제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 고○○(이하 "신청인"이라 한다)은 1984. 10. 22. 서울특별시 영등포구 소재 대한투자신탁증권(주)(이하 "피신청인 회사"라 한다)에 입사하여 기업금융역으로 근무하던 중 2002. 9. 12.자로 징계해고된 자이다.
나. 재심피신청인 김○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 1,400여명을 사용하여 증권신탁업을 경영하는 대한투자신탁증권(주)(이하 "피신청인 회사"라 한다)의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인은 신청인을 업무실적이 저조하여 '99. 5. 10.부터 업무추진역으로, 2000. 7. 10.부터 기업금융역으로 발령하였고, 이후 같은 해 12월말 기준 목표달성율이 1.2%로 저조하고 근무성적이나 다면평가에서 최하위를 기록하였다며 직무수행능력 부족 및 실적부진을 이유로 2002. 1. 29. 인사위원회를 개최하여 같은 해 2. 4. 대기발령한 사실.
나. 피신청인은 신청인의 자택대기발령 이후 7개월 동안 실적이 전혀 없자 2002. 9. 5. 징계사유에 대해서는 언급함이 없이 『장기대기발령자 징계의 건』으로 인사위원회 개최사실을 서면으로 알리고 같은 달 10일 인사위원회를 개최하여 피신청인 회사 상벌규정 제19조제2호에 근거하여 '자택대기기간 본인 노력에 대한 반성 등 개전의 노력을 일체 하지않아 열심히 일하는 대다수의 다른 직원들의 부담으로 작용'한다는 이유로 2002. 9. 12. 신청인을 징계해고한 사실.
다. 피신청인 회사 단체협약 제4조제1항에는 '회사는 노동조건과 관련된 제 사규를 제정 또는 개폐하고자 할 때에는 사전에 조합과 협의하여야 하며 당해 내용이 조합원에게 불이익한 경우에는 조합의 동의를 얻어야 한다.'라고 규정되어 있는 사실.
라. 피신청인 회사 단체협약 제34조 제1항에는 '조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명기하여 인사위원회 개최 3일전까지 조합 및 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.'라고 규정하고 제3항에는 '···회사는 노조대표 1인에게 구두 및 서면에 의한 소명기회를 부여한다.' 제7항에는 '위 각항에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 경우 인사위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.'라고 규정되어 있는 사실.
마. 피신청인 회사 상벌규정 제19조제2호에는 '고의 또는 과실로 인하여 직무상의 장애 또는 분쟁을 야기시키거나 회사에 손실을 초래한 자는 징계할 수 있다.'고 규정된 사실.
바. 피신청인 회사 상벌규정 제22조에는 '직원에 대한 징계심의 요구를 받은 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명기하여 인사위원회 개최 3일전까지 당사자에게 서면으로 통보해야 하고, 인사위원회는 징계심의에 회부된 자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 필요시 증인신청 기회도 부여할 수 있다.'고 규정되어 있는 사실.
사. 2001. 2. 1.부터 시행된 근무실적부진직원관리지침(이하 '관리지침'이라 한다)에는 그 제정목적으로 '근무실적 부진직원에 대한 선정 및 관리기준을 재정립하여 신상필벌의 조직기강 확립에 기여하고 부진직원에 대한 효율적인 사후관리로 인적생산성 향상을 도모'하는 것으로 명시하고 있으며 직원별 목표를 부여하여 실적이 저조할 경우 상담역, 업무추진역, 대기발령 등의 전보를 할 수 있도록 규정하고 있는 사실.
아. 위 관리지침 제9조에 '상담역 발령일로부터 3개월 이상 경과 후에도 본부장의 기용요청이 없고, 계속 실적이 부진하여 회사에 (-)요인으로 작용하거나 조직적응이 불가능하다고 판단되는 자에 대하여는 인사위원회의 심의를 거쳐 인력관리팀 업무추진역 또는 대기발령을 원칙으로 하고 대기발령자에 대하여 재택근무를 명할 수 있으며, 희망할 경우 일정기간 재활교육 지원'을 명시하고 있고 제10조에서 '영업점에서 상담역 판촉실적 통보시 의도적인 허위자료의 제공 또는 상호묵인 등의 사실 발견시 관련자는 상벌규정에 의거 징계처분'할 수 있도록 규정되어 있는 사실.
자. 우리 위원회 심문회의에서 피신청인은 위 관리지침을 제정·시행하면서 피신청인 회사에 조직되어 있는 노동조합과 협의한 사실이 있다고 진술한 반면, 신청인은 노동조합과 협의한 사실이 없다고 진술한 바, 협의 또는 동의를 받은 구체적인 증거를 제시하지는 아니한 사실.
차. 2002. 9. 10. 개최한 인사위원회 회의록에는 회의참석자가 위원6명 및 간사 1명으로 노동조합 대표나 노동조합측에서 이 위원회에 참석한 사실이 없고 또한 노동조합측의 아무런 의견제시도 없었던 사실.
카. 피신청인은 피신청인 회사가 금융감독위원회로부터 1999. 12. 10. 부실금융기관으로 지정을 받은 이후 공적자금 투입과 경영정상화계획 이행약정 체결을 통한 자구노력을 요구받고 같은 해 12월말에는 1급 33명의 희망퇴직자를 신청받는 등 그 당시에 구조조정의 필요성이 절실하였다고 심문회의 당일 진술한 사실.
타. 신청인은 2002. 10. 24. 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하여 초심에서 같은 해 12. 23. "기각" 결정을 하자, 위 결정서를 2003. 1. 17.자로 송달 받고 이에 불복하여 같은 달 24일 우리 위원회에 이 건 재심을 구하는 구제신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인 주장 < 생 략 >
2. 피신청인 주장 < 생 략 >
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
위 해고처분에 대하여 신청인은 업무추진역, 기업금융역, 대기발령 등으로 급여가 삭감되는 사실상의 징계조치가 있었음에도 아무런 항의없이 업무능력 향상을 위해 노력하였는데, 피신청인이 자택 대기발령 이후 업무실적이 저조하다는 이유로 징계해고 처분을 하였는 바, 이는 상벌규정에 의한 징계사유에 해당하지 아니할 뿐만 아니라 신청인에게 징계사유 및 관련 근거 등을 사전에 통보하지 아니하여 충분히 방어할 수 있는 기회를 주지도 아니하고, 또한 노동조합 대표의 의견도 듣지 아니한 채 해고한 것으로 단체협약의 징계절차를 위반하여 부당하다는 주장인 반면, 피신청인은 신청인이 업무추진역, 기업금융역으로 근무한 기간 동안의 실적이 저조하여 대기발령 되었음에도 이후 근무실적이 극히 저조하여 이는 신청인과 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 판단하여 상벌규정 제19조제2호 및 징계양정기준에 의거 해고 처분한 것으로 정당한 인사권 행사라고 주장하고 있다.
이처럼 해고처분의 정당성을 놓고 양 당사자의 주장이 엇갈리는 본 건에 있어서 해고에 이르기 전 대기발령의 정당성 여부에 대해서는 신청인이 대기발령 당시에 이의를 제기한 바 없었을 뿐만 아니라 그 구제의 실익이 없으므로 이에 대한 판단은 유보하고 대기발령 이후 신청인의 업무실적 부진을 징계해고의 사유로 삼을 수 있는지, 피신청인 회사의 관련규정에 의한 징계해고 절차에 하자가 있었는지 등의 여부가 이 사건 판단의 관건이라 할 것이다.
전시 제1의2. 관련사실 '다'항, '사'항, '아'항 및 '자'항에서 인정하는 바와 같이 피신청인 회사는 부실금융기관으로 지정되어 공적자금이 투입되는 등 경영상 사정에 의해 근무실적을 높이기 위한 방편으로 실적부진 직원에 대한 관리기준을 설정할 필요성이 인정된다 하더라도 근로자 입장에서 보아 불이익한 면이 있는 이 관리지침은 해당 직원들의 근로관계를 직접 규율하고 있는 근로기준법상의 취업규칙에 상당한다 할 것이어서 이 지침을 작성·시행하고자 할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야 할 것이고 또한 피신청인 회사 단체협약 제4조제1항의 규정에 의거 당연히 노동조합의 동의가 그 효력발생 요건임에도 그 동의 여부가 입증되지 않았다는 점에서 이의 실효성에 의문이 제기된다 할 것이고, 전시 제1의2. 관련사실 '나'항 및 '마'항에서 인정하는 바와 같이 신청인은 자택대기 발령을 받은 후 7개월 동안 피신청인으로부터 어떠한 근무지시를 받지도 아니하고 또한 대기발령으로 인해 직무에 종사할 수도 없어 업무실적을 낼 수 없었음에도 피신청인이 신청인에 대하여 직무교육의 기회부여 등 업무능력향상을 위한 노력도 하지 않고 대기발령 기간동안 업무실적이 없는 것을 개전의 정이 없다고 단정함은 당시 신청인의 근무여건과 업무특성에 비추어 상당히 무리가 있다할 것이고, 비록 피신청인 회사에서 공적자금 투입 등 기업 구조조정이 필연적이었다 하더라도 경영상 필요에 의한 정리해고가 아닌 징계해고 처분을 하면서 신청인의 업무실적 저조가 피신청인 회사 상벌규정 제19조제2호의 규정에 의한 '고의 또는 과실로 인하여 직무상의 장애 또는 분쟁을 야기시키거나 회사에 손실을 초래한 자'에 해당한다고 판단하기에도 타당하지 않다고 할 것인 바, 이로 인한 징계해고 처분은 사회통념상 너무 과한 처분이라 아니할 수 없다.
또한 전시 제1의2. 관련사실 '라'항, '바'항 및 '차'항에서 인정하는 바와 같이 조합원을 징계함에 있어서는 피신청인 회사의 단체협약, 상벌규정 등 관련 근거규정의 적법한 절차에 따라야 함에도 대기기간 중에 있는 신청인에게 인사위원회 개최일자를 통보하면서 징계사유를 알려 소명의 기회를 충분히 주었다는 명백한 증거도 없고, 노동조합이 명백하게 포기했다고 보일만한 증거가 없음에도 노동조합 대표 1인의 의견도 듣지 아니한 채 징계위원들의 의결만으로 해고처분을 결정함은 그 절차에 있어서도 중대한 흠이 있어 보인다.
그렇다면 피신청인의 위 신청인에 대한 해고는 부당하다고 할 것인 바, 초심지노위 결정은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 신청인의 재심신청은 이유있어 인용하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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