상고이유와 기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재 중상고이유를 보충하는 부분을 함께 본다.
1. 제1점에 대하여
노동조합법 제39조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다(대법원1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결, 1995. 6. 13. 선고 95다1323 판결 등참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시 증거에 의하여, 원고가, 유인물작성·배포에 관여하게 된 경위는, 2만 명 가량 되던 피고 회사 노동조합원의수가 급격히 줄어들어 몇 십 명에 불과한 상황에서 당시 노동조합은 위원장 등정상적으로 선출된 집행부가 사퇴하고 대행체제에 의하여 운영되고 있었는데그들의 주도로 조합규약을 조합원의 토론 없이 찬반투표로 개정하려는움직임에 대하여 원고와 몇몇 조합원들이 이를 부당하다고 생각하고 그개정안의 내용 및 개정 절차상의 문제점을 주된 내용으로 한 유인물을작성하여 투표예정일 아침 출근버스 안에서 피고 회사 근로자들에게 배포한사실, 피고 회사 최고경영층에 서면질의하게 된 경위는, 당시 피고 회사노동조합원들 중 상당수가 피고 회사로부터 노동조합 탈퇴를 종용받아 조합을탈퇴하였다고 주장하고 있고, 실제로 위와 같이 조합원 수가 급격히 줄어들어노동조합 활동이 급격히 위축되는 상황인데, 피고 회사가 홍보지인 노무소식을통하여 회사 내에 사노맹 등 불순세력이 있다는 등의 내용을 근로자들에게홍보하자 원고를 비롯하여 노동조합 활동에 열성적인 몇몇 조합원들이 이를소수 조합원들에 대한 탄압이라 여겨 "사노맹 조직이 회사 내에 있다면 그실체를 밝히고 소수 조합원에 대한 탄압을 중지하라."는 내용의 서면질의를하게 된 사실을 인정한 다음, 원고가 위 유인물을 배포한 경위와 유인물의내용·배포의 시기와 장소 및 피고 회사 최고 경영층에 대하여 서면질의를하게 된 경위와 그 내용 등에 비추어 볼 때, 위 각 행위는 그 행위의 성질상노동조합법 제39조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 행위'라고 보아야한다고 판단하였다.
관계 증거 및 위 대법원 판결에 비추어 살펴보면, 원심의 위 인정과 판단은모두 수긍이 가고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배나 노동조합법 제39조제1호에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.논지는 모두 이유 없다.
2. 제2점에 대하여
원심은, 피고 회사와 피고 회사 노동조합과의 사이에 체결된 단체협약제25조 제3호에 의하면, 노동조합법 제39조 제1호 및 제5호와 관련하여조합원을 면직 이상의 중징계를 할 경우 조합원이 재심을 청구하면 조합측대표자 3인을 인사위원회 위원으로 선임하여야 한다고 규정하고 있는데,원고에 대한 징계사유들 중의 하나인 판시 유인물배포 행위 및 서면질의행위는 그 행위의 성질상 노동조합법 제39조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를위한 행위'에 해당하므로, 재심을 위한 인사위원회에서 원고의 위 행위를징계사유로 삼기 위하여는 조합측 대표 3인을 위원으로 참석시켜야 할것임에도 불구하고, 피고 회사는 이를 이행하지 아니한 절차상의 하자가있다고 판단한 후, 피고의 다음과 같은 주장, 즉 원고에 대한 위 징계재심절차당시 노동조합은 사실상 휴면화되어 아무런 활동도 하지 않고 있어서 피고회사가 노동조합측에 위 재심절차를 통보하였더라도 조합측에서 3인 대표를선출, 참석시키는 것이 불가능하였고, 조합측 대표 3인이 위원으로참석하였더라도 재심위원회의 회사측 위원이 10인이어서 회사측 의사대로재심결정을 내릴 수 있었으므로, 피고가 노동조합에 재심에 관한 통지를 하지아니한 채 재심결정을 하였다 하더라도 이 사건 징계해고의 절차적 정의를침해할 정도의 절차상의 하자라고 볼 수 없다는 주장에 대하여는 관계 증거에의하면 재심 인사위원회 개최 당시 노조원이 37인 남아 있었고, 1992. 7. 29.노동조합 위원장 직무대행이던 소외 김연모가 같은 해 8. 1.자로 노동조합위원장 직무대행직을 사임하고 상무집행위원회의 결의에 따라 조합원인 소외이상준에게 조합기금, 비품, 사무실, 조합원의 현황, 문서의 접수,일반행정관리 등을 위임함으로써 위 이상준이 노동조합의 문서접수 및일반행정관리 등의 업무를 관장하고 있었던 사실을 인정할 수 있으므로, 피고회사가 위 이상준에게 재심 인사위원회의 개최 사실을 통지하였더라도조합측에서 대표 3인을 선출하여 참석시킬 수 없었다고는 단정할 수 없다는이유 등으로 피고의 위 주장을 모두 배척하였다.
징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는경우에는 그 징계처분은 무효로 된다고 할 것이므로(대법원 1993. 10. 22.선고 92다49935 판결, 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결 등 참조), 피고 회사단체협약 제25조 제3호의 규정에 징계면직된 조합원이 재심을 청구할 경우노동조합의 참여권을 보장하고 있음에도 불구하고 이를 보장하지 아니한 채재심이 행하여져 징계면직처분이 확정되었다면, 그 징계처분은 절차에 중대한하자가 있어 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 만약 노동조합측에서스스로 그러한 재심에의 참여권을 포기하였다거나(대법원 1992. 12. 8. 선고92다32074 판결, 1995. 3. 28. 선고 94다46753 판결 등 참조), 또는노동조합으로서의 기능을 상실한 노동조합이 앞으로 조합의 업무를중단하겠다는 뜻을 직접 회사에게 통보하고 조합의 업무집행기구를 구성하는조합 간부 전원이 사퇴하여 노동조합 활동을 완전히 중단하였다는 등의 특별한사정이 있는 경우에는, 조합측 대표의 참여를 보장하지 아니한 채 재심의결이행하여졌다고 하더라도 그로 인하여 재심절차에 중대한 하자가 있는 것으로되어 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없을 것이다(대법원 1995. 6.13. 선고 95다1323 판결 참조).
그런데, 기록에 의하여 살펴보면, 피고 회사의 노동조합은 한 때 조합원이1만 9천여 명에 이르렀으나 원고가 재심을 청구할 무렵에는 조합원의 숫자가37명밖에 되지 않아 사실상 노동조합으로서의 기능을 상실하였던 사실,노동조합에서는 1992. 7. 23.을 기하여 노동조합 임원 및 간부 전원(7명)이집행부에서 사퇴하고 회사측에게 8. 1.자로 전임근무를 해제하여 줄 것을요청하였는데, 노동조합이 같은 해 7. 25.자로 회사에 대하여 발송한협조요청서에는, 향후 조합업무 수행이 정지된 상태에서 조합기금과 자산 등의보존 및 유지를 위하여 소외 이상준을 조합기금관리인으로 선임하였다는 것,조합기금의 유용 방지와 보존을 위하여 조합측에서 선임한 관리인과회사측에서 선임한 관리인으로 하여금 공동명의로 조합기금을 관리케 하기로하였으므로 첨부된 조합기금공동관리준칙에 의거 조합기금이 관리되도록협조를 바란다는 것, 1992. 8.분 급여부터는 조합원의 급여에서 조합비를공제하지 말라는 것, 조합의 업무수행이 정지됨에 따라 향후 노사협의회운영이 불가능할 것으로 판단되므로 회사측에서 직원들의 의견을 수렴할 수있도록 적정한 방법으로 운영하여 주기 바란다는 것 등의 내용이 담겨져 있고,또 노동조합이 마련한 조합기금공동관리준칙에 의하면, 노동조합은조합기금관리인인 위 이상준에게, "조합기금의 관리에 관한 사항, 조합의자산과 회사가 지원한 비품 등의 보관에 관한 사항, 조합원의 현황 유지 및외부공문의 접수, 정리에 관한 사항" 등만을 위임한 것으로 되어 있는 사실등이 각 인정되는바, 위와 같은 사정 아래서라면 피고 회사의 노동조합은업무집행기구가 구성되어 있지 아니하여 노동조합 본래의 업무수행이불가능하게 되었을 뿐만 아니라 대외적으로 조합활동의 포기를 선언하고회사측에도 그와 같은 사실을 통보하였다고 보아야 할 것이므로, 위와 같은경우에도 피고 회사에게 노동조합측에 대하여 재심 인사위원 3인을 선발하여줄 것을 요청할 의무가 있다고는 할 수 없을 것이다.
그렇다면, 이와 다른 견해를 전제로 하여 재심절차에 중대한 절차상의하자가 있다고 본 원심판결에는 징계절차의 적법성에 대한 판단을 그르친위법이 있다고 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지는 일단 이유가 있다.
3. 제3점에 대하여
원심은, 원고에 대한 징계사유 중 노동조합법 제39조 제1호와 관련된 행위에관하여는 피고 회사가 단체협약 제25조 제3호를 준수하지 아니한 절차상의하자가 개재되어 있으므로, 절차상의 하자가 없는 나머지 징계사유만으로징계면직처분에 정당한 이유가 있는지를 판단하여야 한다고 전제한 다음, 위징계사유를 제외한 나머지 징계사유 중 피고 회사 상벌규정 제45조 제3항에따라 징계절차 착수일로부터 6개월 이전에 발생하여 피고 회사가 인지한 판시징계사유들은 이 사건 징계면직사유로 삼을 수 없고(징계면직처분의 정당성을판단함에 있어서 참작사유로는 삼을 수 있다), 정당한 직무상 명령이라고 볼수 없어 적법한 징계사유로 볼 수 없는 판시 징계사유 등을 제외한 나머지판시 징계사유들에 위와 같은 참작사유 등 제반 사정을 모두 종합하더라도,판시 피고 회사 소정의 비위유형별 양정기준에 비추어 볼 때, 피고가 원고에대하여 징계면직이라는 징계의 종류 중 가장 무거운 제재를 가하는 것은징계권의 한계를 일탈한 것으로서 정당한 사유가 있다고 할 수 없어, 그징계처분은 무효라고 판단하였다.
그런데, 피고 회사가 단체협약 제25조 제3호를 준수하지 아니한 절차상의위법을 저질렀다고 볼 수 없다는 점은 위 상고이유 제2점에 관한 판단에서 본바와 같으므로, 원심이 노동조합법 제39조 제1호와 관련된 징계사유를단체협약 제25조 제3호의 위반을 이유로 하여 징계사유에서 제외하고 나머지징계사유만으로 징계의 정당성을 판단한 것은 잘못이라고 할 것이나, 한편기록에 의하여 살펴보면, 노동조합법 제39조 제1호와 관련된 징계사유가 모두노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하여 역시 징계사유로 삼을 수없다고 보여질 뿐만 아니라, 원심이 적법하게 인정한 원고에 대한 모든징계사유들을 종합적으로 판단하더라도 피고가 원고에게 가장 무거운징계면직처분을 선택한 것은 정당한 징계권의 행사라고 볼 수 없다고 할것이므로, 원고에 대한 징계가 징계권을 남용하여 무효라고 본 원심의 판단은결과적으로 정당하다고 할 것이고, 원심판결에 근로기준법 제27조의 해고의정당한 이유에 관한 법리오해의 위법이나 채증법칙 위배로 인한 사실오인의위법이 있다고 할 수 없다.결국, 논지는 이유 없다.
4. 피고는 임금지급을 명한 부분에 관하여도 상고를 제기하였으나, 이부분에 관하여는 아무런 상고이유를 개진하고 있지 아니하고, 또한 상고장에도그 기재가 없다.
5. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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