1. 이 사건 징계해고 및 재심판정의 경위
가. 원고는 1999.3.4 택시 운송사업 등을 영위하는 참가인 회사에 입사하여 택시기사로 근무하던 중 무단결근을 사유로 같은 해 6.24 징계면직 되었다가, 같은 해 12.14 복직되었으나 2000.1.5부터 같은 해 4.6까지의 무단결근을 이유로 같은 해 8.26 징계해고 되었다.
나. 원고는 참가인 회사가 원고를 해고한 것은 부당노동행위라고 주장하며 2000.10.12 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2001.2.1 원고가 3개월 이상 무단결근한 것을 인정할 수 있고 이는 단체협약에서 정한 정당한 해고사유에 해당한다는 이유로 원고의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 기각하였다.
다. 원고는 위 기각결정에 불복하여 2001.2.15 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 같은 해 6.25 위 서울지방노동위원회의 결정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
[다툼 없음]
2. 참가인 회사의 징계관련 규정
별지와 같다
3. 부당해고의 점에 관한 판단
가. 원고의 주장
참가인 회사가 ① 원고 및 원고와 함께 복직한 서○호에게만 주휴일을 월요일로 지정하여 일요일 근무를 강제하고, ② 다른 근로자들에게는 회사 밖에서 차량 맞교대를 허용하면서도 원고와 서○호에게만 회사 내에서 맞교대하도록 하고, ③ 고장이 잦은 노후차량을 배차하여 고장으로 인하여 사납금을 못채우는 경우까지도 사납금 납입을 강요하는 등 차별대우하여, 그 시정을 요구하였으나 참가인 회사가 이를 들어주지 아니하였고, ④ 이에 원고는 항의의 표시로 2000.1.5부터 이틀간 결근하였는데, 참가인 회사의 노무부장인 손○철이 원고에게 당분간 쉬고 있으라고 하여, 참가인 회사가 원고에게 휴직을 명한 것으로 알고 출근하지 아니한 것이어서 이를 무단결근이라고 볼 수 없으므로 징계사유가 될 수 없다.
나. 인정사실
(1) 참가인 회사는 주휴일은 단체협약 제13조에 따라 회사가 지정할 수 있으므로 1999.12.11 원고에게 복직에 따른 업무지시를 하면서 같은 달 14일(화요일)부터‘6일 근로, 1일 휴무’할 것을 명하였는데, 원고는 최초 근무 다음 날인 같은 달 15일 참가인 회사에 월요일 휴무는 부당하니 이를 바꾸어 주지 않으면 관계기관에 진정 또는 고발하겠다는 내용증명을 보내고는, 2000.1.4까지 20일간 근무하면서 일요일에는 무단결근 하기도 하였다.
(2) 택시가 차고지 밖에서 교대하는 것은 서울시에서 하달한 택시운행질서확립추진계획상 참가인 회사가 사업정지를 당할 수 있는 특별 단속의 대상이다.
(3) 원고에게 배차된 서울 33아2076호는 1996.8.30 등록되어 여객자동차운수사업법에서 정한 차령 4년이 만료되지 아니한 차량으로 배선문제로 몇차례 고장을 일으키기는 하였으나 1999.12월경 운행하는데 큰 문제는 없었다.
(4) 원고는 2000.1.5 출근하지 아니한 채 위 ①, ③의 사유를 들어 서울지방노동위원회에 부당차별대우 구제신청(초심이 기각되자 원고가 다시 중앙노동위원회에 2000부해192호로 재심을 신청하였으나 2000.7.20 기각됨)을 하였고, 다음 날도 출근하지 아니하자 노무부장이던 손○철은 참가인 회사로부터 사전 승인도 받지 아니한 채 임의로 원고에게 회사측과 다툼이 많으니 당분간 쉬고 있으라고 전화하였지만, 원고는 그 후 같은 해 4.8 배차를 요구하는 내용증명을 참가인 회사에 보내기 전까지 참가인 회사에 출근하거나 전화를 하는 등 접촉을 시도하거나, 임금협정서 제9조 내지 제11조의 규정에 따라 결근의 사유를 증빙하여 승인을 얻지는 아니하였다.
[증거]갑2-1, 갑5, 갑6, 을4∼을6, 을10, 을18-1, 2, 을19, 증인 손○철, 변론의 전취지
다. 판 단
여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차지시에 따라야 할 것인데, 원고가 주장한 위 ①∼③의 사유는 모두 사실대로 인정된다 하더라도 그 자체로 근로자인 원고에게 그 배차지시를 거부할 정당한 사정이 될 수는 없는 사유들일 뿐 아니라 위 (1)∼(3)의 인정사실에 의하면 참가인 회사가 원고의 주장과 같이 부당하게 차별대우를 하였다고 볼 수도 없으며, ④ 비록 참가인 회사의 노무부장이 원고에게 잠시 쉬라는 취지의 전화를 하였다 하더라도 위 (4)의 인정사실에 의하면 그것이 참가인조합의 단체협약에 따른 휴직명령이라고 볼 수도 없고, 원고가 이미 스스로 무단결근을 하던 중이었고 그 후로도 석달 이상 근로관계를 지속하기 위한 어떤 노력도 하지 아니한 점에 비추어 보면 원고가 위 전화통화 내용이 휴직명령이라고 믿고 출근을 하지 아니한 것이라고 볼 수도 없으므로, 원고가 2000.1.5부터 참가인 회사가 징계사유로 삼은 2000.4.6까지 사전 허가나 사후 승인도 받지 않고 계속 결근한 원고의 행위는 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않은 것으로 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로서 참가인 회사 단체협약 제35조 제4항에 정한 해고사유 및 상벌규정 제13조 제8호에 정한 해임사유가 된다 할 것이다.
4. 부당노동행위의 점에 관한 판단
사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 할 것인 바(대법원 1996.4.23 선고 95누6151 판결 등 참조), 원고에 대한 이 사건 징계해고에 정당한 사유가 있음은 위에서 본 바와 같으므로 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.
5. 결 론
그렇다면 원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 피고의 재심판정은 정당하므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유없어 주문과 같이 판결한다.
|
