1. 재심판정의 경위
가. 원고는 '대종산업기계'라는 상호로 상시근로자 7명을 고용하여 콘베어 등 산업기계 제조업을 경영하는 자이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1998. 12. 4. 원고와 사이에 근로계약을 체결하고 위 사업장의 영업부장으로 근무하다가, 같은 달 9. 근무자세미비, 업무불성실, 여직원에 대한 성희롱적 폭언, 직장 내 근무분위기 훼손, 이력서허위기재 등을 이유로 해고된 자이다.
나. 참가인은 위 핵가 부당하다고 주장하면서 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 1999. 4. 21. 위 해고를 부당해고로 인정하고, 원고는 참가인을 원직에 복귀시키고 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 내용의 구제명령을 내렸다.
다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 99부해314호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 1999. 8. 25. 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
(1) 원고는 참가인과 사이에 근로계약을 체결할 당시 3개월의 수습기간을 두기로하고 그 기간 중 문제가 있는 경우에는 언제든지 해고할 수 있음을 이야기하였는데, 단지 근로계약서를 작성하지 않았다는 이유로 수습기간에 관한 원고의 주장을 받아들이지 않은 이 사건은 재심판정은 위법하다.
(2) 참가인은 출근 첫날인 1998. 12. 7.부터 정해진 출근시간보다 30분 늦은 09:00경 출근하였고, 복장도 운동화에 운동복 비슷한 차림이었으며, 출근 후에도 기존 직원들과 화합하면서 업무에 전념하기보다는, 보험회사 여직원과 전화통화를 하면서 옆에서 듣기 민망할 정도의 진한 농담을 하고, 경리여직원에게 성희롱적 언사를 계속하였으며, 상사라는 이유만으로 처음 보는 직원들에게 반말을 하여 이에 대한 기존 직원들의 하소연이 이어졌을 뿐만 아니라, 이력서상의 근무경력을 허위로 기재하고 심지어는 왼쪽 눈을 실명한 장애인이었음이 밝혀졌는바, 이를 종합하여 보면 참가인과의 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있음에도 불구하고, 이를 인정하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 인정되는 사실관계
(1) 참가인은 1998. 12. 4. 원고와 사이에 영업업무를 담당하는 부장 직책으로 월임금 150만원에 차량유지비를 지급받는 조건의 근로계약을 구두로 체결하고, 다음 주 월요일인 같은 달 7.부터 본격적으로 출근, 근무하기로 하였다.
(2) 참가인은 출근 후 근무시간 중에 자기 소유 차량의 보험가입문제로 회사 전화를 이용하여 보험회사 직원과 3회에 걸쳐 사적인 전화통화를 하였는데, 그 통화시간은 1998. 12. 7.에 422초와 99초, 같은 달 8. 123초이다.
(3) 참가인은 출근 첫날인 1998. 12. 7. 업무와 관련하여 창원지방법원 등기소에 가서 직원인 천○열의 등기부등본을 발급받았고, 둘째 날인 같은 달 8.에는 한○철 과장과 함께 공장에 가서 현장직원들과 인사를 나누고 한○철 과장 및 공장책임자와 함께 엘지전자 창원공장을 방문하였다. 한편, 위 이틀 동안 원고가 참가인에게 구체적인 업무지시를 한 사실은 없다.
(4) 원고 사업장의 기존 직원인 한○철 과장에 의하면, 참가인이 본연의 업무보다 부장이란 직책의 권위를 더 의식하여 초면인 현장근로자 등 다른 직원에게 반말을 하였고, 또 차량 보험문제로 보험회사 여직원에게 전화하면서 30분 이상 통화를 하고 통화내용도 "한번 만나주면 보험에 가입하겠다"는 어투였기 때문에 이를 보다 못한 경리여직원이 참가인에게 전화사용은 착신용보다는 주로 발신용인 팩스전화를 사용토록 부탁하자 경리여직원에게 "사장하고 뭐라도 되느냐"는 말을 하는 등 참가인은 회사 이익창출에 일조하기보다는 항상 말썽을 피울 수 있는 사람으로 판단되어 원고에게 참가인을 해고토록 건의한 사실이 있닥 한다.
(5) 또한, 경리여직원 정○자에 의하면, 참가인이 출근 첫날부터 정해진 출근시간인 08:30보다 30분 정도 늦은 09:00경에 출근하였고, 자신에게 "아가씨가 아닌 것 같다, 얘기가 몇 명이냐"라고 물으면서 대꾸를 하지 않으니까 "아줌마, 아가씨" 하면서 빈정대는 투로 얘기를 하였으며, 개인전화는 될 수 있으면 팩스전화를 사용하도록 부탁하자 "사장님과 어떤 관계냐"고 하면서 사무실과 관계된 얘기를 하면 사장님과 결부를 시키고 어떤 관계냐고 자주 물었고, 한○철 과장에게도 반말을 하는 등 말을 함부로 하여 질책을 받았다고 한다.
그리고, 원고 사업장의 근로자 천○열이 작성한 진술서에 의하면, 참가인이 자신에게 반말을 하고 "야 부자네"라면서 비꼬는 말을 하였다고 한다.
(6) 참가인이 작성한 이력서상 국민연금법이 시행된 1988. 1. 1. 이후 참가인의 근무경력은 약 8년간으로 되어 있는데, 확인결과 참가인은 주식회사 롯데기공의 근로자로 3년 6개얼(이력서상 5년 개월) 등 총 5년 9개월 동안 국민연금에 가입한 사실이 있다.
(7) 원고는 참가인의 출근 셋째 날인 1988. 12. 9. 참가인이 원고 사업장에 적합하지 않다는 이유로 구체적인 해고사유에 대한 설명 없이 참가인을 해고하였고, 이틀 동안의 근로에 대한 대가로 참가인에게 100,000원을 주었다. 그러나, 참가인은 이를 거절하였다.
(8) 참가인은 위 해고 직후 원고를 근로기준법위반(부당해고)으로 창원지방노동사무소에 고소하였다. 그후 창원지방검찰청에서 혐의없음의 부기소처분이 내려졌다가 참가인의 항고로 수사가 재기되어, 원고는 정당한 이유 없이 참가인을 해고한 것을 이유로 근로기준법위반죄로 기소되었고, 2000. 4. 11. 창원지방법원에서 유죄가 인정되어 벌금 30만원의 형을 선고받았다(원고의 항소로 현재 항소심 재판이 계속 중임).
또한, 참가인은 원고를 상대로 위 해고가 부당해고임을 전제로 해고기간 동안의 임금을 총구하는 민사소송을 제기하여, 2000. 8. 4. 창원지방법원으로부터 위 해고를 부당해고로 인정, 원고는 참가인에게 금 10,500,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다는 내용의 일부 승소 판결을 받았고, 위 판결은 2001. 4. 9. 확정되었다.
다. 판단
(1) 먼저 수습기간 내지 시용기간에 관한 원고의 주장에 관하여 살피건대, 취업규칙이나 근로계약상 신규채용하는 근로자에 대하여 일정한 시용기간을 정하여 그 시용기간 중에 업무부적격성 등 별다른 취업장애사유가 없으면 비로소 정식채용하기로 규정한 경우에는 근로자와 사용자 사이에 이른바 시용계약관계가 성립하여 시용기간 중 해고의 정당성 여부의 판단기준은 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수 없고 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 합리적인 이유가 존재하면 된다고 할 것이다(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 참조).
그러나, 이 사건에 있어서 원고 사업장은 취업규칙 자체가 존재하지 않는 것으로 보이고, 원고와 참가인 사이의 구두근로계약 체결에 있어서도 시용기간에 관한 약정이 있었다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 이상, 이른바 시용계약관계 성립에 관한 원고의 주장은 받아들일 수 없고, 참가인은 시용 근로자가 아닌 정식 직원으로 채용된 것으로서 참가인에 대한 해고의 정당성 여부의 판단기준은 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 할 것이다.
(2) 다음으로 원고가 주장하는 참가인의 해고사유에 관하여 살펴 본다.
위 인정사실에 의하면, 참가인이 출근 첫날부터 사적인 전화통하를 하고, 원고 사업장의 기존 직원들에게 반말을 하는 등 함부로 말하여 직원들과 원만한 관계를 유지하지 못하였으며, 이력서상의 근무경력을 다소 과장되게 기재한 사실 등이 인정되나, ① 확인된 통화시간, 국민연금 가입기간(원고는 당초 참가인의 국민연금 가입기간이 6개월밖에 되지 않는다고 주장하였다) 등에 비추어 볼 때 참가인의 행동에 대한 원고 및 기존 직원들의 주장에도 일부 과장이 있는 것으로 보이는 점, ② 참가인은 출근후 이틀 종안 업무와 관련하여 창원지방법원 등기소에 가거나 거래처인 엘지전자 창원공장을 방문하기도 한 반면, 원고가 참가인에게 구체적인 업무지시를 한 사실은 없고, 더욱이 원고는 외근관계로 사무실을 자주 비워 참가인의 업무태도 등을 직접 관찰할 기회는 적었던 것으로 보이는 점, ③ 참가인이 1988년 이후 주식회사 롯데기공 등 다른 회사에서 근무한 기간이 총 5년 9개월로서 이력서상 기재된 근무기간과는 다소 차이가 있으나 원고가 참가인의 입사자격을 판단하는 데 있어서 그 정도의 차이가 중대한 고려대상이 되었다고는 보이지 않는 점, ④ 위 정○자의 진술에 의하더라도 참가인의 그녀에 대한 언사가 부적절하기는 하나 주의나 경고 등의 조치를 취함이 없이 바로 참가인과의 고용관계를 단절할 정도라고 보기 어려운 점, ⑤ 그밖에 원고 주장과 같이 참가인의 출근 첫날부터 지각을 하고 복장이 불량하였으며 업무에 전념하지 않은 사실등이 인정된다 하더라도, 무엇보다도 참가인의 근무기간이 이틀에 불과하여 그 사이에 벌어진 위와 같은 일들만으로는 참가인의 근무자세나 업무성실성, 나아가 직원들과의 융화 여부 등을 판단하기에는 아직 이른 감이 있음에도 불구하고, 원고가 정확한 사실확인 및 주의, 경고 등 보다 가벼운 제재조치를 취함도 없이 참가인에게 소명이나 시정을 할 수 있는 기회도 부여하지 아니하고 해고까지 한 것은 지나치다고 하지 않을 수 없는 점, ⑥ 이러한 사정들이 참작된 결과참가인이 원고를 상대로 제기한 형사 및 민사소송에서 이미 이 사건 해고가 부당해고로 인정된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고사유는 참가인의 책임으로 돌릴 수 없는 것이거나, 참가인의 책임이 인정된다 하더라도 사회통념상 원고와의 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유에 해당한다고 할 수 없다. 이 부분 원고 주장 역시 이유없다.
(3) 한편 원고는, 참가인이 이 사건 해고 이후 부당해고 구제신청을 하고 임금을 받기 위해 원고 소유 아파트를 가압류하는 것을 넘어서서, 금융감독위원회, 엘지전자, 국민연금관리공단, 노동부, 세무서 등에 허위사실을 진정 내지 유포하여 원고의 명예를 훼손하고 업무에 현저한 지장을 초래하는 등의 보복성 행위를 계속하는 있는바, 이러한 참가인의 비상식적 행동들을 보더라도 참가인에 대한 이 사건 해고는 정당하다고 주장한다. 그러나, 참가인의 위 행동들은 징계처분 이후의 사정일 뿐만 아니라 이 사건 징계처분과는 무관한 것으로서 징계양정의 참작자료로도 삼을 수 없는 것들이므로, 이부분 원고 주장 역시 받아들이지 아니한다.
3. 결론
그렇다면, 이 사건 해고를 부당해고로 판단한 이 사건 재심판정은 적법하고 원고의 이 사건 청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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