1. 초심명령서의 인용
이 재심판정서에 기재할 이유는 ‘신청인’을 ‘재심피신청인’으로, ‘피신청인’을 ‘재심신청인’으로 변경하고, 제1의 2(관련사실에 대한 인정)의 ‘자’항을 ‘재심신청인은 서울지방노동위원회로부터 2004.1.15 부당직위해제를 인정하는 명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은 달 20일 우리위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다’로 변경하는 것 이외에는 초심지노위 결정서의 이유란 기재와 같으므로 이를 그대로 인용한다.
2. 결 론
직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것이다(대판 1996.10.29 선고, 95누15926 참조). 그러나 본 사건의 경우, 우리 위원회가 전시 제1의 2.관련사실 ‘가’항 내지 ‘아’항에서 인정한 바와 같이, 피신청인 인사규정 및 급여규정에 의하면 ‘직위해제처분’을 받게 되는 경우에는 해당근로자가 업무에 종사하지 못하는 불이익과 근무평정상의 불이익 뿐만 아니라, 기본급여만이 지급됨(급여규정 제11조)으로써 급여상으로도 현저히 불이익하여 사실상 중징계에 해당하는 결과가 되었다. 더구나 피신청인 스스로 인정하고 있는 바와 같이 본건 신청인들에 대한 직위 해제처분은 “외부환경의 변화 및 소속 근로자들의 근무기강 해이 등에 대한 대처와 주무부처의 혁신요구”등에 따라 “조직의 인적쇄신 및 근무기강 확립”을 위하여 전체 근로자를 대상으로 이루어진 것으로서, 개별 근로자의 개인적인 사정에 의하여 계속 해당 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장해 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니하는 통상의 직위해제처분과 성격을 달리하는 측면도 있다.
한편, 본 건 직위해제 처분의 근거가 되고 있는 인사규정 제18조 제1항 제1호는 “직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 근무태도가 심히 불성실한 자”라고 되어 있는데, 위 규정은 다른 직위해제 사유(징계의결이 요구된 자, 형사사건이 기소된 자 등)에 비하여 지극히 추상적인 내용으로서 그 판단기준이 피신청인의 자의에 의하여 이루어질 가능성이 있으므로 더욱 더 그 판단기준은 합리적인 근거와 이유가 있어야 할 것이다. 그런데 피신청인의 ‘직원근무평정규칙’에 의하면 직원의 근무평정은 하향식 평정, 상향식 평정, 수평식 평정을 시행하여 이를 종합하는 다면식평가방식(같은 규칙 제13조)을 채택하고 있고, 또한 하향식 평가를 할 때는 사적인 감정으로 특정인이 불이익을 받지 않도록 상대평가방식(같은 규칙 제18조)을 하도록 되어 있으나, 피신청인은 직위해제대상자 선정기준을 위 ‘직원근무평정규칙’에 의하지 않고, 인사위원회에서 임의로 만든 ‘2002년도 근무평정결과를 80%, 2003년도 상반기 특별근무평정결과를 10%, 2003.2.1부터 2003.5.20까지 기간 중 지각 등 근태상황 10%를 기준으로 판정하여 그 산정비율을 임의로 배분한 잘못도 있을 뿐만 아니라, 다면식 평가방식이 아닌 하향식 평가만을 실시하였고, 또한 하향식 평가를 함에 있어서도 절대평가방식을 실시하는 등 위 직원근무평정규칙에 반하는 기준에 의하여 평가를 하여 결국 신청인들이 직위해제대상자에 해당하게 되었다. 이와 관련하여 피신청인은 금번 직위해제 대상자를 선정하기 위한 근무평정은 ‘직원근무평정규칙’에 의한 것이 아니라, 원장의 인사규정상의 고유한 권한으로 실시한 것이고, 근무평정반영비율은 인사위원회에서 심의ㆍ의결한 것으로 인사규정 등에 반하지 않는다고 주장하나, ‘직원근무평정규칙’에 의한 평정의 결과는 ‘승진, 진보, 상벌, 인센티브, 교육훈련’등 각종 인사관리의 기초자료로 활용(같은 규칙 제3조)하게 되어 있음에도 불구하고 본 건 직위해제 처분을 함에 있어서만 위 직원근무평정규칙에 의하지 않고, 인사위원회에서 임의로 만든 평정기준에 의하여 본 건 직위해제처분을 한 것은 그 정당성을 인정하기 어렵다고 할 것이다.
한편, 본 건 인사위원회 개최와 관련하여 재심신청인측이 3차에 걸쳐 단체협약의 규정에 따라 노조측 위원 2 내지 3인의 추천 및 참석을 요청하였음에도 불구하고, 재심피신청인측이 인사위원회 위원 중 노조측 위원이 과반수가 안되어 자신들의 주장이 관철되기 어려움을 이유로 하여 이에 불참한 것은 명백히 노조측의 권리포기하는 재심신청인의 주장은 상당한 이유가 인정된다. 그러나, 노조측의 이러한 권리포기 내지는 남용이 있었다는 사정만으로 본 건 직위해제처분의 정당성에 대한 하자가 치유되는 것은 아니라 할 것이다. 그렇다면, 근로자대표의 참여가 배제된 인사위원회에서 임의로 만든 기준에 의하여 직위해제대상자를 선정한 것은 부당하다는 초심지노위의 판단은 심리미진의 잘못이 있음은 인정되나, 이러한 잘못이 판정결과에는 아무런 영향이 없다 할 것이다.
따라서, 우리 위원회와 결론을 같이 하는 초심지노위의 결론은 정당하고, 재심신청인의 재심청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제33조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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