[1] 어느 사업장의 급여규정상 퇴직금 산정의 기초인 '평균 월급여'가근로기준법상의 평균임금인지 여부 및 거기에 특별상여금이 포함되는지 여부에대한 판단 방법
[2] 퇴직금 규정의 개정이 근로자에게 유리한지 불리한지의 판단 기준 및 그판단의 기준 시점(=개정시)
[3] 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을근로자에게 불리하게 개정하는 경우, 조합장이 아닌 노동조합 소속 근로자의과반수의 동의를 얻어야 하는지 여부(한정 소극)
[4] 종전보다 근로자에게 불리하게 개정된 보수규정의 내용을 회사가단체협약시의 협의에 따라 노동조합에 통지하고 이에 대하여 노동조합이 별다른이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 종전 급여규정의 개정에 대하여노동조합이 묵시적으로 동의한 것이라고 보기는 어렵다고 한 사례
[5] 종전보다 근로자에게 불리하게 개정된 보수규정의 시행 전에 퇴직근로자의 대부분이 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균 월급여'에서 특별상여금을제외하여 산정된 퇴직금을 수령하고도 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는종전 급여규정상의 '평균 월급여'에 특별상여금이 제외된 것이라거나 혹은 이를제외하기로 하는 묵시적 합의나 관행이 있었다고 보기는 어렵다고 한 사례
[6] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게작성·변경된 취업규칙의 효력
[7] 급여규정을 개정하면서 퇴직금 산정의 기초인 임금의 범위에서 일부를제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하고 같은계열회사들도 그와 동일한 보수규정을 두고 있다는 사정만으로는 그 개정에근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기어렵다고 한 사례

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 '평균 월급여'가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
[2] 취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이다.
[3] 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다.
[4] 종전보다 근로자에게 불리하게 개정된 보수규정의 내용을 회사가 단체협약시의 협의에 따라 노동조합에 통지하고 이에 대하여 노동조합이 별다른 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 종전 급여규정의 개정에 대하여 노동조합이 묵시적으로 동의한 것이라고 보기는 어렵다고 한 사례.
[5] 종전보다 근로자에게 불리하게 개정된 보수규정의 시행 전에 퇴직 근로자의 대부분이 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균 월급여'에서 특별상여금을 제외하여 산정된 퇴직금을 수령하고도 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 종전 급여규정상의 '평균 월급여'에 특별상여금이 제외된 것이라거나 혹은 이를 제외하기로 하는 묵시적 합의나 관행이 있었다고 보기는 어렵다고 한 사례.
[6] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.
[7] 급여규정을 개정하면서 퇴직금 산정의 기초인 임금의 범위에서 일부를 제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하고 같은 계열회사들도 그와 동일한 보수규정을 두고 있다는 사정만으로는 그 개정에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다고 한 사례.

【원고(선정당사자), 피상고인】 윤병식 (소송대리인 변호사 안석태)
【피고, 상고인】 부산문화방송 주식회사 (소송대리인 변호사 이찬효 외 4인)

상고를 기각한다.
상고비용은 피고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.
1.
가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시 채택 증거들을 종합하여, 1993. 1. 1.자로 폐지되기 전의 피고 회사의 급여규정(이하 '종전 급여규정'이라 한다)에 의하면, 퇴직금은 퇴직할 당시의 "평균 월급여"에 퇴직금 지급월수(근속기간에 따라 누진제)를 곱한 액으로 하고, 급여의 종류로는 기본급과 각종 수당(직책수당, 물가수당, 직무수당, 면허수당, 위험수당, 시간외근무수당)을 두면서, 상여금의 지급에 관하여는 별도 상여금지급규정이 정하는 바에 의하도록 하고 있었고, 또 1993. 1. 1.자로 폐지되기 전의 상여금지급규정에 의하면, 상여금 지급은 회사의 평상 경영실태를 감안하여 이사회에서 결정하되, 지급기준은 기본급과 직책수당을 합친 금액에 이사회에서 결정하는 상여금 지급률을 곱하여 산정하도록 되어 있었던 사실, 이에 따라 피고 회사에서는 1990. 7. 31. 임금협약에서 연간 700%의 상여금과 경영실적에 따른 특별상여금을 지급하기로 약정한 이래로 매년 700%의 정기상여금과 200%의 특별상여금을 정기적으로 지급하여 온 사실, 그런데 1993. 1. 1.자로 시행된 피고 회사의 보수규정(이하 '개정 보수규정'이라 한다)에 의하면, 퇴직금은 "퇴직금 산정기준 임금"에 퇴직금 지급월수(그 누진율은 개정 전과 동일하다)를 곱한 액으로 하고, 퇴직금 산정기준 임금은 기본급, 정기상여(퇴직 전 최종지급액을 기준으로 정기상여 700%를 12로 나눈 금액), 제 수당 중 직책수당, 물가수당, 근속수당, 직무수당, 면허수당과 식대 및 교통비를 합한 금액으로 하며, 상여금으로는 정기상여와 후생적복지비의 두 종류를 두면서, 정기상여는 기본급과 직책수당을 합친 금액을 기준으로 연 700%를 해당월 15일에 지급하고, 후생적복지비에 대하여는 그 지급률, 지급시기 및 지급대상을 회사의 평상 경영상태를 감안하여 이사회에서 결정하도록 되어 있었는데, 피고 회사에서는 후생적복지비로 종전의 특별상여금과 동일한 시기에 동일한 비율의 금액을 정기적으로 계속 지급하여 온 사실 등을 인정한 다음, 종전 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 '평균 월급여'라고 규정하고, 급여의 종류로는 기본급과 각종 수당을 지칭하면서 (특별)상여금을 급여의 하나로 명시하고 있지는 않았으나, 피고 회사에서는 매년 일정한 시기에 일정한 액수의 정기상여금 혹은 특별상여금을 계속적으로 지급하였으므로, 이는 원칙적으로 근로기준법 제19조, 제34조 소정의 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'에 포함되는 것이라 할 것인데, 종전 급여규정에 "상여금에 대하여는 별도 상여금 지급규정이 정하는 바에 의한다."고 규정함으로써 급여규정 자체 내에 상여금에 관한 근거 규정을 두고 있고, 또한 피고 회사에서는 종전부터 정기상여금에 대하여는 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함하여 왔음을 자인하고 있는 점에 비추어 보면, 피고 회사의 급여규정에서 말하는 퇴직금 산정의 기초가 되는 "평균 월급여"에 (특별)상여금도 포함되어 있다고 봄이 상당하다고 판단하고 있다.
나. 피고 회사의 종전 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 '평균 월급여'가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 할 것인바(대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결 참조), 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 위 법리에 따른 것으로서 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하고 있는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 의미, 취업규칙의 효력 등에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
다. 그리고 취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이라고 할 것인바(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결, 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 등 참조), 원심이 개정 보수규정 중 후생적복지비를 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외하는 것으로 규정한 부분은 종전보다 근로자들에게 불이익한 것으로서, 다른 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 과반수로 구성되어 있는 피고 회사 노동조합의 동의를 얻어야만 효력이 생긴다고 판단한 것도 위 법리에 따른 것으로서 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 보수규정의 불이익한 변경에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아님은 상고이유에서 주장하는 바와 같다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결, 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 그 판시 채택 증거들에 의하면 1988. 5. 16. 설립신고를 마친 피고 회사의 노동조합에는 1993년 3월 현재 피고 회사의 임직원 251명 중 노조가입 비대상자 110명을 제외한 나머지 가입대상자 141명 중 과반수인 124명이 조합원으로 가입되어 있는 사실은 인정되나, 피고 회사의 보수규정의 개정 전후에 개최된 노사협의회에서 노동조합의 대표자인 조합장과 이를 협의하여 사전 동의 혹은 사후 추인을 받았다는 점에 부합하는 증거들은 믿기 어렵고, 또 그 판시 채택 증거들에 의하면 1989년 9월 단체협약시 근로조건에 관한 규정과 기타 사규 변경시 회사에서 노동조합에 이를 통지하기로 협의한 사실, 이에 따라 1993. 3. 31. 피고 회사 총무국장이 노동조합에 개정 보수규정의 내용을 통지한 사실 및 이에 대하여 노동조합이 별다른 이의를 제기하지 아니한 사실은 인정되나, 이러한 사정만으로는 종전 급여규정의 개정에 대하여 근로자의 과반수로 구성된 피고 회사 노동조합이 묵시적으로 동의한 것이라고 보기는 어려우며, 또한 개정 보수규정의 시행 전에 퇴직한 근로자 40명 중 36명이 특별상여금 200%를 제외하여 산정된 퇴직금을 수령하고서도 이의를 제기하지 아니하였다는 사정이 있다 하더라도 이러한 점만으로는 종전 급여규정에서 말하는 "평균 월급여"에 특별상여금이 제외된 것이라거나 혹은 이를 제외하기로 하는 묵시적 합의나 관행이 있었다고 보기는 어렵다고 판단하고 있다.
위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 퇴직금 지급의 관행, 노동조합의 동의, 합의, 추인에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결, 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고 회사의 퇴직금 지급에 있어서의 누진율이 지나치게 높아 후생적복지비를 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하고 있고, 피고 회사의 계열회사들인 문화방송 서울 본사 및 각 지방사 역시 피고 회사와 동일한 보수규정을 두고 있는 점에 비추어 보면, 보수규정의 개정에 있어 사회통념상 합리성이 있으므로 노동조합의 동의를 거치지 아니하여도 유효하다는 피고의 주장에 대하여, 위 주장과 같은 사유만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다는 이유로 이를 배척하고 있는바, 원심의 위와 같은 판단은 위 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 취업규칙의 변경에 있어서의 사회통념상 합리성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 손지열(재판장) 송진훈 윤재식(주심) 이규홍