제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 ○○주공아파트입주자대표회의(회장 신○○, 이하 ‘신청인’ 또는 ‘대표회의’라 한다)는 위 소재지에서 근로자 33여명을 고용하여 아파트 자치관리를 하는 자이다.
나. 재심피신청인 박○○은 1997.12.26, 조○○는 1999.11.20, 정○○ 1997.7.1, 민○○은 2002.9.13, 이○○은 2002.10.18, 김○○은 1997.5.1, 엄○○은 2002.10.26 대표회의에 입사하여 경비원으로 근무하던 중 2002.5.31자 근로계약이 만료된 자들(이하 ‘피신청인’ 또는 ‘피신청인들’이라 한다)이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 피신청인 중 박○○ 및 김○○은 정년 이전에 입사하여 정년 이후에는 촉탁직으로 다시 고용되었고, 이○○은 2002.10.18 촉탁직으로 입사하여, 마지막으로 각각 2002.12.1부터 2003.5.31까지 근로계약을 하였고, 근로계약서와는 별도로 『임시(촉탁)직 근로약정서』를 체결하였는데 동 약정서 제2조에 “(1) ‘갑’은 ‘을’의 건강상태 및 근무상태를 점검하여 필요하다고 판단되면 언제라도 근로계약을 해지할 수 있다”고 정한 사실.
나. 피신청인 중 조○○ 및 정○은 입사 이후 수차례 단기계약을 갱신하여 오다가 마지막으로 2002.12.1 부터 2003.5.31 까지 근로계약을 체결하였으며, 조○○는 1943.5.7생이고 정○은 1943.1.20생으로서 계약기간 중에 취업규칙상 정년에 도달된 사실.
다. 피신청인 중 민○○은 2002.9.13, 엄○○은 2002.10.26, 각각 입사하여 같은 해 11.30 계약이 종료된 후 근로계약을 2002.12.1부터 2003.5.31 까지 각각 1회 갱신한 사실.
라. 대표회의는 피신청인들에게 2003.4.21자 근로계약 해지통보서에 의해 ‘근로계약기간 만료’를 해지사유로 하여 2003.5.31부로 근로계약이 해지됨을 통보한 사실.
마. 대표회의는 2000.11.30 (주)○○○관리와 체결한 『위, 수탁관리계약서』에 의해 ○○종합관리(주) 소속 직원들의 고용을 승계하도록 하였으며, 2001.12.1 자치관리로 변경하면서 (주)○○○관리 소속 직원들을 고용승계한 사실.
바. ○○종합관리(주)에서 1999.6.1 제정한 신청인 아파트 취업규칙 제15조(정년)에 ‘1. 사원의 정년퇴직 연령은 만 60세가 되는 달의 말일로 한다.(단서 생략), 2. 사원이 정년에 달한 경우 자동퇴직으로 보나 회사의 실정에 따라 계속 근무의 필요성이 인정된 자에 대하여는 촉탁직으로 채용할 수 있다’고 규정하였으며, 피신청인 중 박○○, 정○, 김○○ 등을 포함한 당시 아파트관리사무소 직원들은 이에 이의가 없다는 의견서를 제출하였고, 이와는 별도로 같은 회사의 촉탁전용취업규칙에 동의한다는 의견서를 1998.8.17 제출한 사실.
사. 대표회의 취업규칙 및 인사규정에 다음과 같이 규정된 사실
(1) 취업규칙
제15조(정년)
1. 사원의 정년퇴직 연령은 인사규정에 따른다(이하 단서 생략).
2. 사원이 정년에 달한 경우 자동 퇴직으로 보나 회사의 실정에 따라 계속 근무의 필요성이 인정된 자에 대하여는 촉탁직으로 채용할 수 있다.
제16조(당연면직)
1. 사원이 다음 각호의 1에 해당된 때에는 당연퇴직 처리한다.
3) 근로계약 기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료된 때
5) 정년에 달하였을 때
부 칙
제1조(시행일) 이 규칙은 1999년 6월 1일부터 시행한다.
부칙
제1조(시행일) 이 규칙은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
제2조(종전 취업규칙과의 관계) 개정 전 취업규칙에 의거하여 근로계약을 맺은 근로관계는 본 규칙에 의한 것으로 본다.
(2) 인사규정
제23조(정년퇴직)
② 직원의 직급별 정년은 다음 각호와 같다.
3. 경비원 : 만 60세
아. 피신청인들이 2003.7.3 초심 지노위에 부당해고 구제신청을 하여 신청인은 같은 해 9.29 위 초심 주문과 같이 명령서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 10.7 우리 위원회에 재심신청한 사실.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 근로관계의 종료
(1) 취업규칙 제15조 제1항 및 제16조에 정년 도달시 당연퇴직을 규정하고 있고, 인사규정 제23조 제2항 제3호에 경비원의 정년을 60세로 정하고 있으며, 동 규정에 의거한 신청인의 피신청인 조○○ 및 정○에 대한 근로관계 해지통보는 당연퇴직 통지행위이며, 설령 촉탁채용의 거부라 하더라도 이는 사용자의 재량으로서 부당해고가 될 수 없음.
(2) 피신청인 민○○은 2002.9.13, 이○○은 2002.10.18, 엄○○은 2002.10.26 각각 입사하여 1~2개월 후인 2002.11.30자로 종료된 후 재고용되어 2003.5.31 종료하여 단 1회 갱신된데 불과하므로 수차 반복갱신이 없었음.
(3) 피신청인 박○○, 이○○, 김○○은 정년 이후 촉탁직으로 재고용 되었으며, 1999년 취업규칙 제정 이후 위탁관리업체의 변경에 관계없이 60세 이상인 자는 촉탁직으로 고용하였으며, 촉탁근무자는 반복갱신 되어도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된다고 볼 수 없고, 이들과 맺은 근로약정서에는 고령이므로 ‘건강상태 및 근무상태를 점검하여 필요시 계약을 해지할 수 있다’고 특별한 해지사유를 정하고 있음.
나. 계약기간만료에 의한 해지 및 정년적용 사례 등
(1) 신청인 아파트는 1999.5.25자로 계약기간이 만료된 7명의 근로계약을 해지한 사례가 있으며, 2001.12.1 부로 자치관리로 변경되어 관리권 행사기간이 1년 6월에 불과하며, 고용관계는 승계된다고 하더라도 인사관리방침까지 승계할 의무는 없으며, 1999.6.1 자 취업규칙 작성시 의견서에 피신청인 박○○, 정○, 김○○ 등 전체직원의 자필서명을 받았음.
(2) 피신청인 중 민○○, 이○○, 엄○○은 인사고과 당시인 2003.1월 초에는 2~3월을 근무하였으므로 근태상황을 판단한 것이며, 인사고과표는 주택관리사협회 자료를 수정ㆍ보완한 것이며, 피신청인들은 대체로 성실한 직원들이 아니었음.
(3) 근로계약해지통보서 발송일인 2003.4.21까지 노동조합으로부터 노조가입 사실을 통보받지 못하였으며, 같은 해 5.2 노조에서 제공한 조합원 명단에 모든 경비원이 조합에 가입되어 있었음.
2. 피신청인의 주장
가. 기초사실
(1) 대표회의는 경비원 총 19명 중 16명을 해고통보 하였으며, 자진퇴사한 3명을 제외한 13명중에서 노조탈퇴자 6명은 재계약 되었으나, 미탈퇴자 7명은 모두 해고되었음.
(2) 신청인은 해고사유를 계약기간만료 또는 정년의 도래라고 주장하나, 정○은 ‘정년도래’를 이유로 하지 않았으며, 재계약된 6명 모두 만 60세 이상이었고, 해고자 대신 신규 고용된 자들 중에도 60세 이상자가 3명 있으며, 실제 ‘근로계약해지 통보서’에는 취업규칙 제16조 제1의 3 및 촉탁근로계약서 제1조의 규정에 의하여 해지통보하였음.
나. 해고의 부당성
(1) 신청인은 계약기간 만료를 이유로 근로계약해지를 하면서도 재계약자 3명에 대하여는 오히려 3~4년의 장기근로계약을 맺은 것은 전례가 없고 형평성에 위배됨.
(2) 해고통보 후 재계약된 자 중 입사일이 2002년인 자들이 있어 형평성에 문제가 있으며, 전직원에 대한 수년간의 반복적 단기계약갱신은 전체 근로자에게 근로계약의 형식성을 인식하게 만들어 계속근로의 기대심리가 존재하였음.
(3) 피신청인들은 정년에 대하여 들어본 바가 없으며, ‘전체’ 경비원이 계속 근로하고 있어 정년에 따른 촉탁고용이 사용자의 당연한 자유재량으로 보기 힘들며, 경비원의 일괄 퇴직처리는 노조결성에 뒤이은 조치임.
(4) 인사고과 기간이 피신청인들에 따라서는 최종 계약기간과 1개월만 적용되며, 박○○은 지각, 조퇴가 없으나 4점, 민○○은 같은 조건에서 3점, 이○○은 5점 등 이해할 수 없으며, 평가요소가 경비원에게 어울리지 않고 주관적이며 상호 모순되며, 피신청인 이○○, 조○○, 김○○ 등의 시말서는 사유발생일이 인사고과기간과 다르거나 다른 사람의 구역에서 발생한 사항들임.
(5) 피신청인 민○○, 이○○, 엄○○이 입사한 1997년 이래 6개월 이상 근로계약한 자를 계약해지 한 선례가 없고, 같은 적용 대상자들에 대하여도 같은 기준을 적용하지 않았고, 정년이 넘은 자를 새로 고용하는 등 타당성이 없는 조치임.
다. 계약기간만료에 의한 해지 및 정년적용 사례 등에 대한 반론
(1) 1999.5.25 당시 ○○종합관리(주)가 위탁관리 중이었으며, 이후 (주)○○○관리로 고용승계되지 않았으므로 그 이후에는 계약해지 사례가 없었고, (주)○○○관리로부터 현재의 자치관리로 고용승계 되면서 취업규칙과 근로계약 등 규정과 관례가 승계되므로 근로계약의 형식성과 관례적 자동갱신은 당연함.
(2) 근로계약 해지근거인 취업규칙 제5조 제2항과 촉탁전용취업규칙은 ○○종합관리(주)의 취업규칙일 뿐더러 현재의 취업규칙과 차이가 있으며, 정년적용사례로 든 근로자 신○○의 경우 입사일과 근로계약기간이 다르고, 다른 사례의 경우 근로계약서에 연도가 공란으로 되어있는 등 진본 여부 자체가 의문시됨.
(3) 취업규칙은 개정 당시 고용관계가 성립된 (주)○○○관리의 취업규칙을 개정하였어야 하나 1999.6.1 당시의 것을 개정한 것은 납득하기 어려우며, 만일 자치관리 이전 취업규칙 등이 효력이 없다면 그 이전 입사자들에게 정년을 적용할 여지가 없음.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 취업규칙의 효력에 대하여
신청인의 취업규칙은 위 제 1의 2. ‘마 내지 사’ 인정사실에서 보듯이 1999.6.1 위탁관리업체인 ○○종합관리(주)에서 신청인 아파트의 관리를 위해 제정한 것으로서, 신청인이 이를 (주)○○○관리에 위탁 중이던 2001.11.1 개정하면서 부칙규정에 의해 종전의 취업규칙에 의한 근로계약의 효력을 인정하였다. 또한, 신청인은 위탁관리업체를 변경하면서 새로운 관리업체로 하여금 근로자들의 고용을 승계하도록 하고, 만 60세 이상인 자들을 촉탁직으로 고용하게 하는 등 새로운 관리업체의 취업규칙 대신 개정 전 취업규칙을 적용하도록 하였다. 비록 신청인이 취업규칙을 개정하면서 근로자들의 동의를 받지 않았다고 하더라도 위 인정사실과 같이 개정된 취업규칙상 정년연령 및 정년 이후의 촉탁직 운영 등 정년관련 규정이 경비원들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없으므로 그 효력이 있다고 인정된다. 사실이 이와 같다면, 피신청인 중 그 개정 전에 입사한 박○○, 조○○, 정○, 김○○에 대하여도 동 개정규정이 적용된다고 보아야 할 것이며, 피신청인 중 민○○, 이○○, 엄○○은 개정된 취업규칙의 효력이 이미 발생되고 있는 시점에서 입사하였으므로 이들에게 취업규칙이 적용된다고 보아야 할 것이다.
나. 피신청인별 근로계약의 종료사유에 대하여
(1) 피신청인들 중 박○○ 및 김○○은 위 제 1의 2. ‘가 및 라, 바’ 인정사실과 같이 1999.6.1 제정된 취업규칙에 동의하였을 뿐만 아니라 근로계약서와는 별도로 정년퇴직자에게 적용되는 임시(촉탁)직 근로약정서를 작성한 사실이 인정되고, 피신청인 이○○은 대표회의에 처음부터 촉탁직으로 입사하였으므로 정년제도를 모르고 있었다는 주장은 받아들이기 어렵다. 또한, 이들 피신청인들은 정년 이후 촉탁직으로서 몇차례 계약기간을 갱신한 사실이 인정되나, 촉탁직근로약정서에 근로계약해지 근거가 있고, 정년이 지났음을 전제로 기간을 정하여 촉탁계약직으로 고용되었으므로 정년 이전에 이루어지는 근로계약의 반복갱신과는 그 효력을 달리 보아야 할 것이다.
(2) 피신청인 중 정○ 및 조○○는 1997.7.1 및 1999.11.20 각각 입사하여 계약기간을 갱신하는 방식으로 계속 근무해오다가, 위 제1의 2. ‘나 및 라’ 인정사실과 같이 2002.12.1부터 2003.5.31까지의 계약기간 중에 취업규칙상 정년에 도달되자 신청인은 동 계약기간의 말일자로 근로계약의 해지를 통보하였다. 따라서, 이들은 상당한 기간에 걸쳐 기간의 갱신이 반복된 사실이 인정된다고 하더라도 취업규칙상 정년제도가 유지되고 있으므로, 정년이 지난 이들을 촉탁직으로 다시 고용할 것인지 여부는 사용자인 신청인의 인사권에 속한다고 할 것이다.
(3) 피신청인 중 민○○ 및 엄○○의 경우 위 제 1의 2. ‘다’ 인정사실과 같이 단기간을 정하여 고용된 후 근로계약을 단 1회 갱신한 것에 불과하다. 따라서, 이들은 장기간에 걸쳐 기간의 갱신이 반복되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 되었다고 볼 수는 없다.
다. 형평성 위반에 대하여
그밖에 이 사건 재고용 거부가 형평성 위반이라는 피신청인들의 주장에 대하여 살펴보면, 신청인은 인사고과 결과 피신청인들이 낮은 평가를 받아 재고용 하지 않았다고 주장하고 있을 뿐만 아니라 당해 인사고과에 가령 피신청인들의 주장대로 일부 불합리한 요소가 있다고 인정하더라도 인사고과 그 자체를 명백히 부당하다고 단정할 수는 없는 점, 피신청인들은 자신들이 노조에 가입한 것을 이유로 신청인이 재계약을 하지 않았다고 주장할 뿐 이에 대한 객관적인 증거를 제시하지 못한 점 등으로 미루어 볼 때 피신청인들의 주장은 받아들이기 어렵다.
라. 결 론
그렇다면, 신청인이 인사고과를 근거로 피신청인들에 대하여 재계약을 하지 않고 근로계약의 해지통보를 한 것은 근로계약의 만료 또는 정년에 따른 근로관계의 종료의 통지에 해당할 뿐 신청인이 피신청인들을 부당하게 해고한 것이라고 할 수 없다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심 지노위의 명령은 부당하고, 신청인의 재심신청은 이유있어 인정하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회 규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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