1. 재심판정의 경위
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1호증의 1,2,갑제2호증의 1,2,갑제3호증의 2,3의 각 기재에 의하면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.
가. 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다)이 ○규는 1985.3.28, 참가인 김 ○수는1987.1.6 원고 회사에 각 입사하여 생산부 기능직 사원으로 근무하면서 1994.8.17부터1998.9.16까지 참가인 이 ○규는 노동조합위원장을, 참가인 김 ○수는 노동조합 사무장을 역임하였는데, 원고 회사는 2000.8.4 참가인들이 ①1997.5.1과 1998.5.1 근로자의 날에 집단적인 작업거부를 주도하여 원고 회사의 업무를 방해하였고 ②수차례에 걸쳐 원고 회사를 고소, 진정하여 회사의 명예를 실추시켰다는 이유로 징계해고하였다.
나. 이에 참가인들은 2000.9.15 원고가 참가인들을 징계해고한 것은 부당노동행위 및 부당해고라고 주장하면서 인천지방노동위원회에 부당노동행위 및 부당해고구제신청을 하였는데, 인천지방노동위원회는 원고가 내세운 참가인들에 대한 징계사유가 인정되고 이에 대해 해고의처분을 한 것도 정당하다는 이유로 2000.12.20참가인들의 신청을 모두 기각하였고, 이에 참가인들이 중앙노동위원회에 재심신청을 하여 중앙노동위원회는 2001.5.2 원고 회사가 내세운참가인들에 대한 징계사유 중 참가인들의 진정, 고소로 인한 명예훼손 혐의에 대하여는 해고사유로 볼 수 없고, 업무방해의 점에 대하여는 징계사유가 인정되나 징계양정에 있어서 사용자의 재량의 범위를 일탈한 것이라는 이유로 참가인들의 재심신청 중 부당해고 부분을 인용하는내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법여부
가. 당사자들의 주장
(1)원고의 주장
참가인들은 1997.5.1과 1998.5.1 근로자의 날두 차례에 걸쳐 원고 회사 부평공장의 커피냉동건조 생산공정의 가동을 중단시키기로 결의한다음 조합원들로 하여금 이에 따르도록 함으로써 위 부평공장 냉동건조 생산라인이 1997년에는 전부 가동 중단되었고 1998년에는 일부 중단됨으로써 원고회사에게 막대한 손해를 입혔고, 합리적인 근거도 없이 1994.10.10부터2000.6.5까지 11회에 걸쳐 검찰 및 노동관서에원고를 고소, 고발,진정을 하여 원고를 무고하고 명예를 훼손하는 불법행위를 저질렀으므로참가인들도 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵다고 보아 적법한 절차를 거쳐 해고한 것이므로, 이 사건 해고는 적법하다.
(2)피고 및 참가인들의 주장
(가)업무방해여부에 대하여
단체협약 제38조에 의하면 휴일근로를 시킬경우 조합원의 동의를 얻어야 하며, 월별 계획및 특별사항 발생시는 조합과 협의한다고 규정되어 있으므로 원고 회사는 근로자의 날 휴무에대하여 노동조합과 협의를 하여야 하고, 실제1993년이래 1998.5.1 이전까지 20여차례에 걸쳐원고 회사가 휴일중의 맥심커피냉동건조(이하F/D라고 표시한다)및 맥스웰하우스커피건조(이하 S/D라고 표시한다)공정 가동에 대하여노동조합에 사전 협조를 하는 것이 관행이었음에도 불구하고, 원고 회사는 유독 1997.5.1과1998.5.1 근로자의 날에 대하여만 사전협조요청을 하지 않고 근로자들의 동의 없이 휴일근무를강행하여 단체협약을 불이행한 것이지, 근로자들에게 위 근로자의 날 휴무를 독려한 참가인들이 어떠한 위법을 저질렀다고 할 수 없다.
(나)고소 및 진정에 대하여
참가인들은 원고 회사의 법 위반 내지 부당한행위라고 보여질 만한 상당한 이유가 있는 사항들을 고소 또는 진정, 구제신청을 한 것에 불과한 것이어서 원고 회사가 이를 징계사유로 삼는것은 부당하다.
나. 인정사실
다음 사실들은 앞서 든 증거들과 갑제4호증의1,2,4,4,갑제5호증의 1 내지 6,갑제6호증의1 내지 31,34 내지 38,50,51,72,73,75 내지 82,104 내지 112,115 내지 150,179,183,186 내지 197,205 내지 207,갑제7호증의 1내지 16, 갑제8호증,갑제9호증의 각 기재에 의하면 이를 인정할 수 있고, 이에 반하는 을제3호증, 을제9호증의 각 기재와 증인 한 ○희의 증언은 이를 믿지 아니한다.
(1)참가인 이 ○규는 1984.3.28 원고 회사에입사하여 1994.8.17부터 1996.8.16까지 제3대 원고회사노동조합(이하 노조라고만 한다)위원장을,1996.8.17부터 1998.9.16까지 제4대 노조위원장을 역임하면서 노조활동을 총괄하는 위치에 있었고, 참가인 김 ○수는 1987.1.6 원고 회사에 입사하여 1994.8.17부터 1996.8.16까지 제3대노조 사무국장을,1996.8.17부터 1998.9.16까지제4대 노조 사무국장을 각 역임하면서 노조의재정 및 활동방향 등 조합의 전반적인 업무를처리하는 위치에 있었다.
(2)업무방해행위의 점
(가)참가인들은 1997.4.경에 1997.5.1 조합원들이 노동절 행사에 참여할 수 있도록 F/D공정을 포함한 전 공장이 휴무에 들어간다는 결정을하고,1997.4.28 원고 회사의 상무이사에게 ‘확대간부회의의 결정사항에 대한 집행 ’이라는 제목으로 1997.5.1에 냉동건조공정을 포함하여 조합원이 휴무한다(협정근로자는 근무)는 내용의공문을 보냈고,1997.4.29 ‘5월 1일 노동절에전원 휴무(냉동건조공정 포함)이며, 전 조합원은 노동절 행사에 참여합니다(단 협정근로자는제외)’라는 내용의 유인물을 노조게시판에 게시하였고, 이에 원고의 상무이사 소외 김 ○환은1997.4.29 노조에 위 노조 발송 공문내용에 대한 유감의 뜻을 표시하고, 정상적인 근무가 될수 있도록 노조의 적극적인 협조를 바란다는 내용의 공문을 발송하였다.
같은 달 30. 참가인들은 원고 회사 부평공장작업 현장을 순회하면서 맥심커피냉동건조공정의 근무자 및 기타 조합원들에게 그 이튿날인1997.5.1 휴무함을 지시하고, 노동절 행사에 참석할 것을 독려하였다.
그에 따라 같은 해 5.1 냉동건조 생산공정을담당하는 부서인 생산1팀의 같은 날 근무예정자 24명 중 2명만 출근하여 위 생산공정의 조업이 중단되었고, 같은 달 2. 근무예정자들은 정상 출근하였으나 위 생산공정의 특성(연속공정)때문에 조업이 이루어지지 않았다.
(나)참가인들은 1998.5.1 개최 예정인 노동절 종묘집회에 참석할 원고 회사의 근로자 수가예상보다 적다는 것을 알고,1998.4.24 노조부위원장인 한 ○희, 노조 대의원인 강 ○환과 함께노조 확대간부회의를 개최하여 같은 해 5.1 모든 생산 공정의 휴일을 결정하고,1998.4.25 원고 회사에 노동절 행사에 참석하기 위하여 F/D공정과 S/D공정을 담당하는 생산1팀을 포함한전부서가 휴무(단, 협정근로자는 제외)하겠다는내용의 공문을 보냈고,1998.4.27 ‘노동절은 법정 휴일이므로 전 조합원이 서울 종묘공원에서개최하는 노동절 행사에 동참하라 ’는 내용의 유인물을 게시하였다.
이에 원고 회사는 같은 날 노조에 F/D공정과S/D공정은 정상가동하겠다는 통보를 보냈으나, 노조는 휴무를 강행하여 그에 따라 같은 해 5.1F/D 생산공정 담당 생산1팀의 근무예정자 45명중 27명만이 출근하여 S/D공정에서는 배전기 7시간, 추출기 1호 12시간,추출기 2호 9시간,F/D 공정에서는 배전기 9시간, 추출기 3호 24시간, 추출기 4호 8시간,ATRAS 2호기 21시간 각 가동이 중단되었고, 다음날도 위 생산공정의 특성으로 인하여 일부 가동이 중단되었다.
(다)원고 회사의 커피생산공정의 경우 연속공정라인으로서 원두의 투입에서부터 건조공정을 거쳐 제품으로 포장되어 나오기까지 약 2~3일이 소요되고, 가동이 중단될 때에는 생산중인커피의 향이 사라지고 부패하는 등 품질 및 위생상 하자가 발생할 가능성이 높고, 중단되었던공정을 재가동을 하기 위하여는 시간이 많이 소요되는 등 피해가 막대하여 F/D공정과 S/D공정은 1968년 창사이래 관행적으로 휴일에도 계속 근무를 하여왔고, 원고 회사는 생산계획과생산일정을 월 단위로 수립하여 시행하고 생산계획을 확정하기 전에 사전 공고의 절차를 거치며, F/D 공정의 내부청소,제품교체를 위하여는 사전에 계획을 수립하여 그 계획에 따라 가동을 중단하며, 원고는 노조 총회가 열리는 경우 노조에게 위 공정들이 정상적으로 가동이 될수 있도록 협조해 달라는 공문을 발송하여 특별한 사정이 없는 한 정상조업이 이루어졌고, 명절에는 노사가 협의하여 위 생산공정의 가동계획을 결정하였고, 원고 회사와 노조사이에 체결된 단체협약 제10조 제2항에는 노조는 총회시에도 F/D공정의 가동에 협조한다고 규정하고있다.
(라)참가인들은 위 근로자의 날 작업 거부를 주도하여 원고 회사의 정상적인 생산업무를방해한 행위에 대하여 업무방해죄로 1999.8.11인천지방법원에서 징역 98월 집행유예 2년의형을 선고받았고, 이에 대하여 항소하여 인천지방법원 2000.2.2로 참가인 이 ○규는 벌금3,000,000원의 형을,참가인 김 ○수는 벌금2,000,000원의 형을 선고받았으며,이에 다시 상고하였으나 2000.4.11 상고기각되어 위 각 벌금형이 확정되었다.
(마)원고 회사는 참가인을 상대로 노조의위 1997.5.1 및 1998.5.1 양일의 일방적인 휴무로 인한 조업중지로 발생한 손해배상을 청구하는 소송을 인천지방법원에 제기하여 2001.12.42000가합9419호로 참가인들은 위 업무방해로인하여 발생한 손해 금 92,338,636원 및 이에대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 선고받았다.
(3)부당한 고소, 진정으로 인한 무고의 점
(가)노조는 1994.10.10 인천북부지방노동사무소(이하 노동사무소라고만 한다)에 원고 회사가 취업규칙을 일방적으로 개정하고, 근로계약서를 임의로 작성하였으며, 노조가 초청한 외부 연사의 출입을 저지하여 자주적인 노조활동을 방해하였다는 내용의 진정을 하였는데, 인천지방노동위원회는 1994.11.8 원고회사에게 근로기준법 위반사항에 대하여 시정지시를 하였다가 1994.11.23 원고 회사가 시정지시를 완료하였음을 이유로 진정사건을 종결처리하였다.
(나)노조는 1994.12.6 인천지방노동위원회에원고 회사가 노조에서 조합원을 상대로 실시하는 교육을 위하여 추천한 강사가 야권강사라는이유로 출입을 통제하고 교육장소의 제공을 거부한 것은 노조활동에 대한 지배개입이라고 하면서 부당 노동행위라고 주장하면서 구제신청을하였는데, 인천지방노동위원회에서는 1994.12.23원고의 위와 같은 조치가 기업보호차원의 정당하고 부득이한 사유가 인정되는 시설관리권을행사한 것이라고 판단하여 기각결정을 하였고, 이에 대하여 노조는 1995.1.4 중앙노동위원회에구제재심을 신청하였으나 역시 기각결정을 받았고, 이에 대하여 서울고등법원에 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다가 1995.7.10 소를 취하하였다.
(다)노조는 1995.2.3 노동사무소에 원고 회사가 인사고과에 대한 사항을 전혀 통보하지 않고 일방적으로 1994.12.분 상여금을 삭감하여지급한 것에 대하여 진정을 하였고, 이에 대하여 노동사무소는 1995.4경 노조에게 상여금 지급에 있어서 단체협약과 취업규칙 또는 상여금지급규정에 의거 노조원들에게 인사고과를 반영하여 상여금을 가감한 조치는 부당한 처사라고 할 수 없으나, 인사고과의 반영에 있어 객관성과 공정성이 결여된 사항이 있다면 단체교섭과정에서 협약을 체결하여야 할 사항이라고 고지하고, 원고 회사에 대하여 상여금 지급액 가감과 관련하여 인사고과 반영기준, 평정자,평정시기 등을 게시 ·비치하고 노조에 통보하도록 개선요구조치를 하였다.
(라)노조는 1995.12.노동사무소에 원고 회사를 남녀차별을 이유로 진정하여 위 노동사무소에서 인천지방노동청 고용평등위원회에 직권상정하여 남녀초임차별과 호봉 분리적용 및 호봉승급액 차등적용에 관하여 조정결정을 받았다.
(마)노조는 1997.8.6 인천지방노동위원회에원고 회사가 97년도 임금인상과 관련한 쟁의행위 기간 중 비조합원 대체근로에 대한 단체협약을 위반하였다는 이유로 부당노동행위로 구제신청을 하였다가 원고 회사와의 임금협상이 타결된 후 구제 신청을 취하하였다.
(바)노조는 1997.12.8 노동사무소에 원고 회사가 단체협약에 반하여 근로자의 동의 없이 근로자를 배치전환하고, 정규직으로 배치하여야하는 부서에 촉탁 사원을 채용하였다는 등의 사유로 노동조합및노동관계조정법을 위반하였다고 원고 회사의 대표이사를 고소하였다가1997.12.22 고소를 취하하였고, 노동사무소로부터 위 사건을 송치받은 인천지방검찰청 소속 검사는 1998.2.27 원고 회사의 대표 이사에 대하여 위 고소사유 중 일부에 대하여 위법사실이인정되나 그 위반 정도가 경미하다고 하여 기소유예처분을 하였다.
(사)노조는 1997.12.12 원고 회사 사업장에서 안전사고가 발생하자 노동사무소에 원고 회사의 대표이사가 산업안전보건법을 위반하였다는 이유로 고소하였는데, 노동사무소로부터 사건을 송치받은 인천지방검찰청 소속 검사는1998.2.24 수사한 결과 원고 회사의 대표이사에대한 혐의사실이 인정되지 않는다는 이유로 무혐의 처분을 하였다.
(아)노조는 1998.5.6 노동사무소에 원고 회사가 노조와의 협의와 개별 조합원의 동의없이유급휴일인 5.1 휴일근로를 시켰다는 이유로 고소를 하였는데, 위 사건을 송치받은 인천지방검찰청 소속 검사는 1998.11.26 혐의사실이 인정되지 않는다는 이유로 무혐의 처분을 하였다.
(4)참가인 이 ○규는 1991.8.6 노조활동과 관련하여 무기정직의 징계처분을, 참가인 김 ○수는 같은 날 노조활동과 관련하여 정직 15일의징계처분을 받은 바 있다.
(5)원고 회사의 인사규정에 의하면, 징계의종류로 경고, 견책,감봉,출근정지,정직,강등,파면을 들고 있고 징계사유로 형사소송의 원인이 되는 부정 불법한 행위를 했을 때, 사규를위반하거나 사원으로서의 본분에 배치되는 행위를 했을 때, 회사의 명예를 실추시키는 행위를 했을 때 등을 규정하고 있다.
한편, 원고 회사의 단체협약은 징계의 종류로경고, 견책,감봉,출근정지,정직,강등,해고를규정하고 있고, (제52조)징계 사유로 부정 불법한 행위를 한 경우(단 조합활동으로 인한 형사상의 기소를 징계사유로 하는 경우에는 체형확정시까지 징계를 유보한다), 회사의 명예를 손상시킨 경우 등을 규정하고 있고, (제51조)회사가 조합의 임원과 간부(상무집행위원)및 전임자에 대한 인사는 사전에 조합과 합의하고, 대의원에 대한 인사는 조합과 협의하도록 규정하고 있으며, (제21조 제2항)조합원에 대한 징계시 징계대상자 본인 및 노조에 대한 사전통지, 징계대상자의 징계위원회 출석, 소명기회부여, (제54조)재심청구권(제55조)등의 징계절차를 규정하고 있다.
다. 판 단
(1)사용자가 비위행위를 이유로 근로자를징계 해고함에 있어서는 근로자의 비위행위가사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유에 해당하여야 하고, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과성격, 사업장의 여건,당해 근로자의 지위 및담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위,이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도,징계 횟수 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.
(2)징계사유의 존부
노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은, 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 불법행위를 구성하는 것인데(대법원 1991.7.9 선고 91도1051 판결 등 참조), 이 사건의 경우 원고 회사의 냉동건조공정은 그 공정의 특수성 때문에 휴일에도 계속 근무하여 왔을 뿐만 아니라단체협약에서도 노조의 각종 회의시 “가동협조를 위하여 5일전까지 ”원고 회사에 통보하고 노조총회를 개최할 경우에도 노조는 F/D공정가동에 협조한다고 규정되어 있는 점을 비추어 볼때 노조의 간부들인 참가인들이 조합원들을 독려하여 관행적으로 실시하던 휴일근로를 거부하고 집단적으로 휴무를 실시한 행위는 원고 회사에 대한 업무방해행위의 불법행위로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
반면, 참가인들이 노조간부로 있는 동안 원고회사를 상대로 수회에 걸쳐 고소, 고발을 한 점에 관하여는 물론 뚜렷한 자료도 없이 사용자를수사기관에 고소, 고발하거나 진정서 등을 타기관에 제출하는 행위는 징계사유가 된다고 할것이나(대법원 1992.6.26 선고,91다42982 판결참조)고소, 진정한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우에는 이를 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다고 할 것인데, 앞서 인정한 바와 같이 노조가 수사기관에 원고 회사를고소, 진정한 사유가 대부분 원고 회사의 노동관계법 위반 내지 부당한 행위라고 보여질 만한상당한 이유가 있는 것으로 보여지고 그 고소, 고발에 따라 노동사무소가 원고 회사에게 시정을 지시하거나 검찰의 기소유예처분 등으로 종결된 사안들도 있는 점에서 볼 때 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.
(3)징계양정의 정당성
참가인들은 근로자의 날에 휴무를 하게 된 것이 회사에 대하여 요구사항을 관철하기 위한 쟁의행위로서 파업을 하기 위한 것이 아니라 근로자의 날 행사참석이라는 정당한 조합활동을 이유로 한 것에 불과하고, 그 업무방해행위가 1일간에 그친 점, 참가인들이 위 업무방해행위에대하여 벌금형을 선고받은 점, 단체협약 제51조에서 조합활동으로 인한 형사상의 기소를 징계사유로 하는 경우에는 체형이 확정시까지 징계를 유보한다고 규정한 것이 체형의 경우에만 중징계에 처할 수 있고 벌금형인 경우에는 징계대상에서 제외하거나 적어도 중징계는 하지 않는다는 취지로 해석하여야 하는 점, 기타 동기 및경위, 정황 등을 감안할 때 자신들에 대한 해고가 징계양정에 있어서 가혹하므로 부당하다고주장한다.
그러나, 단체협약 제51조에서 조합활동으로인한 형사상의 기소를 징계사유로 하는 경우에는 체형이 확정시까지 징계를 유보한다고 규정한 것은 헌법에서 정한 무죄 추정의 원칙에 따라 형사상의 기소로 인한 유죄확정전까지는 징계절차를 진행시키지 않는다는 취지로 보여질뿐 체형(자유형)을 받은 경우에만 징계위원회에 회부하여 징계에 처할 수 있다는 취지로는해석되어지지 않고, 위에서 인정한 바와 같이참가인들의 업무방해행위가 1997.5.1과 1998.5.1연속 발생한 점, 참가인들의 업무방해행위로 인하여 원고 회사에게 9천만원이 넘는 손해가 발생한 점, 원고와 소속 노조 사이의 단체협약의내용, 참가인들의 징계전력 등 여러 정상을 종합하여 보면, 원고와 참가인들 사이의 근로계약관계는 참가인들의 귀책사유로 더 이상 그 존속을 기대하기 어려울 정도로 파탄에 이르렀다고봄이 상당하고, 따라서 원고 회사가 참가인들에대한 징계의 종류로 가장 무거운 해고를 선택하였다고 하여 그것이 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수 없다.
(4)면책 여부
참가인들은 원고 회사와 참가인들 사이에1998.12.20 노사간 실무교섭회의에서 참가인들이 문제를 일으키지 않는 한 근로자의 날 휴무에 대한 손해를 가지고 가압류나 본안소송을 제기하지 않겠다고 합의하였음에도 불구하고 참가인들에 대하여 가장 중징계인 해고까지 하는것은 부당하다고 주장한다.
그러므로 살피건대, 갑6호증의 179의 기재에변론의 전 취지를 종합하면, 원고 회사와 참가인들 및 노조는 1999.12.7 가압류 해지관련 합의서를 작성한 사실, 위 합의서에서 안정적이고발전적인 노사관계를 위하여 참가인들은1997.5.1 원고의 F/D공정을 정당한 쟁의절차없이 집단적으로 근무를 거부케 한 점에 대해잘못을 인정하고(제1항), 원고는 빠른 시일 안에 노조의 1997.5.1 및 1998.5.1자 쟁의로 인하여 발생한 손해배상채권을 피보전권리로 하여받은 가압류결정에 관하여 그 해제신청을 하기로 하며(제5항), 이후 참가인들이 잘못을 인정하고 사과한 것을 번복하거나 부인하는 행위를할 때에는 원고가 참가인들의 재산 및 급여를또다시 가압류하거나 나아가 본안 소송을 청구하더라도 참가인들은 이에 대해 이의를 제기하지 않기로(제6~4항)한 사실을 인정할 수 있으나 더 나아가 원고 회사가 참가인들에게 더이상 업무방해행위에 대하여 징계처분 등의 책임추궁을 하지 않겠다는 점에 관하여는 이에 부합하는 을제7호증의 1 내지 5의 기재는 아래에서 인정하는 사실에 비추어 이를 믿을 수 없고달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 위 갑제6호증의 169의 기재에 의하면 본 합의서는가압류 해지에 관한 것이고 항소심에서 진행중인 형사소송사건과는 관련이 있으며 위 합의서를 당사자들은 물론 제3자도 민, 형사재판과 타절차에 이용하거나 제출할 수 없음(제4항)을명시하고 있는 사실을 인정할 수 있어 위 합의만으로 원고 회사가 참가인들의 위 업무방해행위에 대하여 면책을 한 것이라고 볼 수 없으므로 참가인들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
3. 결 론
그렇다면, 참가인들에 대한 이 사건 징계해고는 그 정당한 이유가 인정되므로, 이와 결론을달리한 피고의 이 사건 재심판정은 위법하여 그취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있으므로 주문과 같이 판결한다.
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