해 원고가 근무하고 있는 제조1팀 제조1과 생산현장에 들어오자 비조합원인 근로자들(원고는 위 부서의 유일한 조합원이다)에게 이들을 소개시키는 과정에서 자신의 작업위치(위 8대의 와이어 본딩 장비 앞)를 이탈하였다.
(3) 그 후 위 노조 전임자들과 송재영 과장 사이에 현장순회에 대한 사전통보 여부 문제로 실랑이가 벌어졌고, 이로 인하여 주위가 소란스러워지자 원고가 이를 말리는 과정에서 송재영 과장과 마찰이 생겼으나, 주위 사람들이 말려 곧 다시 제자리로 돌아갔다(이어서 위 노조전임자들 역시 위 생산현장을 떠났다).
(4) 원고는 2000.1.28 13:00경 회사의 허가 없이 여성근로자 탈의실 거울에 노동조합에서 구정선물로 한과와 신선주를 판매한다는 내용의 광고쪽지 1장을 부착하였다(위 광고쪽지는 약 30여분만에 참가인 회사측에 의해 떼어졌다).
(5) 한편, 참가인 회사의 송재영 과장은 원고의 위와 같은 행위에 대하여 1999.11.22 및 2000.1.29 원고에게 경고장을 발부하였다.
(6) 원고가 속한 직급(J-3)에 대한 참가인 회사의 종합(인사)고과표에 의하면, 지식·기능, 창의·독창력, 업무량, 공헌도, 적극성·협조성 등 모든 평가항목에 대하여 우수, 보통, 부족의 3단계로 자기평가를 실시하도록 되어 있는 바, 참가인 회사가 2000년도 하반기 정기인사고과에 있어서 위와 같은 내용의 자기평가제도를 실시하려고 하자 원고를 비롯한 14명의 노조원들은 위 자기평가가 양심을 강제한다는 등의 이유로 이를 거부하였다.
(7) 참가인은 2000.3.22 인사소위원회를 개최하여 원고의 출석하에 진술을 듣고 위와 같은 원고의 행위에 대하여 인사규정 제46조 제1호, 제3호, 제8호, 제10호, 취업규칙 제95조 제1호, 제4호, 제5호, 제8호 및 상벌규정 제18조 제3호 등을 적용하여 2000.4.6자로 원고에게 정직 30일(2000.4.10∼5.9)의 징계처분을 하였다.
(8) 인사규정, 취업규칙 등
[인사규정] 제46조(직장 내 질서유지)
1. 근무시간 중 허가 없이 근무처를 이탈하거나 자기의 직책을 소홀히 하는 등 태만한 행위를 하지 아니한다.
3. 사내에서 불법행위를 하거나 타인의 업무를 방해하는 행위를 하지 아니한다.
8. 근무시간 내외를 불문하고 회사의 허가 없이 회사시설 내에서 문서 또는 인쇄물을 배포, 게시하거나 시위행동, 기타 업무에 관계 없는 회합을 할 수 없으며, 회사의 시설물을 사용할 수 없다.
10. 사규 및 상사의 지시에 반하는 행위를 하지 아니한다.
[취업규칙]
제94조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.
1. 견책 2. 감봉 3. 정직 4. 강직, 5. 징계면직
제95조(징계기준) 1. 회사 제규정 및 규칙을 위반하거나 상사의 명령에 불복한 자
4. 징계처분을 받고 개전의 정이 없다고 인정된 자
5. 직무에 태만하거나 종업원의 본분에 배치된 행위를 한 자
8. 폭행으로 회사의 질서를 문란케 하거나 업무집행을 방해한 자
[상벌규칙] 제18조(강직, 정직, 감봉)
3. 업무에 관한 명령을 위반하거나 직무를 게을리 한 자
나. 판 단
(1) 부당징계 여부에 대한 판단
(가) 징계사유의 존부에 대한 판단
먼저 원고가 1999.11.22 14:30경 1시간 동안의 작업위치 이탈, 복귀명령 불응, 소란 및 작업방해를 하였다는 징계사유에 대하여 본다.
앞서 본 바와 같이 위 일시경 원고가 노조전임자들을 소개하면서 잠시 자리를 이탈하고 노조전임자와 송재영 과장이 실랑이가 벌어지자 이에 원고가 항의한 사실은 인정되나, 과연 작업위치 이탈이 1시간에 이르고 작업방해에까지 이르렀는지를 보건대, 이에 부합하는 을 제3호증의 1 내지 4, 을 제20호증의 각 기재와 증인 송재영의 증언은 ① 송재영 과장은 최은남 리더의 연락을 받고 사무실에서 나와서 원고가 노조전임자들을 소개시키고 있는 상황을 목격하였을 뿐 그 전에 원고가 위 전임자들과 함께 얼마 동안 현장을 순회하고 있었는지는 정확히 모르는 점, ② 원고는 작업장 전체 근로자 50여명 중 같은 와이어 본딩 작업라인 앞에 있는 10∼20여명의 근로자들에게만 전임자들을 소개시키고 있었던 상황으로 보이는 점, ③ 위 최은남 리더 등 관리자들이 1시간 이상 전임자들을 소개하도록 방치하지도 않았을 것인 점, ④ 한편으로 참가인은 원고가 제자리로 돌아가는 것을 거부하고 노조전임자들과 송재영 과장 등의 실랑이 이후에도 1시간 이상 동안 전임자들과 함께 있으면서 소란을 피우고 작업을 방해하였다고 주장하나, 송재영 과장은 처음에 원고를 보았고 나중에 노조전임자들이 나갈 때도 원고를 보아서 그와 같이 기억하는 것일 뿐이고, 심지어 원고가 노조전임자들과 함께 순회한 시간 및 자신과 언쟁을 벌인 시간을 혼동하여 증언하고 있는 점, ⑤ 원고가 1시간 이상 동안 작업위치를 이탈하고 다른 사람들의 작업을 방해하였다면 원고가 담당하는 장비나 작업에 어떤 문제가 발생하였을 것으로 보이는데 이에 관한 아무런 자료가 없는 점 등에 비추어 믿기 어렵고, 오히려 앞서 채택한 증거들에 의하면, 원고가 노조전임자들을 근로자들에게 소개시키는 과정에서 약 10분간 자신의 작업위치를 이탈하였으나 송재영 과장의 지시로 일단 작업위치로 돌아갔다가 노조전임자와 위 송재영 과장과의 실랑이가 계속되자 이를 말리러 가서 송 과장과의 마찰이 생겼으나 주위 사람들이 말리고 노조전임자들이 현장을 떠나자 바로 작업위치로 복귀한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.
그러나 한편, 원고의 위 작업위치 이탈은 인사규정 제46조 제1호 위반으로서 취업규칙 제95조 제1호의 징계사유에는 해당한다고 할 것이다.
또한, 원고는 회사의 허가 없이 여성근로자 탈의실에 광고쪽지를 부착하였는 바, 이는 인사규정 제46조 제8호 위반으로서 사용자의 사업장 시설관리권 등을 방해할 염려가 있고 광고물의 내용 여하에 따라서는 기업질서를 어지럽힐 가능성이 있으므로 역시 취업규칙 제95조 제1호의 징계사유에 해당한다고 할 것이니, 이와 다른 취지의 원고 주장은 이유 없다.
한편 원고는, 참가인 회사의 경고장 발부는 징계의 한 종류로 보아야 하는데, 위와 같이 송재영 과장이 원고의 위 징계사유에 대하여 이미 경고장을 발부한 이상, 이 사건 징계처분은 동일한 사유에 대한 이중징계에 해당하여 무효라고 주장하나, 단체협약, 상벌규칙, 취업규칙 등 어디에서도 경고장 발부를 징계의 한 종류로 규정하고 있지 않으며, 다만 상벌규칙 제16조에서 징계를 하기 전에 당사자에게 경고장을 발부할 수 있고 당사자가 그 수령을 거부하는 경우, 경고내용에 정당한 사유 없이 불응하는 경우, 동일한 경고사유가 재차 발생한 경우 등에 있어서 징계의결을 요구할 수 있는 것으로 규정하고 있으므로, 경고장 발부는 징계의 전단계에 불과하다고 할 것이니, 경고장 발부가 징계임을 전제로 한 원고의 이중징계 주장 역시 받아들일 수 없다.
끝으로 인사고과(자기평가신고) 거부의 점에 대하여 본다.
앞서 본 바와 같이 원고가 참가인 회사의 방침에 거역하여 2000년도 하반기 정기인사고과에 있어서 자기평가를 거부한 사실은 인정된다.
그러나, 인간의 자기에 대한 평가는 가장 내밀한 영역에 속하는 부분이라고 할 것이므로 인사고과에 참작한다는 명목으로 이를 외부에 공표하도록 강제하는 것은 양심의 자유 내지 프라이버시를 침해할 우려가 크다고 할 것이어서(예컨대, 스스로에 대하여 엄격한 기준을 가지고 있는 근로자는 자기평가결과가 나쁘게 되어 인사고과에 불이익을 받을 가능성이 높고 그러한 불이익을 피하려면 자기평가 내용을 내심과 달리 기재하여 위선자가 될 수밖에 없다), 특별한 필요성이 인정되거나 근로자들의 동의가 없는 한 사용자가 일방적으로 자기평가제도를 도입함에는 극히 신중하여야 할 것이고, 설사 이를 도입하였다 하여도 그에 동의하지 아니한 근로자가 이를 거부할 경우 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 봄이 상당하다(참가인 회사도 이러한 문제점 등을 감안하여 원고의 직급에 대한 자기평가제도를 폐지하였다). 따라서, 이 점을 지적하는 원고 주장은 이유 있다.
(나) 징계재량권의 남용 여부에 대한 판단
근로자의 행위가 외형상으로 적법한 징계사유에 해당한다고 하더라도 인정되는 징계사유 전체와 구체적인 전후 사정에 비추어 보다 가벼운 제재조치에 의하여 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 불구하고 무거운 징계조치를 취하였다면 이는 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하여 정당하다고 할 수 없다.
살피건대 ① 위 인정사실과 같이 원고의 작업위치 이탈은 약 10분 가량에 불과하였던 것으로 보이는 점, ② 그 정도의 작업위치 이탈은 다른 사유로도 얼마든지 발생할 수 있고, 이로 인하여 장비가 고장났다거나 불량이 발생하는 등 문제가 발생하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없는 점, ③ 통상적으로 1달에 1∼2회 정도 노조간부들의 생산현장 순회가 있었고, 이에 대한 사전통보만 있으면 정당한 노조활동으로서 단체협약상 보장되어 있음은 참가인도 인정하고 있는 바, 원고 주장과 같이 노조 전임자들의 사전통보가 있었다면 이들의 현장순회에 대한 송재영 과장 등의 대응은 과도한 것으로 보이는 점, ④ 원고가 부착한 광고쪽지는 단순한 물품판매광고에 불과하고 장수도 1장뿐이며 부착한 장소도 제한적이어서 실제로 기업질서에 미치는 영향은 미미한 것으로 보이고, 내용상으로도 허위사실 적시, 명예훼손 등의 문제가 전혀 없는 점, ⑤ 회사측에 의해 30분만에 떼어졌고 그 후 원고가 실제로 근로자들을 상대로 물품판매행위를 한 것은 아닌 점 등의 제반사정을 종합하여 보면, 결국 원고에 대하여 참가인이 내세우는 징계사유는 일부가 인정되지 아니하거나 징계사유가 될 수 없는 것이고, 나머지 부분에 있어서도 비위의 정도가 가벼워서 보다 가벼운 징계조치에 의해 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 불구하고 정직이라는 중징계조치를 취하였다 할 것이니, 원고에 대한 정직 30일의 징계처분은 징계재량권을 남용한 것으로서 정당하다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 원고 주장은 이유있고, 따라서 이 사건 부당징계 부분 재심판정은 위법하다.
(2) 부당노동행위 여부에 대한 판단
사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 정당한 노동조합할동을 한 것을 이유로 징계를 한 것임이 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사가 있어야 하고, 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 또한, 정당한 노동조합활동을 실질적인 징계사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 정당한 노동조합활동의 내용, 징계를 한 시기와 경위, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이다.
살피건대, 앞서 인정한 바와 같이 원고에 대한 이 사건 정직처분은 징계재량권을 남용한 것으로서 부당징계에 해당하나, 단순히 징계양정이 부당하다는 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수 있는 것은 아닌 점, 원고의 작업위치 이탈 및 광고물 무단게재 사실 자체는 취업규칙상 징계사유에 해당하므로 그 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없고, 달리 참가인의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있을 만한 사정은 발견되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 위 정직처분은 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 같은 취지의 이 사건 부당노동행위 부분 재심판정은 적법하고, 이 부분 원고 주장은 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 청구 중 부당징계 부분 재심판정의 취소를 구하는 부분은 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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