제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인(이하 ‘신청인’이라 한다) 윤○○는 1995. 10. 8. 입사하여 공무과 대리로 근무하던 중 2003. 4. 8. 해고된 자이다.
나. 재심신청인(이하 ‘신청인’이라 한다) 주식회사 유니바이오테크(대표이사 정○○, 이하 ‘회사’라 한다)는 위 소재지에서 상시근로자 50여명을 고용하여 동물약품제조업을 행하는 사용자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 윤○○는 2000. 12. 9. 신암지역화학노동조합(이하 ‘노조’라 한다) 설립시 노조 부위원장으로 선임되어 활동하다, 회사에 협조적인 태도를 유지하였다는 것 등을 이유로 2001. 10. 30. 노조에서 제명되었으나 2002. 5. 9. 노조에 다시 가입한 사실.
나. 회사는 노조로부터 제명당하여 재심 청구중이던 윤○○에게 2001. 11. 7. 노조탈퇴를 종용하고, 2002. 3. - 4월에는 윤○○로부터 노조간부들에 대한 일일상황 보고를 받는 등 부당노동행위로 회사대표 정○○는 대전지방법원 홍성지원에서 벌금300만원 처분을 받은 사실.
다. 노조는 2001. 12. 5. 직원난동에 대한 징계처리 요구, 같은 해 12. 11. 직원난동에 대한 징계 재차 요구 건, 같은 해 12. 19. 대표이사의 진상조사 요구, 2002. 2. 28. 윤○○에 대한 징계요구 등 회사측에 윤○○에 대한 징계를 계속하여 요청한 사실.
라. 회사가 징계에 착수하지 않고 있던 중 2003. 5. 9.에는 회사 직원 10명은 윤○○가 2002. 4. 30. 및 5. 1. 야유회에서 식사도중 소주병을 깨고 상을 뒤엎고, 상사에게 욕을 하는 난동을 야기한 행위 등에 대하여 조치를 요구하는 탄원서를 제출한 사실.
마. 노조원 이○○, 지○○은 2002. 4. 22. 윤○○와 회사대표를 상대로 성희롱 및 폭행사건에 대하여 천안지방노동사무소에 진정을 하였으나, 이들은 윤○○가 사과를 하여 같은 해 5. 15. 진정을 취하하였고, 노조위원장은 노조와 윤○○가 대립하였으나 감정이 해소되어 진정을 취하한다고 진술한 사실.
바. 회사는 2002. 5. 10. 신청인을 징계해고하기로 결정한 다음, 같은 해 5. 13. 인사위원회를 개최하여 취업규칙 제31조 제4항(해고사유) 17, 제5항 및 제42조(복무준수 사항)제4, 제8, 제9항 및 제130조(고충처리)에 의거 같은 해 5. 15.자로 윤○○를 해고한 사실.
사. 한편, 회사 관리차장 이○○은 2003. 1. 21. 대전지방법원 홍성지원에서 회사는 윤○○에 대한 징계위원회를 실제 개최하지 아니하였으며, 초심지노위에 제출한 징계관련 서류는 허위로 작성된 것이라고 진술한 사실.
아. 신청인 윤○○는 초심지노위에 구제신청을 하여, 초심은 2002. 7. 18. 부당해고는 인정, 부당노동행위는 기각하는 결정을 하였고, 이에 회사는 재심신청을 한 결과, 당해 심판위원회는 2002. 12. 4. 징계사유는 인정되나, 징계절차상 흠을 이유로 기각하는 결정을 한 사실.
자. 회사는 우리 위원회 재심판정서를 2003. 1. 13. 송달받고 같은 해 2. 3. 윤○○에 대하여 원직복직 조치한 사실.
차. 노조는 2003. 1. 24. 회사측에 윤○○가 노조 회계감사라는 사실을 통보하였으며, 회사는 2003. 2. 20. 노사동수로 징계위원회를 개최하였으며, 신청인 윤○○는 징계위원회에 참석하여 소명한 사실
카. 노조는 2003. 2. 21. 회사가 같은 해 2. 20. 개최한 인사위원회는 증인신청에 대한 중대한 절차상 하자가 발생하여 이에 대한 대책이 필요하다며 징계절차 하자를 지적하는 문서를 회사에 보냈고, 같은 해 3. 24.에는 회사측이 윤○○의 해고를 결정하고도 징계사유조차 제시하지 못하고 있어 사죄할 것을 요구하는 내용의 문서를 보낸 사실.
타. 회사는 종전(2002. 5. 16.)과 같은 해고사유를 이유로 2003. 4. 8.자로 윤○○를 해고한 사실.
파. 관련규정
[[단체협약]](유효기간 2001. 7. 2. - 2003. 7. 1.까지)
제8조(조합간부 징계와 인사) 회사는 조합의 임원에 대한 인사와 징계에 대해서는 사전에 조합과 합의해야 된다.
제14조(인사원칙)
① 회사는 직원의 인사에 대해 공정하고 합리적이어야 한다.
② 조합의 임원 및 3인 이상 조합의 인사에 대해서는 사전에 조합과 합의를 본 뒤 실시하여야 한다.
③ 회사 조합원의 경력, 적성과 본인의 의사를 최대한 고려하여 적재적소에 배치한다.
제16조(징계위원회 소집요구, 성립과 결의)
② 위원회는 재적위원 과반수 참석으로 성립하며, 참석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 단, 가부 동수일 경우 위원장의 결정에 따른다.
제28조(징계사유) 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없다.
1. 정당한 이유없이 3일이상 무단결근할 때, 다만, 결근 중에 연락이 있는자는 예외로 한다.
2. 고의 또는 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때
3. 금고 이상의 실형을 판결(초심)받았을 때
4. 성희롱 또는 여성에게 언어적, 신체적 폭력을 행사하였을 때
제29조(징계절차) 회사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음 각 호의 절차에 따라야 하며, 이에 의하지 않은 징계는 무효로 한다.
2. 인사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최하여야 하며, 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아들여야 한다.
6. 위 각 호에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 시는 동 위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.
제31조(징계의 종류)
1. 경고, 2. 견책, 3. 감봉, 4. 정직, 5. 징계해고
[[취업규칙]]
제31조(징계에 해당하는 사원의 과실)
4. 해고사유
6) 동료나 상사에게 폭행을 하여 상해를 입힌 경우
16) 직무상 과실, 업무태만 또는 감독불이행으로 회사에 손해를 끼쳤을 경우. 단, 자신의 월급여액을 상회하는 액수 또는 거래처의 손실(물적손실 포함)
17) 기타 전 각호 1에 준하는 행위와 본 규칙이 규정하고 있는 제반규정을 이행하지 않아 근로관계 유지가 어려운 경우.
5. 본 규칙(특히 복무규정)을 위반한 경우 그 사항의 경중을 가려 본조 각항의 징계사항 중 1를 선택하여 징계를 행한다.
제42조(준수사항)
4. 타인의 업무방해 동료간의 불화를 야기시키는 행동 또는 직장의 풍기질서를 문란케 하여서는 안된다.
8. 회사에 관하여 사실을 왜곡하는 언행을 하여서는 안된다.
9. 회사관계자나 다른 사원에게 폭행, 협박을 가하는 행위를 하여서는 아니된다.
제130조(고충처리)
3. 사업주는 성희롱 사실이 확인되면 행위자에 대하여 부서이동, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 조치를 취한다.
하. 근로자 및 사용자는 초심지노위의 명령서를 2003. 7. 7. 송달받고 이에 불복하여 같은 해 8. 8. 및 같은 해 8. 9. 우리 위원회에 각각 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장 < 생 략 >
2. 피신청인의 주장 < 생 략 >
3. 판 단
본 건 신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 입증자료와 심문사항 등을 토대로 종합하여 판단한다.
이 사건은 2002. 5. 16.자 해고처분에 대하여 초심, 재심절차를 거친 다음, 회사가 징계절차상의 하자를 치유하고 2003. 4. 8. 해고하자 초심지노위 구제신청 절차를 거쳐 또다시 우리 위원회에 재심이 신청되어 부당노동행위 및 부당해고를 다투는 사건으로, 살피건대 회사는 2003. 2. 20. 징계위원회 개최에 앞서 징계대상자에게 징계위원회 사전통보, 소명기회 부여 등 제반절차를 이행하였고 징계대상자인 윤○○는 물론 노조에서도 이의를 제기하지 아니한 것으로 볼 때, 단체협약이 규정한 기간을 도과하였다 하더라도 절차상 흠결이라 볼 수 없다는 취지로 주장하고 있다. 그런데 2003. 4. 8.자 해고처분에 대하여 회사는 취업규칙 제31조, 제42조, 제130조를 징계사유로 삼고 있으며, 다만 단체협약 제31조(징계의 종류), 제16조(징계위원회 소집요구, 성립과 결의) 제2항에 따라 징계양정 및 징계의결을 하였는 바, 그러나 징계대상자인 윤○○가 2002. 5. 9. 노조에 가입한 사실로 볼 때, 단체협약 제28조(징계사유)에 징계사유가 규정되어 있음에도 이를 근거규정으로 삼지 아니한 점, 또한 야유회 난동을 주된 해고사유로 삼고 있으나 단체협약에는 이러한 행위에 대하여는 직접적인 징계사유로 규정하고 있지 않고 있는 점, 윤○○가 야유회에서 난동을 야기하였다고 단정하기 어려운 사실 등에 비추어 보면, 회사가 내세우는 징계사유는 해고사유로 삼기에는 적절하지 못하다고 판단된다.
한편, 취업규칙이나 단체협약에 징계절차에 관하여 규정하고 있는 경우 이는 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 이에 위반하여 이루어진 해고는 절차적 정의에 반하는 것으로서 실체적인 해고의 정당성 여부를 따질 필요없이 무효라고 보아야 할 것인 바, 회사 단체협약 제29조 2호에는 “인사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최하여야 하며, 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아들여야 한다.“라고 규정하고 있다. 회사는 우리 위원회의 재심판정서를 송달받고 2003. 2. 20. 징계위원회를 개최하였으며, 앞서 살펴 본 바와 같이 2002. 4. 30. 및 5. 1.자 야유회에서의 난동, 직장동료 및 상사에게 폭행?폭언, 성희롱 등을 징계사유로 삼고 있는 바, 징계사유발생일의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것으로, 이 사건 징계대상 행위들은 적어도 2002. 5. 1. 이전에 발생하였다고 보여지며 당초의 해고처분은 징계위원회를 통하여 이루어졌다고 보기도 어렵고, 2003. 2. 20.자 징계위원회의 경우에도 해고처분에 대하여 징계사유의 사전통지, 징계위원회에 본인의 출석과 충분한 소명기회의 부여 등의 절차를 이행하였으나, 그렇다하더라도 단체협약 제29조 규정에 비추어 보면 징계위원회 개최기일이 도과한 절차상 하자를 치유하였다고 볼 수는 없다고 보여지며, 징계당사자가 징계위원회에 참석하여 소명을 하였고 별다른 이의를 제기하지 아니하였다하여 징계절차상의 흠결이라 볼 수 없다는 회사측의 주장은 받아들이기 어렵다.
또한, 회사는 2003. 2. 20. 징계위원회를 개최하며 단체협약에 따라 징계대상자가 증인을 신청할 경우 이를 받아들여야 함에도 징계대상자인 윤○○가 탄원서를 제출한 12명을 증인으로 신청하였음에도 이를 받아들이지 아니하였는 바, 이 또한 단체협약이 정한 징계절차상의 하자라고 하지 않을 수 없다. 나아가 이 사건 해고처분은 당초 징계절차상의 하자를 치유하기 위하여 행하여진 것으로 판단되는 이상, 부당노동행위에 관한 주장은 받아들이지 아니한다.
그렇다면 초심지노위가 우리 위원회의 판단과 취지를 달리하였다 하더라도 결론이 뒤바뀌지 아니하므로 재심신청은 이유없어 모두 ‘기각’하기로 하고, 우리 위원회는 노동조합및노동관계조정법 제84조, 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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