제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 1. 유○○(이하 ‘신청인1’이라 한다), 같은 2. 조○○(이하 ‘신청인2’라 한다)은 각각 1999. 6. 11. 계약직원으로 입사하여 교열업무를 수행하여 오던 중 2003. 8. 31. 해고되었다고 주장하는 자들이다.
나. 재심피신청인 (주)조선일보사(대표이사 방○○, 이하 ‘피신청인’이라 한다)는 위 소재지에서 상시근로자 750여명을 고용하여 언론·출판사업을 경영하는 사업주이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인들은 1999. 6월 피신청인과 그해 12. 31.까지 기간을 정한 근로계약을 체결하여 입사하였고, 이후 근로계약이 해지될 때까지 4차례〔1차는 2000. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지, 2차는 2000. 9. 1.부터 2001. 8. 31.까지(1차 갱신한 계약기간이 2000. 12. 31.까지였으나 피신청인이 계약갱신 기준일을 매년 1. 1.에서 9. 1.로 변경함에 따라 다시 갱신), 3차는 2001. 9. 1.부터 2002. 8. 31.까지, 4차는 2002. 9. 1.부터 2003. 8. 31.까지〕에 걸쳐 매년 근로계약을 갱신하여 온 사실.
나. 피신청인은 계약직원의 근로계약 갱신과 관련하여 1999. 12월에 33명을, 2001. 8월에 3명을, 2002. 8월에 18명을 정년, 근무성적 불량, 업무축소 등을 이유로 계약갱신을 거절한 사실.
다. 위 ‘나’항과 관련하여 근무성적 불량을 이유로 계약갱신이 거절된 경우는 회사 전체적으로 1명에 불과하고, 신청인들이 근무하는 교열부서는 계약 갱신이 거절된 사례가 없는 사실.
라. 피신청인은 2003. 5.경 신청인들이 근무하던 교열업무에 대한 아웃소싱을 결정하고, 같은 해 7. 31. 교열부를 폐지한 후 아웃소싱회사로의 전직을 거부한 신청인들에 대하여 같은 해 8. 31. 근로계약을 해지한 사실.
마. 신청인들은 2003. 12. 15. 서울지방노동위원회의 결정서를 송달 받고 같은 달 22일자로 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 사건의 개요
(1) 신청인 1), 2)는 1999. 6. 11일 피신청인 신문사 교열부에 계약직사원으로 입사한 후 1999. 6.~1999. 12. 31, 2000. 1 .1.~2000. 8. 31, 2000. 9. 1.~2001. 8. 31, 2001. 9. 1.~2002. 8. 31, 2002. 9. 1.~2003. 8. 31.까지 계약을 5회 반복 갱신하여 왔으며, 해고직전 상여금·수당을 포함하여 2,600만원을 받으면서 정식사원 50% ~60% 수준의 불리한 조건으로 근무를 해 왔음.
(2) 2003. 6월 초순경 피신청인 신문사 편집국 부국장이 교열부 전직원을 모아놓고 교열부 아웃소싱이 결정이 되었음을 일방적으로 통보하고 번복 불가함을 강조하면서 협상대표를 뽑아줄 것을 부탁하였음.
(3) 2003. 6월 중순부터 정식사원은 현급여 80% 및 5년간 고용보장과 20% 결손분은 일시불로 5년치를 보전하고 상여금과 학자금은 없는 조건이었고, 신청인들 계약직사원의 조건은 현 급여를 보장하고 상여금과 학자금은 없으며, 현재 받는 임금 총액 2,600만원에서 2,200만원으로 줄어든 금액의 아웃소싱조건이 제시되었고, 아웃소싱회사에 참여해줄 것을 일방적으로 강요하였음.
(4) 참여를 거부한 3명의 계약직사원들에게 2003. 7. 31. 해고한다는 통보를 7. 29. 했다가 다시 번복하여 8. 31. 계약기간 만료 통보서가 왔음.
나. 초심지노위에 대한 반론
(1) 계약이 형식적인지 여부
(가) 신청인들이 근무한 교열업무는 신문사의 핵심인 편집국 소속으로 결코 임시적이고 긴급한 직무가 아니어서 취업규칙 제19조제2항(연봉계약직 사원이나 파견사원은 긴급한 경우나 임시적인 경우에 채용하거나 사용할 수 있다)의 적용이 잘못된 것임.
(나) 편집국 업무의 경우 대부분 1년 이상의 숙련기간과 상당한 전문성을 필요로 하기 때문에 그 업무의 특성상 재계약이 안된 사례가 거의 없으며, 교열부의 경우 자진 사퇴의 경우 외에는 해고된 적이 없음을 볼 때 재계약을 위한 소정의 평가와 절차는 실질적으로 제한된 부분에서만 적용되어 왔으며, 이는 편집국 등 일부 직군에서는 계약의 정함이 단지 형식에 불과했음.
(다) 해고당시 교열부의 연봉계약직 사원 4명은 다섯차례의 계약 갱신이 있었지만 단 한명도 재계약이 안된 경우는 없었으며, 심지어 4명의 연봉도 모두 일률적으로 똑 같은 점을 볼 때 평가에 대한 결과가 계약갱신은 물론 연봉 결정에 반영되었다는 피신청인의 주장은 교열부에서는 전혀 무의미하고 형식적이었음.
(라) 신청인들의 경우 다섯차례의 계약 갱신동안에 단 한차례도 회사측과 협의를 한 적이 없으며 일방적으로 회사에서 내민 계약서에 서명만 하였고, 이는 서로가 계속적으로 고용할 것이라는 믿음 과 확신이 있었기 때문인 바, 대법원 98두625판결을 근거로 종합적으로 고려해 볼 때 기간의 정함은 단지 형식적이었음.
(2) 해고에 있어서 무엇이 중요하고 근본적인 문제이며 원인인가에 대하여
(가) 신청인들의 해고에 있어서 우선적으로 고려할 것은 재계약을 위한 형식적이었던 평가도, 계약기간의 만료도 아닌 교열부 폐지라는 사실이 직접적이고도, 근본적인 이유임.
(나) 피신청인 회사의 교열부 폐지사유는 일반사원들에 비해 상당히 열악한 근로조건으로 근무하고 비정규직인 연봉계약사원과 파견사원에 대한 문제를 해결하기 위한 것으로 타 신문사와는 달리 아웃소싱이라는 편법을 선택한 것임.
- 파견사원중 일부가 2년이 되면 일반사원으로 전환하든지 해고 해야 되기 때문에 해결책이 시급했던 것임.
(다) 신청인들에 대한 해고는 계약기간의 문제가 아니라 경영상 판단인 아웃소싱의 문제에서 찾아야 하며, 이런 관점에서 해고자체는 부당하고, 특히 해고를 위한 정당한 절차와 협의를 거치지 않았다는 점에서 무효라 할 것임.
(3) 아웃소싱 회사의 정당성 여부에 대해
(가) 어문조선이라는 아웃소싱 회사가 조선일보 교열업무의 하도급이라는 형식을 가졌으나 실질적으로는 조선일보 교열부라는 기능을 하고 있으며 경영의 모든 것을 조선일보가 관장하고 있다는 점에서 위장도급임.
(나) "형식상으로는 독립된 법인으로 운영되어 왔으나 실질적으로는 한 부서와 같이 사실상 경영에 관한 결정권을 행사하고“라는 대법원 판례(2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결)에 의해 어문조선에 관한 근로계약은 조선일보에 있으며 이를 유추할 때 어문조선이라는 위장도급 회사에 참여하지 않았다고 해서 해고한 것은 부당하며, 이 경우의 해고도 정리해고라고 볼 수 있는 바, 정당한 사유와 적법한 절차를 거치지 않았다는 점에서 부당해고에 해당됨.
- 위장도급 회사의 설립은 회사가 주장하는 인건비 절감이라는 표면적인 이유가 아니라 비정규직 문제의 해결이라는 경영상의 판단에 의해 결정된 것임.
(다) 신청인들의 경우 연말성과급 및 각종수당 등 400여만원이 감소되었으나 회사측은 정상임금에 포함되는 것이 아니기 때문에 동일 조건의 고용승계라고 주장하고 있는 바, 위장도급회사로의 고용승계는 말이 안되며 이 경우 ‘가족수당이 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 이는 임의적, 은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 임금에 해당’한다는 대법원(2000다1812) 판결을 유추할 때 감소된 임금은 정상적인 임금에 포함되므로 같은 조건이 아님.
다. 초심 지노위 결정에 대하여 불복하는 사유
(1) 신청인들은 피신청인이 하자는 대로 근로계약을 5회에 걸쳐서 해왔기 때문에 계약기간은 형식적으로 기재되어 있는 것으로 알고 있었고, 피신청인도 계약직에 대하여 별다른 언급 없이 지금까지 지내왔으며, 업무평가에 대한 평가와 절차에 대하여도 아무런 언급이 없었고, 2003. 7. 29. 처음으로 해고통보시 계약기간 만료라는 말이 없다가 갑자기 회수하여 가고 8. 31. 계약기간 만료로 변경하여 통보한 사실만 보더라도 계약기간이 형식적인 것을 알 수 있음.
- 신청외 안○○, 정○의 확인서에서도 위 내용을 확인할 수 있음.
(2) 신청인들의 계약기간은 1년으로 되어있지만 이 계약기간은 형식적인 것으로 신청인들은 숙련된 기능과 지식을 보유하고 있으며, 1년만 근무해야 한다면 그 동안의 기능과 지식이 사장되므로 신청인들이나 피신청인 모두 손실로서 계약기간을 1년으로 할 아무런 필요성이 없음.
(3) 계약기간 만료 통보는 피신청인의 본래의 의도가 아니라 아웃소싱에 참여하지 않은데 대한 보복 차원이지 다른 이유는 없으며, 그렇다면 정리해고로서의 법에서 정한 요건과 절차를 지켜야 하지 이미 형식적인 계약기간은 아무런 의미가 없는 것으로 판례에서도 인정된 것을 본 건 경우에 달리 적용한다는 것은 부당한 판단임.
라. 피신청인의 1년계약 정당화 주장에 대하여(평가와 절차)
(1) 교열부 계약사원들의 업무에 대한 평가와 절차가 이루어 진 사실을 들은 적이 없으며, 평정결과에 대하여 듣거나 본 사실도 없고, 본인한테 전달되었거나 그 결과에 의해 연봉이 결정이 되거나 평가에 의해 중도 계약갱신이 거절된 사례가 없습니다. 아웃소싱회사에 참여를 거부한 결과 계약갱신이 거절된 것이지 다른 이유는 없으며, 계약갱신이 거절된 사례를 들었으나 그 경우는 업무의 성격이 교열업무와 다른 점이 있었기 때문일 것임.
(2) 교열업무는 1년 계약으로 갱신을 하여야 하는 그런 업무가 아니며, 신청인들은 자기의 업무를 열심히 하였을 뿐만 아니라 업무에 관하여 문제를 일으킨 적이 없음.
마. 관련판례
기간을 정하여 채용된 근로자라 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 계약갱신의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. (대판1994. 1.11. 93다 17843 )
바. 결 론
계약기간이 있는 근로자로 채용되어 입사하였으나, 장기간 수차 례 반복하여 계약을 갱신하여온 경우에 기간의 정함이 없는 근로자가 되어 아웃소싱을 하여야하는 경우에는 근로기준법 제31조의 규정에 의하여 정리해고요건을 지켜야 함에도 그 동안 평가 절차에 의하여 갱신계약을 하지 않았던 신청인들을 계약기간 만료통보로 계약갱신을 거절한 것은 근로기준법 위반이므로 초심 처분을 취소하여야 함.
2. 피신청인의 주장
가. 사건의 경위
(1) 신청인1과 신청인2(이하 ‘신청인들’ 이라 함)는 1999. 6. 11. 1년 기간의 연봉계약사원으로 입사하여 신문제작의 부속과정인 교열업무를 수행하여 왔으며, 피신청인 신문사의 업무상 필요성, 근무평정 결과 등을 고려하여 1년 기간의 근로계약을 2003. 8. 31.까지 갱신, 체결하여 왔음.
(2) 피신청인은 IMF직후인 1998년경부터 향후 경영상황에 적절하게 대응하고 경비의 절감을 위하여 비핵심 업무에 대하여는 계약직원 채용과 파견사원 사용을 늘여 왔는데, 신청인들이 행하던 교열업무는 꾸준히 외부위탁 논의가 있었던 부문으로, 2003. 7. 당시 인력구성도 일반직원 7인, 계약직원 4인 이외에는 파견근로자 11인으로 사실상 업무의 상당 부분이 외부화 되어있던 상태로 교열부내에서도 조만간 아웃소싱 될 것이라는 인식이 형성되었음.
(3) 그러던 중 2003. 6. 3., 7. 31., 9. 30. 부서장을 포함한 일반사원 3인의 정년퇴임이 예정되어 일반사원 숫자가 감소(7명→4명) 하게 됨에 따라, 아웃소싱의 적절한 시점으로 판단하여 피신청인은 동년 5월 교열업무의 아웃소싱 방침을 확정하게 되었고, 2003. 6. 4. 피신청인 신문사 편집국 부국장은 교열부 직원들과 파견근로자들에게 피신청인 신문사의 방침과 향후 일정을 알리고 직원들의 의견수렴과 분사 등을 협의하기 위한 대표선출을 요청하였음.
(4) 그러나 당시 협의 대표로 파견사원인 신청외 서인자가 선출되어 직원들의 의견수렴 및 아웃소싱을 위한 협의의 당사자로서 적절하지 못하였고, 아웃소싱 대상인원도 많지 않은데다가 대다수 구성원이 아웃소싱에 동의하는 뜻을 밝힘에 따라 자연스럽게 개별적인 방식으로 아웃소싱 회사의 설립과 지원 등에 대하여 지속적인 협의가 이루어졌고, 그 결과 2003. 8. 1. 대상 직원들이 아웃소싱 회사를 설립하였으며, 피신청인은 2003. 7. 31. 교열부를 폐지하면서 8. 1.부터 교열업무를 아웃소싱하게 되었음.
(5) 피신청인은 교열업무 폐지로 교열부내 계약직 근로계약의 의미가 상실됨에 따라 신청인들을 아웃소싱사에 취업을 보장하고 전직을 권유하였으나, 신청인들이 이를 거부하여 피신청인은 2003. 7. 31. 교열업무 폐지로 계약갱신이 불가하여 계약기간이 만료되는 2003. 8. 31.자로 신청인들과의 근로계약이 종료하게 됨을 통보하였고 당해일자로 근로관계가 종료된 것임.
나. 신청인들 주장에 대한 반론
(1) 계약기간의 설정이 형식에 불과하다는 주장에 대하여
(가) 피신청인 신문사의 계약직원 운용현황 및 관리체계 인사관리규정 제5조의2, 제19조제1,2항, 제19조의2제1항에 의거 계약직원의 채용은 단순히 부서에 따라서 결정되는 것이 아니며 단순업무, 임시업무, 비핵심업무 등을 중심으로 경영상의 필요에 따라 정규직 사원과는 구별하여 인력을 운용하고 있음을 분명히 알 수 있음.
(나) 피신청인은 계약직원에 대하여 별도의 근로계약서를 매년 작성하여 세부사항을 정하여 왔는바, 근로계약서 제4조는 ‘근로자가 계약기간 중 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 발생하고 회사가 계약기간만료 30일전에 계약기간만료로 근로자를 퇴직하도록 한다는 내용의 예고를 근로자에게 한 때에는 계약기간 만료로 근로자는 퇴직한다’고 규정하고, 동조 다목에서는 그 사유로서 ‘근로자의 소속 부서장이 사유를 명시하여 계약불갱신을 요청해 온 자’를 규정하고 있어 계약직원 운용은 그 목적에 부합하도록 관련 규정 및 근로계약을 통하여 체계적으로 이루어지고 있음.
(2) 신청인들에 대한 평가와 근로계약 갱신절차
(가) 모든 계약직원들은 계약기간 만료 후 재계약을 체결할 때 소정의 평정과 절차를 거쳐 근로계약을 갱신하도록 되어 있는 바, 신청인들을 비롯한 모든 계약직원이 평가규정에 따라 근무평정을 받았으며, 갱신시기에는 평정결과를 반영하여 갱신여부와 연봉조정에 대한 부서평가 등이 이루어져 왔음.
(나) 신청인들의 근로계약 갱신도 부서내의 업무상 필요성과 신청인들에 대한 평가와 의견을 고려하여 계약기간 만료 이전에 갱신여부를 결정하여 재계약이 필요한 경우에 한하여 새로운 근로계약을 체결하였던 것이며, 이는 피신청인 회사의 최근 계약갱신현황을 보더라도 계약갱신이 되지 않은 사례가 2003년 10건, 2002년 5건, 2001년 6건 등 다수 있어 계약 기간의 설정이 형식적인 것이 아님.
(다) 신청인들 또한 다른 계약직원들과 동일하게 근무평정을 받아 왔고 매년 신청인들 스스로가 기명·날인하여 근로계약을 갱신 체결하여 왔음이 분명히 나타남에도 불구하고, 신청인들의 업무가 핵심업무라는 자의적인 해석을 전제로 계약갱신 시에도 연봉 차이가 없었다는 점(실제로 이는 근무평가의 결과가 나타난 것임)을 이유로 신청인들에 대하여는 근무평가와 계약갱신 등이 형식적인 요식행위에 불과하다는 것은 편의적인 주장임.
(3) 본 신청건과 유사한 경우의 판례 등
(가) ‘근로계약 기간을 정하고 계약기간이 종료된 후에 재계약이 계속 이루어져 왔다 하더라도 이러한 사정만으로 계약 기간이 형식적인 것으로 보아 기간의 정함이 없이 고용된 근로자라고 할 수 없으며, 계약 기간의 만료로 근로자의 신분이 상실되므로 해고 무효 확인의 이익이 없다’고 판시함. (대법원 2000.12.8선고, 98두11137 참조)
(나) ‘상당기간 동안 계속 재계약이 되어 왔고 종전에 기간 만료를 이유로 계약해지가 없다는 사정만으로 계약기간을 형식적인 것으로 보아 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 없으며, 계약기간이 만료됨으로써 근로자의 신분관계는 당연히 종료되는 것이고 계약해지 통보는 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료된다는 사실을 확인시켜 준 것에 불과하다’고 판시함. (대법원2002.4. 26. 선고, 2000두1625 참조)
(다) ‘계약직 근로자들을 도급ㆍ전환하는 것이 경영상 효율적인지 여부에 대한 판단은 피신청인 공사의 경영권에 관한 것으로서 단기간의 부분적 내용을 가지고 효율적인지 여부를 판단하기는 극히 어려운 것이라고 보여진다. 그렇다면 피신청인 공사에서 정부의 공기업혁신 추진지침에 따라 자체계획에 의거, 계약직 근로자들의 업무를 도급ㆍ전환하기 위해 고용을 해지한 것을 두고 이를 부당하다고는 판단할 수 없다’고 판시함. (경기지노위 2001부노5, 7, 11, 20, 2001부해14, 23, 39, 83, 125, 153, 중노위 2001부노104 및 부해356 참조)
다. 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다는 주장에 대하여
(1) 교열업무 아웃소싱의 배경과 과정
(가) 교열업무 외부도급은 2003. 8월을 전후하여 부서장을 포함한 일반직원 3인의 정년퇴직이 예정되고 신청인들을 포함한 계약직원들의 근로계약도 종료되는 시점이어서 교열업무의 아웃소싱을 추진하기에 가장 적절한 시기였던 바, 피신청인은 보다 장기적인 관점에서 경영합리화를 도모하기 위하여 비핵심업무라 할 수 있는 교열업무의 아웃소싱 방침을 결정하게 되었던 것으로 신청인들이 주장하는 바와 같이 비정규직(파견사원) 문제해결을 위한 편법적인 아웃소싱이라는 주장은 아무런 근거도 없음.
(나) 피신청인의 아웃소싱 방침에 따라 교열업무에 종사하던 일반직원과 계약직원 및 파견근로자 등 총 22명중 아웃소싱 업체로 전직을 희망한 16명(아웃소싱사 설립 이후 1인 추가 합류)은 아웃소싱 업체의 설립과 운영 지원, 업무 및 용역비를 일정 수준에서 보장하기 위한 꾸준한 협의를 거쳐 아웃소싱 업체를 설립하였고, 당해 업체는 피신청인 신문사와 도급계약을 체결하여 자기의 책임하에 2003. 8. 1.부터 독자적으로 사업을 영위하고 있는 바, 이를 아무런 근거도 없이 위장도급이라고 주장하는 것은 피신청인과 아웃소싱 업체에 대한 악의적인 비난에 불과함.
(2) 신청인들 근로계약 종료의 성격
귀 위원회와 법원에서도 이와 유사한 농업협동조합 사건에서 ‘계약직인력운용규정 제11조제2항에서 규정한 바와 같이 근무성적평정을 실시하여 재계약여부를 결정하여야 하는 것은 참가인 조합에서 계약직을 고용할 필요가 있을 경우에 한하는 것이지 이 사건에서와 같이 계약직이 담당하던 업무가 소멸하여 이후 계약직을 고용할 필요성이 없어진 경우에까지 적용되는 것은 아니라 할 것’이라고 하여 기간만료에 따른 근로관계의 종료를 인정한 사례가 있음. (2003.07.04, 서울행법 2002구합40392 참조)
라. 결 론
신청인들에 대한 본 건 근로계약 해지는 특정 ‘교열’업무 수행 만을 위해 채용된 계약직원인 신청인들이 행하던 그 특정업무가 외부위탁으로 전환됨에 따라 업무 자체가 소멸하게 되어 신설 아웃소싱사에 동일한 조건으로 전직할 것을 권유하였으나, 신청인들은 이를 수용하지 않은 채 2003. 8. 31.에 근로계약이 만료되어 근로관계가 당연종료된 것으로, 피신청인의 계약직원 운용실태 및 본 갱신거절의 배경 및 경위 등을 고려할 때 신청인들에게 행한 근로계약 해지통보는 근로관계의 당연종료를 통보한 것에 불과하고 부당해고는 성립하지 않음.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
신청인들은 수차에 걸쳐 근로계약의 갱신이 반복되었기 때문에 그 계약기간은 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없어 신청인들에 대한 계약갱신 거절은 해고에 해당하고, 그 사유는 교열부 폐지에 따른 경영상의 이유에 의한 것으로써 경영상해고가 정당하기 위한 요건을 갖추지 못하였기에 부당해고에 해당한다는 주장인 반면 피신청인은 신청인들은 특정업무 수행을 위해 기간을 정하여 채용된 계약 직원이고, 그 계약기간이 형식에 불과하다고 할 수 없으므로 특정업무가 소멸되어 계약갱신을 거절한 것은 계약기간 만료에 따른 근로관계의 당연 종료일 뿐 해고가 아니라고 주장하는 바, 본 건 판단의 관건은 피신청인이 정한 근로계약기간이 형식에 불과하여 신청인들을 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있는지의 여부라 할 것이다.
가. 신청인들이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부에 대하여
기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.(대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결)라는 것이 판례의 태도인 바,
전시 제1의2 ‘가’ 내지 ‘다’에서 인정한 바와 같이 신청인들은 입사시점인 1999. 6월부터 근로계약이 해지된 2003. 8. 31.까지 4차례나 계약기간을 계속 반복하여 갱신하여 온 점, 피신청인은 매년 계약직원에 대하여 근무평정을 실시하여 그 결과를 계약갱신에 반영하여 왔다고 하나 1999년부터 2002년도까지 근무성적 불량으로 계약갱신이 거절된 사례는 1명에 불과한 점, 신청인들이 근무하는 교열부는 계약 갱신이 거절된 사례가 없는 점 등으로 미루어 신청인들이 기간을 정하여 채용된 근로자라 하더라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우이므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자라 할 것이다.
나. 해고의 정당성 여부에 대하여
그렇다면 위 ‘가’에서 살펴본 바와 같이 신청인들은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없어 신청인들에 대한 계약갱신 거절은 해고에 해당하고, 그 사유는 교열부 폐지라는 경영상의 이유에 의한 것으로써, 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위하여는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합이나 근로자대표에게 해고 60일전에 통보하고 성실히 협의하는 절차를 거쳐야만 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 볼 수 있는 바, 이에 대하여 살펴보면 교열부 폐지에 대한 긴박한 경영상의 필요성 여부는 변론으로 하더라도 그 외 나머지 정리해고 절차의 요건을 갖추지 못하였기에 계약기간 만료를 이유로 신청인들에 대한 계약갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당된다고 할 것이다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 결론을 달리한 초심지노위의 결정은 법리오해에서 비롯한 심리미진으로 이를 취소하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의하여 주문과 같이 판정한다.
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