제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인(이하 "신청인"이라 한다)은 2001. 4. 27. 재심피신청인 회사에 항해사로 입사하여 근무하던 중 2002. 8. 27. 해고된 자이다.
나. 재심피신청인(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 17명을 고용하여 해상여객운송업을 경영하는 경남해상관광개발(주)(이하 "회사"라 한다)의 대표이사인 강○○이 2003. 7. 9. 창원지방법원으로부터 직무집행정지 가처분결정을 받음으로써 같은 날 같은 법원으로부터 동인의 직무대행자 대표이사로 선임된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 2002. 7. 3. 회사에서 운영하는 선박인 풍양호에서 근무 중 동료항해사인 반○○의 식사문제로 인하여 동 선박내 매점주인 배○○에게 폭언 및 폭행을 한 사실.
나. 피신청인은 2002. 8. 20. 인사위원회를 개최하여 신청인에 대하여 선상폭행, 공포분위기 조성, 상사 명령의 무시의 책임을 물어 해고를 의결하였으나 해고하지 아니하고 같은 해 8. 26.자 육상 대기근무를 명하였다가 같은 해 9. 7. 신청인을 같은 해 8. 27.자로 소급하여 해고한 사실.
다. 피신청인은 신청인이 징계절차에 대한 이의를 제기하자 2002. 9. 10. 재심인사위원회를 개최하여 신청인에 대하여 선상폭력, 선내에서 공포분위기 조성. 선장의 업무지시에 대한 불복종, 2002. 8. 27. 육상근무발령에 대한 불만으로 무단결근, 회사, 선장 등 직원을 대상으로 허위사실을 유포(공갈, 협박)한 책임을 물어 해고를 의결하고, 같은 해 9. 26. 신청인에 대하여 퇴직금 수령을 통보한 사실.
라. 회사 취업규칙 제10조에 해직의 사유로 "10일 이상 무단결근" 및 "기타 해직할 수 있는 정당한 사유발생" 등 12개항을 규정하고 있으나 징계절차에 관하여는 정하고 있지 않은 사실 및 신청인의 대리인이 우리위원회 심문회의에서 회사 취업규칙상 신청인에 대한 징계 근거규정의 부재 및 징계절차의 부당성에 대한 주장을 철회한다고 진술한 사실.
마. 신청인은 위 징계해고처분이 부당하다며 2002. 11. 19. 초심 마산선원노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 동 노동위원회로부터 신청을 "기각"한다라는 결정서를 2003. 3. 18. 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 3. 27. 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장 <생략>
2. 피신청인의 주장 <생략>
3. 판단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
신청인은 선상폭력에 대하여는 당시 회사 대표이사와 원만히 해결하였으며, 그 밖의 징계사유는 신청인을 해고하기 위하여 회사에서 짜맞춘 것으로서 이는 피신청인의 징계재량권의 남용으로 부당하다는 주장인 반면, 피신청인은 회사 취업규칙에 의거 신청인의 선상폭력 및 공포분위기 조성, 선장의 업무상 지시위반, 무단결근 등에 대한 책임을 물어 해고하였으므로 정당해고라는 주장인 바, 위 제1의 2. "라" 인정사실과 같이 신청인이 징계관련 근거규정 및 징계절차에 대한 이의를 철회하였으므로 이 사건의 쟁점인 징계사유의 정당성 여부에 대하여 살펴본다.
위 제1의 2. "나" 및 "다" 인정사실과 같이 피신청인은 신청인에 대하여 선상폭력, 선내 공포분위기 조성. 선장의 업무지시에 대한 불복종, 무단결근, 허위사실 유포의 책임을 물은 바, 먼저 당사자의 주장이 대립하는 대기근무처의 경우 신청인에 대한 회사의 2002. 8. 26.자 공무부 대기발령 문서의 수신처가 책임선장으로 되어 있으며, 피신청인이 동 대기장소를 신청인에게 통지하였다는 증거를 제시하지 못하였으므로 자택대기를 주장하는 신청인에게 무단결근의 책임을 물을 수 없을 뿐만 아니라, 피신청인이 주장하는 무단결근 기간이 신청인이 해고된 2002. 8. 27. 이후에 해당하므로 이를 신청인에 대한 해고의 사유로 삼은 것은 부당하다 할 것이다. 또한, 징계사유 중 선내 공포분위기 조성 및 선장의 업무지시에 대한 불복종, 허위사실 유포의 경우 입증책임이 있는 피신청인이 각각의 혐의사실에 대하여 구체적인 증거를 제시하지 아니하였으므로 이 또한 징계사유로 인정할 수 없다 할 것이다.
그렇다면, 이 사건 해고에서 신청인의 징계사유로 인정될 수 있는 것은 위 제1의 2. "가"에서 인정한 선상 폭행이라 할 것인 바, 신청인이 폭행사건이 발생한 다음날 당시 회사의 대표이사와 원만히 해결하였음을 주장하고 있는 점 및 동 사건발생 당시 회사에서 신청인에 대하여 경위서를 제출받는 등 상응한 조치를 한 사실이 없었던 점, 그 이후 동 사건 당사자간에 이에 대하여 다툰 사실이 있었다는 주장이 없는 점, 신청인이 동 폭행사건 이전 또는 이후에 회사의 취업규칙을 위반하여 상당한 제재조치를 받았다는 주장이나 입증이 없는 점 등 제반 사정을 고려하여 보면, 설사 동 폭행이 사실이라고 인정하더라도 신청인의 단 1회의 선상 폭행행위에 대하여 근로계약을 단절시키는 해고처분을 하는 것은 징계의 양정이 너무 무겁다고 보여질 뿐만 아니라 위 행위 하나만을 가지고 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 신청인에게 책임이 있는 사유라고 볼 수 없다 할 것이므로 결국 신청인에 대한 이 사건 해고는 피신청인 회사가 징계권을 남용한 것으로서 부당하다 할 것이다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심 선원노동위원회의 결정은 사실의 오인에서 비롯된 심리미진으로 이를 취소하고, 신청인의 재심청구는 이유있어 이를 인정하기로 하여 선원법 제34조의3, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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