제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 김○○(이하 "신청인"이라 한다)는 1999. 2. 1. 건국대학교의료원 민중병원에 입사하여 근무하던 중 2002. 3. 1. 충주병원으로 전보되었으나 이를 거부하여 2002. 4. 22. 해고된 자이다.
나. 재심피신청인 김○○(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 소재지에서 상시근로자 300여명을 고용하여 교육 및 보건업을 경영하는 학교법인 건국대학교 이사장이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인 법인 인사규정 제19조 제1~3항에서 " …… 필요한 경우 직원을 상호기관에 2년 이내의 기간 파견 근무하게 할 수 있고(필요에 따라 2년의 범위 내에서 연장 가능) …… "라고 명시된 사실.
나. 피신청인 법인에서 운영하는 의료원은 의료환경변화에 적응하고 대내·외 경쟁력 확보를 위해 산하 민중병원과 충주병원 간에 직원교류의 필요성 및 장점을 인식하고 2002. 2. 5. 파견기간 및 대상자 선정 등 인사교류 세부사항을 적시한 직원인사교류요청(안)에 합의한 사실.
다. 피신청인은 2002. 2. 26. 의료원 산하 민중병원장으로부터 상기 '가'의 인사규정 제19조(파견)에 의거해 신청인을 2002. 3. 1.자로 민중병원 사무부에서 충주병원 사무부로 일반직원 파견발령 제청을 받고, 2002. 3. 4. 이와 동일한 인사발령통지서를 민중병원장과 신청인에게 통보한 사실.
라. 피신청인은 상기 '다'의 파견대상자를 선정함에 있어서 객관적인 기준 및 원칙을 정해 결정한 바 없으며, 직원인사교류요청(안) 3. '라'항에 의거 양 병원간 사전 협의하거나, 신청인의 동의도 구하지 않았고 파견지에서 수행해야 할 업무도 정해지지 않은 상태에서 전보 발령한 사실.
마. 피신청인은 신청인에게 파견근무 발령으로 인해 예견되는 출·퇴근 및 주거문제 등 생활상의 불이익에 대해 매월 20만원을 지급하는 것 이외에는 별도의 배려를 하지 않은 사실.
바. 신청인은 상기 '다'의 파견근무 발령이 부당하다며 구제신청을 제기하여 2002. 5. 22. 및 2002. 10. 16. 서울지노위 및 우리 위원회로부터 상기 '라'에서와 같은 이유로 부당전보로 인정된 사실.
사. 피신청인은 신청인이 정당한 파견명령을 거부하고 2002. 3. 6.~4. 13.까지 충주병원으로 출근하지 않고 종전 근무지인 민중병원으로 출근한 것은 사실상 무단결근이라며 2002. 4. 15. 징계위원회를 개최하여 인사규정 제56조 제1항에 의거 징계해고한 사실.
아. 신청인은 2002. 8. 24. 초심지노위로부터 자신이 제기한 구제신청을 "기각"한다는 결정서를 송달받고 이에 불복하여 2002. 8. 31. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장 < 생 략 >
2. 피신청인의 주장 < 생 략 >
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
신청인은 1991. 2. 1. 건국대학교 부설 의료원 산하 민중병원장과 근로계약을 체결한 후 11년동안 동 병원에서 근무해 왔는데 피신청인이 2002. 3. 1.자로 자신을 충주병원으로 파견근무를 명한 것은 대상자 선정의 원칙과 기준 및 업무상 필요성이 없었고, 파견근무 당사자인 자신에게 사전 동의나 협의 절차도 없이 일방적으로 근무장소를 변경한 부당한 인사발령이라고 판단하여 이에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 발령지인 충주병원이 아닌 민중병원으로 출근한 것인데도 이를 무단결근이라며 해고한 것은 정당한 이유가 없는 부당해고라고 주장하는 반면, 피신청인은 인사규정 제19조(파견) 및 2002. 2. 5. 민중병원과 충주병원간에 체결한 직원인사교류요청(안)에 의거 신청인을 파견근무의 적격자로 판단하여 2002. 3. 1.자로 충주병원으로 파견근무 발령을 내자 이를 무시하고 종전 근무지인 민중병원으로 출근하며 1개월이상 무단결근을 계속하고 피신청인에게 파견명령의 정당성을 서면으로 답변해 달라는 내용증명을 2회에 걸쳐 보내는 등 소속직원으로서는 할 수 없는 상식 이하의 행위를 계속하고 총무팀장에게 폭언을 하는 등 피신청인의 인사권을 본질적으로 침해하여 더 이상 근로관계를 지속할 수 없다고 판단, 징계위원회에서 인사규정에 의거 해고한 것으로 이는 정당한 인사권의 행사라고 주장하고 있다.
그렇다면 피신청인의 신청인에 대한 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부와 전보명령에 응하지 아니한 신청인의 행위를 징계사유로 삼아 해고할 수 있는지 여부가 본 건 판단의 관건이라고 하겠다.
"근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하지만, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다"(대법원 1995. 선고 93다51263).
전시 인정사실 제1의2. "가" 내지 "다"에서와 같이 피신청인은 법인 인사규정 제19조 및 직원인사교류요청(안)에 의거 신청인이 기획업무 등 경력이 풍부한 적임자라고 판단하여 민중병원에서 충주병원으로 전보한 것이라고 주장하나, 전시 인정사실 제1의2. "라" 내지 "마"에서와 같이 파견대상자를 선정함에 있어 객관적인 기준이나 원칙을 정해 결정한 바 없으며, 양 병원간에 사전 협의나 당사자인 신청인의 동의도 구하지 않는 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 전혀 거치지 않았으며, 입사 후 11년간 서울에서 근무한 신청인의 근무장소를 충주로 변경함에 따라 예견되는 주거, 출·퇴근, 자녀교육 등 생활상의 불이익보다 파견기간 및 수행업무 미지정 등으로 볼 때 업무상 필요성이 더 크다고 할 수도 없으므로 동 전보처분은 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 보기 어렵고, 또 전시 인정사실 제1의2. "바" 내지 "사"에서와 같이 초심과 재심에서 각각 부당전보라고 판정하여 동 전보명령은 사실상 무효이므로 이에 응하지 아니한 신청인의 행위를 징계사유로 삼아 해고한 것은 정당한 인사권의 행사라고 할 수 없다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 법리오해에서 비롯된 심리미진으로 이를 취소하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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