1. 재심판정의 경위
[채택증거 : 갑1, 갑2, 갑3, 을5 내지 을12, 을14, 을23, 변론의 전취지]
가. 원 고
1994.2.14 피고보조참가인(이하‘참가인’이라고 한다)에 입사하여 임상병리사(소속 : 진료부 검사실, 직급 : 보건6급)로 근무하던 중 성실의무 및 복종의무 위반을 이유로 하여 인사위원회에 회부 →2000.10.30 개최된 인사위원회에서 파면으로 징계의결→2000.11.1 참가인으로부터 위와 같이 의결된 징계처분(파면) 내용을 통보받음(다만 이때 파면일자는 정해지지 않았고, 정식으로 인사발령 조치가 내려지지는 않았음)→2000.11.13 참가인에 재심청구(이에 따라 당초 원고에 대해 의결된 징계처분인의 시행이 유보됨)→2000.11.20 개최된 재심 인사위원회에서 원고의 재심청구를 기각→2000.11.20 참가인으로부터 2000.11.21자로 파면에 처한다는 인사발령을 받음.
나. 강원지방노동위원회(2000.12.28 판정 2000부해91,92 및 2000부노21,22)
원고의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 모두 기각
다. 중앙노동위원회(2001.4.27 판정 2001부해38 및 2001부노9)
원고의 부당해고 및 부당노동행위 구제재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정
2. 재심판정의 적법 여부
가. 부당해고인지의 여부
(1) 징계재심 절차의 적법 여부
(가) 원고의 주장 내용
단체협약 제44조가 재심징계위원회는 노동조합과 참가인의 동수의 대표로 구성되도록 규정하고 있음에도 불구하고, 이 사건에서 참가인은 원고의 재심청구에 의하여 징계재심을 함에 있어 이에 의하지 않고 참가인의 대표 6명과 노동조합 대표 1명으로 징계재심위원회를 구성하였으므로 징계재심 절차가 위법하고, 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분 절차를 이루는 징계재심 절차가 이와 같이 위법한 이상, 원고에 대해 이루어진 징계처분은 결국 절차상의 정당성을 상실하여 무효이다.
(나) 판 단
1) 이 사건에서 2000.11.20 개최된 징계재심위원회가 참가인의 대표 6명과 노동조합의 대표 1명으로 구성된 사실은 당사자 사이에 아무런 다툼이 없는 바, 징계재심절차의 적법 여부는 단체협약 제44조(이하‘이 사건 조항’이라고 한다)의 해석에 달려있게 된다.
즉, 만약 이 사건 조항이 이 사건에 적용되는 것으로 해석되는 경우에 있어서는 이 사건에서 징계재심위원회의 구성에 위법이 있음이 명백하므로, 더 나아가 판단할 필요도 없이 원고에 대한 징계재심절차가 위법하다고 할 것인 반면, 이 사건 조항이 이 사건에 적용되지 않는 것으로 해석되는 경우에 있어서는 그 밖에 징계재심위원회의 구성에 관하여 어떠한 제한규정이 없고 특별히 징계재심절차에 관한 규정을 위반하였다고 볼만한 사정이 없는 이 사건에서는 원고에 대한 징계재심 절차가 위법하다고는 볼 수없게 된다.
2) 이 사건 조항은‘조합원의 부당한 징계처분에 관하여는 조합과 의료원의 동수의 대표로 구성되는 별도 임시 인사위원회에서 재심처리한다’라고 규정하고 있는 바(갑3 참조), 이 사건 조항의 의미가 그 문언상 그다지 명백하지는 않고 해석상 논란의 여지가 전혀 없다고는 볼 수 없으나, 다음과 같은 여러 가지 사정들을 종합하여 고려할 때, 이 사건 조항은 원고의 주장과 같이 일반 징계처분에 대한 징계재심위원회의 구성에 관하여 규정하고 있는 것으로 해석할 것이 아니라 피고와 참가인의 주장과 같이 기존에 이루어진 징계처분이 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등을 통해 재량권 남용 등을 이유로 부당한 것임이 밝혀졌을 경우, 위 판정이나 판결 등의 취지를 존중하여 그에 합당한 징계재량권을 행사해서 새로이 징계처분을 하는 때에 있어서의 그 징계위원회 구성에 관하여 규정하고 있는 것으로 해석함이 타당하다.
가) 이 사건 조항의 문언
이 사건 조항은‘조합원의 부당한 징계처분에 관하여는(…)’이라고 규정함으로써‘부당한’이라는 문구를 사용하고 있는 바, 만약 원고의 주장과 같이 이 사건 조항이 일반 징계처분에 대한 징계재심위원회의 구성에 두루 적용되는 것이라면, 구태여‘부당한’이라는 문구를 사용하였을 리가 없고(재심청구를 하는 징계처분이 모두 부당한 처분일 리는 만무하기 때문이다), 이 사건 조항이 위와 같이 ‘부당한’이라는 문구를 사용하였다는 것은 기존의 징계처분이 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등과 같이 공적인 판단에 의해 부당한 것임이 인정되는 경우 그 사후적인 조치를 마련하기 위한 인사위원회의 구성에 대해 적용되는 것임을 전제로 한 것이라고 봄이 자연스러운 해석이다.
이에 대해 원고는 이사건 조항에‘부당한’이라는 문구가 기재된 것은 조합원에게 행해진 징계처분에 대해 노동조합이나 당해 피징계자가 부당한 징계라며 재심을 청구하는 것을 표현하는 과정에서 발생한 것일 뿐이라고 주장하나, 문언상 그와 같이 선행하는 것은 무리일 뿐만 아니라(원고의 주장대로라면 이 사건 조항은 징계처분이 부당하다는 인식을 가지는 노동조합과 피징계자의 입장에서만 제정된 조항이라는 것이 되어 쉽게 수긍하기 어렵다), 징계절차에 관하여 규정하고 있는 단체협약 제45조의 각호 중 재심에 관하여 규정하고 있는 제4호와 제5호에는 부당한 징계처분이라는 식의 기재가 되어 있지 아니한 점에 비추어 볼 때, 이 사건 조항에만 유독 규정된‘부당한’이라는 문구의 의미를 무시할 수는 없으므로 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
나) 이 사건 조항의 위치 등
이 사건 조항의 앞에는 징계사유에 관한 조항인 제42조가 그리고 징계의 종류에 관한 조항인 제43조가 각각 위치해 있고, 이 사건 조항의 바로 뒤에는 징계절차에 관한 규정인 제45조가 위치해 있는 바, 제45조에는 제1호 내지 제3호로 인사위원회에 관한 규정이, 제4호 및 제5호로 재심에 관한 규정이, 그리고 제6호로 징계절차 위반시 당해 징계결정이 무효가 됨을 선언하고 있는 규정이 각각 위치해 있다.
살피건대 만약 이 사건 조항이 일반적인 징계재심위원회에 관한 규정이라면, 징계절차에 관한 규정과 별도의 조항으로 둘 것이 아니라, 징계절차에 관한 규정인 제45조 중 재심에 관하여 규정하고 있는 부분에 같이 규정되었어야 보다 자연스러울 것인 바, 이러한 점에서 볼 때 원고의 해석은 다소 무리가 있다.
또한 이 사건 조항은‘임시 인사위원회’라고 규정하고 있어 제45조 제1호가 최초의 징계처분을 의결하는 기관으로‘인사위원회’를, 그리고 제45조 제4호가 징계처분의 재심을 담당하는 기관으로 ‘징계위원회’를 각각 규정하고 있는 것과 비교할 때 위원회의 명칭에 차이가 있다고 할 것인 바, 이는 이 사건 조항이 의미하는‘임시 인사위원회’라는 기관이 일반적인 징계재심을 담당하는 기관과는 다르다는 것을 전제로 하고 있다고 봄이 타당하고, 그렇다면 원고의 위와 같은 해석론(즉, 이 사건 조항 소정의‘임시인사위원회’가 일반적인 징계재심위원회에 해당한다는 해석론)은 쉽게 받아들이기 어렵다(한편 피고와 참가인의 해석에 의하면,‘인사위원회’에서는 징계처분을 의결하고,‘징계위원회’에서는 재심청구를 판단하며,‘임시 인사위원회’에서는 부당한 징계처분으로 판명되어 새로이 징계처분을 의결한다는 결과가 되어, 위 각 기관의 독자성이 모두 인정될 뿐만 아니라,‘인사위원회’와‘임시 인사위원회’는 징계처분을 새로이 의결하는 기관이라는 공통점을 가지는 점에서‘인사위원회’라는 명칭을 공유하는 것인데, 판정 등에 의하여 부당한 징계처분임이 인정되는 예외적인 경우에 임시적으로 기능을 담당하는 인사위원회라는 점때문에‘임시 인사위원회’라고 규정한 것으로 이해될 수 있다. 즉 피고와 참가인의 해석에 의하면 이 사건 조항과 그 밖의 다른 조항들이 훨씬 더 매끄럽고 상호 유기적으로 조화롭게 해석될 수 있는 것이다).
3) 위에서 본 바와 같이 이 사건 조항은 기존에 이루어진 징계처분이 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등을 통해 재량권 남용 등을 이유로 부당한 것임이 밝혀졌을 경우, 위 판정이나 판결 등의 취지를 존중하여 그에 합당한 징계재량권을 행사해서 새로이 징계처분을 하는 경우, 위 판정이나 판결 등의 취지를 존중하여 그에 합당한 징계재량권을 행사해서 새로이 징계처분을 하는 경우 그 징계위원회의 구성에 관하여 규정하고 있는 것일 뿐이고, 결코 이 사건에서와 같이 일반적인 징계재심절차에 있어서는 적용될 수 없는 조항이라고 봄이 타당하므로(다만 이와 같은 해석론에 의하면 이 사건 조항에 규정된 ‘재심처리한다’라는 부분의 의미가 다소 애매해지기는 하나, 여기서 말하는‘재심’이라는 의미는 기존의 징계처분에 대한 재심청구를 전제로 한 것으로 볼 것이 아니라, 문언의 사전적 의미 그대로, 즉 다시 심리한다는 정도로 해석한다면, 큰 문제는 없을 것이다), 징계재심위원회의 구성과 관련하여 특별한 위법이 있다고 볼 수없고, 그 밖에 징계절차에 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없는 이 사건에 있어서는 징계절차가 위법하다고 볼 수없어, 이와 반대되는 취지의 원고의 위 주장은 이유없다.
(2) 징계재량권의 남용 여부
(가) 원고의 주장 내용
참가인의 임상병리실에서는 분변검사체의 미조사 폐기가 관행화되어 있음에도 불구하고, 참가인이 다른 임상병리사들에 대해서는 아무런 징계처분을 하지 않았을 뿐만 아니라, 원고의 직상급 감독책임자인 장○욱 임상병리실장에 대해서는 감봉 1월의 극히 경한 처분을 하였으며, 이 사건 징계사유와 관련하여 원고는 벌금 30만원의 경미한 형사처벌을 받는데 그친 반면, 참가인의 원장, 관리부장, 총무과장 등은 업무상 배임의 비리를 저질러 최고 벌금 500만원의 형을 선고받았음에도 참가인이 이들에 대해서는 아무런 징계처분도 하지 않은 채 원고에 대해 가장 중한 징계처분을 한 것은 형평의 원칙에 위반되어 위법하다.
(나) 인정사실
[채택증거 : 을5, 을27의 1, 2, 3, 을30의 1, 2, 을31, 을33, 을39, 을40, 을41, 을42의 1 내지 4, 을43, 을45 내지 을48, 변론의 전취지]
1) 원고가 소속해 있는 임상병리실의 실장 장○욱은 1999년도 검사대장을 정리하는 과정에서 원고가 분변잠혈검사를 담당한 1999.7.1부터 같은 해 12.31까지 사이에 분변잠혈검사의 결과가 양성(+)으로 나타난 횟수가 다른 임상병리사가 분변잠혈검사를 담당한 기간에서 나타난 것과 비교할 때 현저하게 적은 점을 발견하고, 2000.1.17 원고의 업무지시 불복종과 잠혈검사를 미실시한 점에 대해 업무통제가 불가함을 사유서로 작성하여 이를 참가인에게 제출하였다.
이에 참가인은 2000.1.19부터 같은 해 3.6까지 동안에 자체조사를 실시한 끝에 원고가 분변잠혈검사를 담당하던 위 기간 동안 총 검사대상 254건 중 약 137건의 경우 검사시약의 소모가 없음이 드러나 이는 결국 고의로 검사를 하지 않고 검체를 폐기한 후 임의로 허위검사결과를 통보한 것임을 밝혀내었는 바(원고는 위 기간 동안 기생충검사도 제대로 하지 아니하였는데, 이 역시 밝혀지게 되었다), 그 반면 다른 임상병리사의 경우 원고와 같은 미검사 사실이 드러나지 않았다.
2) 분변잠혈검사란 주로 내과와 일반외과에서 실시하는 검사로 대장암이나 궤양 등의 판별에 유용한 검사로서 위 증상의 의심이 가는 환자를 진단하는 일차적인 검사로서, 그 결과가 확진을 위한 다른 검사를 실시하기 위한 척도가 되는 아주 중요한 검사이다.
3) 원고는 1999.12.10 14:00경 임상병리실장 장○욱을 비롯한 임상병리실 소속 직원 모두가 업무에 열중하고 있음에도 불구하고 혼자 앉아서 담당업무 외의 무엇인가를 하고 있었고, 이에 장○욱 실장이 원고에게“박선생 일좀 하자”라고 하자, 원고는 바로 일어나 만지고 있던 서류를 던지고, 냉장고 문을 팍팍 열고 닫으며, 원심분리기를 열고 꽝꽝 닫은 등 소란을 피우다가 남편인 김○철(참가인 의료원의 제5대 노조지부장으로 활동)을 데리고 와서 장○욱 실장에게“야 너 왜 나만 그러느냐!”라는 등의 폭언을 1시간 가량 남편과 함께 퍼부었다.
4) 원고는 위와 같이 분변잠혈검사와 기생충 검사를 하지 않았음에도 환자들과 의료보험연합회로부터 검사료 등을 참가인 의료원에게 지급하게 하였다는 이유로 사기죄로 약식기소되어 2001.5.29 벌금 30만원의 약식명령을 받았고, 한편 참가인 의료원의 원장이었던 김○대와 관리부장이었던 홍○표, 총무과장과 관리부장을 역임한 김○철 등은 당직근무자의 이름을 허위 기재하여 당직수당을 부당하게 지출하게 하는 방법 등으로 참가인 의료원에 손해를 끼쳤다는 이유로 업무상 배임죄의 공범으로 약식기소되어 2001.5.29 벌금 100만원에서 500만원에까지 이르는 약식명령을 각각 받았다.
5) 업무상 배임죄로 약식명령을 받았던 원장 등은 모두 징계위원회에 회부되었고, 그 중 김○대와 홍○표는 자진해서 퇴직하였으며, 원고가 속한 임상병리실의 실장인 장○욱은 원고에 대한 감독책임자로서 감봉 1월의 징계처분을 받게 되었다.
(다) 판 단
살피건대, 임상병리사인 원고가 그 담당업무인 분변잠혈검사와 기생충검사를 하지 않았을 뿐만 아니라, 상사인 장○욱 실장의 지시에 불응하고 그에게 폭언을 퍼부으며 업무를 방해하고 근무환경을 저해하는 것은 복무규정(을36) 제6조 소정의‘직원은 관계법령과 병원의 제규정을 준수하고 상사의 직무상 명령지시에 다르며 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다’라는 규정에 위반한 것으로서 징계대상자에 대해 규정하고 있는 인사규정(을44) 제51조 제1호 소정의‘법령 및 제규정에 위반하였을 때’ 및 제4호 소정의‘직무상의 의무를 위반 또는 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니하는 경우’에 각각 해당한다고 할 것이므로, 이 사건에 있어서 징계사유는 존재하다고 할 것이다(원고는 참가인 의료원의 임상병리실에서는 분변검사체의 미조사 폐기가 관행화되어 있다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 갑6의 기재는 을45 내지 을48의 각 기재에 비추어 믿을 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).
나아가 이 사건에서 위와 같은 사유를 들어 원고를 파면에 처한 것이 재량권을 남용한 것인지에 대해 살피건대, 원고가 실시하지 않은 분변잠혈검사가 가지는 중요성, 특히 검사를 임의로 실시하지 않음으로 인해 무조건 음성(-)반응이라고 통보하는 바람에 미리 발견할 수 있었던 질병을 조기에 발견하지 못함으로써 그 질병을 더욱 악화하게 만들 위험성이 존재하고 그에 따라 피검진자에게 미치는 피해는 너무나도 큰 점, 원고의 이러한 행위로 인하여 참가인 의료원의 신뢰성에 엄청난 타격을 입힌 것으로 보이는 점, 다른 임상병리사들은 원고와 달리 분변잠혈검사와 기생충 검사를 모두 실시하였는 바, 이 사건에 있어서 유독 원고만이 이러한 검사를 실시하지 않은 것을 합리화할 아무런 사정도 없는 점, 특히 원고가 이 사건 소송에서 임상병리실에의 잠혈검사 미실시가 관행이라고 주장하고 있는 바, 이러한 주장 자체가 평소 임상병리사로서 피검진자의 건강진단에 중요한 잣대가 되는 검사를 수행하면서도 그 검사의 중요성을 망각하고 있다는 점을 스스로 잘 드러내고 있는 점, 원고가 미실시한 채 검체를 폐기한 것으로 드러난 횟수, 원고는 징계를 위한 인사위원회가 개최될 당시부터 이 사건 소송에 이르기까지 잠혈검사 미실시가 관행이고 자신을 인사위원회에 회부한 것은 노조를 말살하기 위한 음모라고 주장하는 등 자신이 저지른 행위에 대해 전혀 반성의 태도를 보이지 않고 있는 것으로 보이는 점 등 이 사건에 나타난 제반정황을 종합하여 보면, 참가인과 원고 사이에서는 원고의 위와 같은 행위로 인하여 더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생하였다고 할 것이고, 그 책임이 전적으로 원고에게 있다고 할 것이니, 참가인이 원고를 가장 중한 징계처분인 파면에 처한 것은 참가인의 정당한 징계재량권의 범위 내에서 이루어진 것이라고 봄이 상당하다.
그리고 원고의 위 비위행위와는 사안이 전혀 다른 범죄행위인 업무상 배임죄로 인하여 처벌을 받은 다른 사안들의 경우, 그리고 원고의 위 비위행위 때문에 감독책임을 지게된 장○욱 실장의 경우 등을 이 사건의 경우와 단순 비교할 수만은 없으므로, 원고가 주장하는 다른 사안들과 비교할 때 이것이 형평의 원칙에 어긋난다고도 보기 어렵다.
(3) 소결론
그렇다면 참가인이 원고에 대하여 한 파면의 징계처분은 정당한 사유가 있는 것이므로, 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.
나. 부당노동행위인지의 여부
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없는 바(대법원 2000.6.23 선고 98다54960 판결 참조), 참가인이 원고를 파면에 처한 것에 정당한 사유가 있음은 위에서 본 바와 같고, 달리 이 사건에서 참가인이 원고에 대하여 위와 같은 징계처분을 한 것이 표면적으로 내세운 사유와는 달리 실질적으로 원고의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것이라고 인정할 증거가 없는 이상, 원고에 대한 파면의 징계처분이 부당노동행위에 해당한다고도 볼 수없다.
3. 결 론
그렇다면 참가인이 원고에 대하여 한 파면의 징계처분이 부당해고와 부당노동행위 모두에 해당하지 않는다고 본 피고의 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 이 사건 청구는 이유없어 이를 기각한다.
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