제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 신청인 왕○○(이하 ‘신청인’이라 한다)은 200여 명의 조합원으로 조직된 한국화이자제약노동조합(이라 ‘신청인 노조’ 또는 ‘노조’라 한다)의 위원장이다.
나. 피신청인 ○○○ 엘 ○○○○(이하 ‘피신청인’이라 한다)는 상시근로자 350여 명을 고용하여 의약품제조업 등을 경영하는 한국화이자제약(주)(이하 ‘피신청인 회사’ 또는 ‘회사’라 한다)의 대표이사이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 피신청인은 2003. 4. 23. 영업부문 신입사원을 채용하여 같은 해 4. 23.부터 5. 30.까지 수습직원 교육을 실시한 후 같은 해 7. 23. 연봉제 근로계약을 체결하였으며, 동 신입사원 47명은 모두 노조에 가입하지 아니한 사실.
나. 신청인 노조는 신입사원들을 대상으로 위 수습직원 교육의 마지막 날인 2003. 5. 30. 1시간 정도 노조의 교육시간을 배정받아 홍보활동을 한 사실.
다. 피신청인은 신입사원들에 대한 교육과정이 종료되고 이들과 근로계약을 체결하기 전 연봉제 임금방식과 호봉제 임금방식을 선택하도록 하였으며, 신입사원들은 모두 연봉제를 선택한 사실.
라. 신청인 노조의 조합원들은 모두 호봉제를 선택하고 있고, 나머지 조합원이 아닌 200여 명의 근로자들은 연봉제를 선택하고 있는 사실.
마. 피신청인 회사의 단체협약 제28조(임금의 구성 및 정의)에 임금의 구성은 기본급, 제 수당, 상여금, 복지후생비, 임시로 지급하는 임금 등으로 규정되어 있고, 취업규칙 제39조에 “종업원의 임금에 관한 사항은 따로 정하는 바에 의한다.”고 명시된 사실.
바. 피신청인 회사의 단체협약 제30조에 “회사는 호봉제를 실시하는 부서의 조합원에 대한 호봉승급은 임금협상에서 합의한 호봉액을 조합원의 입사 월 다음달 1일에 정기 승급한다.”, 제33조에 “회사와 조합은 업무상 필요한 제 수당 신설에 대하여 필요시 노사가 별도 협의한다.”고 명시된 사실.
사. 피신청인 회사의 단체협약 제94조제1항제2호에 신입사원을 교육시킬 경우 노동조합의 교육시간으로 1시간을 편성하도록 명시된 사실.
아. 피신청인이 신입사원과 체결한 고용계약서 제4조에 “직원의 보수는 회사의 방침 및 지침이 정하는 바에 따라 결정되며, 특별한 사정이 없는 한 매년 회사의 검토에 따른다. 직원은 수습기간 만료 후, 정규직원이 될 때 1) 호봉제에 의하는 방안, 2) AIP제도에 의하는 방안 중 한 가지를 선택할 수 있다. AIP는 회사의 Performance Incentive Program에 따라 연 기본급과 성과 인센티브로 구성된다.”고 명시된 사실.
자. 신청인은 피신청인이 신입사원들과 체결한 연봉근로계약에 대하여 2003. 12. 18. 우리 위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인 주장 <생략>
2. 피신청인 주장 <생략>
3. 판 단
본 건 신청에 대하여 그간 양 당사자의 주장과 관련 증거 자료 및 우리 위원회에서 조사·심문한 사항을 종합하여 판단한다.
신청인은 단체협약에 호봉제 임금방식이 명시되어 있고, 노조원의 수가 과반수를 넘어 일반적 구속력이 적용됨에도, 피신청인이 신입사원을 채용하면서 연봉제 근로계약을 체결한 것은 노조법 소정의 부당노동행위(불이익취급 및 지배·개입)에 해당한다는 주장인 반면, 피신청인은 연봉제와 노조 가입 및 활동과는 아무런 관련이 없으며, 단체협약의 일반적 구속력 문제는 비노조원에 대한 단체협약의 효력 범위에 관한 문제에 불과하므로, 노조원에 대한 불이익취급이나 노조에 대한 지배·개입 등의 부당노동행위를 구성하지 않는다는 주장인바, 불이익취급 및 지배·개입으로 나누어 살펴본다.
가. 불이익취급에 대하여
신청인은 피신청인이 신입사원들에게 선택하도록 한 연봉제가 호봉제보다 유리한 급여제도라면, 이는 비조합원들에 대한 우대임과 동시에 조합원들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위라는 주장이나, 우리 위원회가 전시 제1의2. 관련사실 ‘가’항 내지 ‘아’항에서 인정하는 바와 같이, 신청인 노조의 단체협약 제28조에 임금의 구성을 기본급, 제 수당, 상여금, 복지후생비 및 임시로 지급하는 임금 등으로 규정하고 있고, 제30조에 “회사는 호봉제를 실시하는 부서의 조합원에 대한 호봉승급은 임금협상에서 합의한 호봉액을 조합원의 입사 월 다음달 1일에 정기 승급한다.”고 명시되어 있으며, 비록 조합원은 아니지만 200여 명의 근로자들이 연봉제를 선택하고 있어, 신청인의 주장처럼 호봉제 임금방식만을 규정한 것이라고 할 수 없고, 설령 호봉제를 규정한 것으로 인정한다 하더라도 연봉제가 호봉제보다 유리한 것인지 불리한 것인지에 대한 입증이 명확하지 않으며, 호봉제와 연봉제에 대하여 신입사원뿐만 아니라 이미 근무 중인 조합원과 비조합원 모두 자유의사에 의하여 선택이 가능한 것으로 보여지고, 피신청인이 신입사원과 연봉근로계약을 체결하였다는 주장 외에 신청인은 자신의 주장을 입증할 만한 구체적인 자료를 제시하지 못하고 있는바, 이를 노조법 제81조제1호 불이익취급의 부당노동행위라고 인정하기에는 무리가 있다고 할 것이다.
나. 지배·개입에 대하여
피신청인이 신입사원과 연봉제 근로계약을 체결한 것은 단체협약에 규정된 호봉제에 반하는 것으로 신청인 노조에 대한 지배·개입의 부당노동행위라는 주장이나, 전시 제1의2. 관련사실 ‘가’항 내지 ‘아’항에서 인정하는 바와 같이, 피신청인 회사에서 2003년 신규 영업사원들에게 선택권을 부여한 연봉제는 1988년부터 이미 시행되는 제도로서, 앞서 살핀 바와 같이 단체협약의 규정이 호봉제만을 규정하고 있는 것으로 보이지 아니하고, 연봉제든 호봉제든 신입사원뿐만 아니라 조합원과 비조합원 모두 자유의사로 선택할 수 있는 문제라고 할 것이어서, 신입사원들과 연봉제 근로계약을 체결한 사정만으로 노조법 제81조제4호 지배·개입 의사에 기인한 부당노동행위라고 할 수 없을 것이다.
설령 신청인 주장처럼 단체협약에 호봉제만을 규정한 것으로 보고, 위와 같은 피신청인의 행위를 단체협약 위반으로 인정한다 하더라도 달리 볼 여지는 없다고 할 것인바, 이 건 부당노동행위라는 신청인의 주장은 이유 없다고 할 것이다.
따라서 우리 위원회는 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제31조에 의거 주문과 같이 결정한다.
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