상고이유를 판단한다.
1. 제1점에 대하여
의료보험법은 근로기준법의 적용을 배제하는 규정을 두고 있지 아니하고근로기준법과는 그 입법목적, 규정사항 등을 달리하여 근로기준법의특별법이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 그 개별조항에 있어서도 의료보험조합소속 직원의 임금, 근로시간 등 근로조건에 관하여 근로기준법에 대한 특칙을규정하고 있지도 아니하며, "조합의 조직과 그 관리운영 기타 조합의해산·합병 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다."고 규정한의료보험법 제25조를 의료보험조합 소속 직원의 근로조건과 관련하여근로기준법에 대한 특칙을 규정한 것이라 보기도 어려우므로, 설사 피고조합의 지역의료보험조합운영규정(이하 운영규정이라 한다)이 소론과 같은경위로 제정되었다 하더라도 위 운영규정에 의하여 의료보험조합과 그 소속직원들 사이의 근로관계를 규율하는 근로기준법의 적용이 배제된다고 할 수없다.이와 다른 견해에 선 논지는 이유가 없다.
2. 제2점에 대하여
피고 조합의 운영규정 소정의 정근수당은 근로자가 연·월차휴가를사용하였는지 여부에 상관없이 운영규정 제106조 제1항의 지급조건을 갖춘 자모두에게 지급되는 것이고, 또한 같은 조 제2항에서 감봉 이상의 징계처분을받은 자나 직위해제처분을 받은 자에 대하여는 그 규정의 방식에 따라정근수당을 감액지급하는 규정을 두고 있는 점에 비추어 위 운영규정 소정의정근수당은 그 지급목적이나 성격, 그 지급요건이 근로기준법상의연·월차휴가근로수당과는 전혀 상이한 것이고 따라서 근로자가 근로기준법소정의 연·월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간 내에 이를 사용하지 아니한채 계속 근로를 하였다면 위 운영규정 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에상관없이 피고 조합은 근로기준법에 따른 연·월차휴가 근로수당을 지급하여야할 것이다(당원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결, 1995. 6. 30. 선고94다54559 판결, 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조).
그렇다면 원심이 "근로기준법 제47조 및 제48조의 규정에 의하여 지급하게되어 있는 연·월차휴가수당은 본수당(정근수당)으로 갈음한다."고 규정하고있는 운영규정 제106조 제3항(1990. 4. 19. 개정으로 삭제)의 규정은 그효력이 없다고 하여 피고로서는 원고들에게 위 운영규정 소정의 정근수당의지급과는 관계없이 통상임금을 기준으로 한 근로기준법에 따른연·월차휴가수당(이는 연·월차휴가 근로수당을 의미하는 것으로 보인다)을지급하여야 한다고 판단한 것은 정당하다 할 것이다.이를 다투는 논지도 이유가 없다.
3. 제3점에 대하여
근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을"근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을말한다."고 규정하고 있는 바이므로 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총근로의 대상(대상)으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로지급되는 것은 모두 통상임금에 속하는 임금이라고 할 것이다.따라서근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할수는 없다 할 것이다.다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고시간외, 야간, 휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적,일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 실제 근무성적에 따라지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 이와 같은 고정적인 임금이라 할 수없어 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다(위 94다19501 판결 참조).
이 사건의 경우를 돌이켜 보건대 기록에 의하면 원심 판시의 식대, 교통비는매월 일정액을, 체력단련비는 일정시기에 월 기본급의 50% 또는 100%를원고들을 포함한 전직원에게 지급하여 온 것으로서 모두 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 한 금품이고 또한 정기적, 일률적으로 지급되는고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이고, 원심 판시의장기근속수당도 근로의 양 또는 질에 무관하게 은혜적으로 지급되는 것이아니라 일정 근속연수에 달한 자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월일정액을 지급하여 온 것이고 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이다.
다만 원심 판시의 정근수당은 위 운영규정에 의하면 '일정기간의계속근로'를 그 지급조건의 하나로 규정하고 있어 정근수당의 지급 여부는결국 실제의 근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적인 임금이라고 할수 없으므로 통상임금에 속한다고 할 수 없다.
그러므로 원심이 정근수당을 통상임금에 해당하는 것으로 보아 이를 토대로원고들의 시간급 통상임금을 산정한 것은 통상임금의 법리를 그르친 위법을범하였다 할 것이고 이는 판결에 영향을 미쳤음이 분명하므로 이 점을지적하는 논지는 이유가 있다.
4. 제4점에 대하여
일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는것이 원칙이나 계산의 착오 등으로 법정수당 등의 임금이 초과지급되었을 때그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 않을만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과지급된 임금의반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다 할 것이므로(당원 1993. 10.12. 선고 93다28737 판결, 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결 등 참조), 초과지급된 임금을 미지급 임금에서 공제할 수 있다 할 것이다.
따라서 위 법리에 비추어 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을청구하는 경우에도 같은 기간 동안 다른 법정수당의 초과지급 부분이 있음을이유로 미지급 법정수당과 상계하거나 미지급 법정수당에서 초과지급 부분을공제하는 것도 허용된다 할 것이고(위 94다18553 판결, 위 94다54559 판결 및당원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 그리고법정수당의 산정방법에 관한 취업규칙 등의 규정이 근로기준법에 정한 임금의지급조건에 관한 최하한에 미달하여 무효라면 그 취업규칙 등의 산정방법에따라 계산하여 지급한 금액이 근로기준법에 따라 정당하게 산정한법정수당액을 초과할 수는 없는 터이므로 사용자가 그 취업규칙 등에 따라지급한 법정수당액 등이 근로기준법 소정의 정당한 법정수당액을 초과한다면그 초과 부분은 잘못 지급된 것이라 할 것이다.
그럼에도 불구하고 원심은 원고들이 이미 수령한 시간외 근무수당 및휴일근무수당이 근로기준법상의 기준에 의하여 산출된 정당한 금액보다 많은경우 당월에 지급받아야 할 금원이 없는 것으로 된다고 하여 미지급법정수당액 등에서 위 초과지급된 수당 부분을 공제하지 아니하였는바, 원심은결국 초과지급된 임금의 공제에 관한 법리를 오해하였다 할 것이다.이를 다투는 논지도 이유가 있다.
5. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이판결한다.
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