제1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 사용자 박○구(이하 ‘회사 또는 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 근로자 200여명을 고용하여 합성고무, 부타디엔 제조업을 경영하는 G석유화학(주)의 대표이사이다.
나. 근로자 박○진, 정○국, 범○만, 김○순, 오○주 등 5인(이하 ‘근로자들 또는 근로자’라 한다)은 1988년부터 1995년경 사이에 회사에 각 입사하여 근무하던 중 근로자 박○진은 2002.4.23 경영상 이유에 의한 대기발령 후 같은 해 6.12 징계 및 정리해고, 동 정○국, 범○만, 김○순은 2002.4.23 경영상 이유에 의한 대기발령 후 같은 해 6.12 및 15일 정리해고, 동 오○주는 2002.3.28 회사 내 안전사고 관련 귀책사유로 무기정직 후 같은 해 6.15일 징계 및 정리해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 이 사건 회사는 본사 외에 여수, 울산, 아산지역 등에 5개 사업부로 구성되어 있고 각 사업부는 사업장 별로 독립채산제 형식으로 운영되고 있는 바, 이 사건 사업장인 여수합성고무사업부는 관할 세무관서에 별도의 사업자 등록이 되어 있으며, 또한 근로자 과반수로 조직된 단위 노동조합이 독립적으로 조직되어 있는 사실.
나. 금융감독위원회와 증권거래소에 제출한 2002.1월~6월까지의 반기보고서에 의한 회사 전체의 상반기 경영실적은 매출 5,254억원에 당기순이익 392억원이나, 이 사건 사업부가 이 건 정리해고를 위하여 노동조합 및 그 소속 근로자들에게 제시한 자료인 2002.3.31자 인원합리화 설명서상의 1999년부터 2001년까지 3년간의 경상수지는 각 300억, 520억, 122억원의 적자를 시현하고 있는 사실.
다. 회사는 1999년부터 영업환경 악화에 따른 구조조정 차원에서 사택, 유휴부지, 카본 블랙공장, 유가증권 등의 자산을 순차적으로 매각하였고, 등기임원을 2001년 10명에서 2002년 7명으로 감축하고, 1997년 7월경 이후부터 이 사건 정리해고시까지 기능직 사원에 대한 신규채용이 없었으며, 2002.1월경 이 사건 사업장에 대한 유휴인력을 분석한 결과, 이 건 근로자들이 포함된 36명의 잉여인력이 발생되었으나 이 중 31명만 감축할 것을 같은 해 4.19 제5차 노사협의를 통하여 노동조합과 합의하여 이 중 25명에 대하여 순차적으로 희망퇴직을 실시한 사실.
라. 회사가 2002.3.29 노동조합에 정리해고에 관한 협의요청을 한 후, 같은 해 4.4부터 총 9차례의 노사협의를 통하여 같은 해 6.5 최종적으로 정리해고 선정기준[인사고과(35), 근태(15), 징계(15), 근속연수(20), 포상(5), 부양가족(1.5), 장애유무(3.5), 보훈대상(2), 보직유무(3점)]에 합의하고, 위 선정기준에 따라 각 부서별 최저점수 순으로 정리해고 대상자를 선정하기로 한 결과, 이 건 근로자들이 정리해고 대상자로 선정된 사실.
마. 2002.6.5자 노사합의에 앞서 같은 해 4.9 회사와 노동조합이 정리해고 기준에 대한 합의가 있자, 같은 해 4.23경부터 이 건 근로자가 포함된 정리해고 대상 근로자들이 휘발유 통을 들고 사업장에 난입하고, 공장장 및 간부직원과 노동조합 집행부 등에 대한 폭행과 폭언, 협박, 업무방해 등의 집단행동이 발생하였고, 이러한 폭력사태의 해결을 위하여 사용자와 노동조합 및 정리해고 대상자 24명의 대표인 박○진 등은 2002.5.17 이 사업장 관할 노동관서의 근로감독관 입회 아래 ‘회사는 정리해고 계획을 유보하고 명예퇴직을 통하여 인원감축을 추진하기로 한다. 명예퇴직 인원은 24명으로 하고 늦어도 2002.5.31까지 완료하도록 한다’는 등의 합의를 한 사실.
바. 여수경찰서는 2002.5.20과 6.10 및 6.12경 회사가 이 사건 근로자들을 상대로 고소한 사건에 대하여 업무방해및폭력행위등처벌에관한법률위반죄로 입건하여 송치하였고, 이 사건 사업장의 소외 동료근로자 이○희 및 한○동 등은 2002.5.21경 박○진과 오○주가 각 이 건 구조조정에 불만을 갖고 같은 해 5.19 및 5.31 자신들의 집에 찾아와 처자가 보는 앞에서 폭언, 폭행, 협박한 사실에 대하여 각 고소한 바, 오○주는 벌금 50만원, 박○진은 각 기소유예 처분된 사실.
사. 근로자 오○주는 2002.3.1 회사의 하도급업체인 소외 J개발 소속 근로자의 사망사고와 관련하여 광주지법 순천지원으로부터 2002.8.19 업무상 과실치사죄로 벌금 400만원의 처분을 받은 사실.
아. 회사는 2002.1월경 직무분석을 통하여 유휴인력을 산출하고 이들의 정리해고에 앞서 대기발령을 하였는 바, 이 건 당사자는 심문과정에서 이 건의 주된 다툼이 없는 사실.
자. 이 사건 당사자 모두가 초심지노위 명령서를 2002.11.19 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 11.22 및 25일 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 사용자측 주장
가. 경영상 이유에 의한 해고
□ 긴박한 경영상의 필요에 대하여
회사의 5개 사업부 중의 하나인 여수합성고무사업부는 인적, 물적으로 독립된 사업부로써 1999년부터 2002년 상반기까지 약 1,354억원의 누적적자로 인하여 경영위기에 직면, 2002년 1월경 유휴인력을 분석한 결과, 32개 포지션 128명과 공무팀 24명 등 총 152명의 근로자 중 36명(8개 포지션 및 공무팀 4명)의 유휴 인력이 존재하여 인원감축이 불가피하였음.
□ 해고회피 노력에 대하여
회사는 1999년부터 영업환경 악화에 따라 2001년 6월부터 사택, 유휴부지 등 자산을 매각하고, 등기임원 축소(3명), 기능직 사원 신규채용 중지, 노동조합과 합의를 통한 감축인원의 최소화(36명에서 31명으로 축소조정), 2002.4.9 그룹 계열사에 대한 채용 협조요청, 희망퇴직 실시, 재취업 알선 등 전직지원 프로그램을 통하여 해고회피 노력을 다하였고, 2002.5.17 노동사무소의 경영상 해고 유보 권유에 따라 “경영상 해고를 유보하고 명퇴를 통하여 인원감축을 추진하되, 그 인원은 24명으로 하고 5.31일까지 완료한다”는 합의를 하는 등 해고회피를 위한 노력을 하였는 바, 근로자들이 주장하는 하도급업체(포장 및 폐수처리 업무)로의 배치전환 미실시 주장은 근로자 스스로가 이를 수용하지 않았음.
□ 합리적이고 공정한 기준에 대하여
회사와 노조가 2002.4.19 정리해고 선정기준(인사고과, 상벌, 종합평가, 제안, 근속년수)에 합의하자 이에 포함된 근로자들이 회사에 휘발유 통을 들고 난입하는 등 불법농성과 노동사무소 집회를 개최하자 향후 위 선정기준은 해고대상자가 포함된 자리에서 재협의하기로 한 사실이 있음.
그러나, 이 건 근로자들이 위 합의 후 2002.5.19부터 노조위원장을 납치, 감금, 폭행, 협박을 하고, 동료 근로자의 집을 찾아가 폭언, 협박하면서 정리해고에 대한 합의 취소 및 집행부 사퇴를 강요하는 폭력사태가 반복적으로 발생하자, 같은 해 6.4 이 건 정리해고의 성실한 협의의 대상자로서 합법적인 대표인 이 사건 사업장의 노동조합은 정리해고 관련 교섭대상에서 해고대상자들을 배제할 것을 회사에 강력하게 요청하여, 회사는 위 요청에 따라, 같은 해 6.5일 제9차 노사협의를 통하여 선정기준[인사고과(35), 근태(15), 징계(15), 근속(20), 포상(5), 부양가족(1.5), 장애유무(3.5), 보훈대상(2), 보직유무(3점)]을 재합의 하였음.
위 기준에 따라 부서별 최저점에 해당된 이 건 근로자들이 정리해고의 대상자로 선정되었는 바, 회사는 이들을 대상으로 점수 확인을 위한 개별통보와 이에 대한 이의신청까지 안내한 바 있었고, 이에 대한 근로자들의 이의가 없었음.
□ 근로자 대표와의 성실한 협의에 대하여
회사는 2002.3.29 노동조합에 경영상 해고에 대한 협의를 통보한 후 같은 해 4.4부터 6.5까지 총 9차에 걸쳐 경우에 따라 이 건 해고자들까지 포함하여 성실한 협의를 다 하였으나, 같은 해 5.17 합의 후 폭력사태가 연속으로 발생되자 위 노동조합이 유일교섭을 요청함에 따라 같은 해 6.5 제9차 노사협의를 통하여 해고대상자 선정기준에 재합의할 수 밖에 없었음.
나. 근로자1. 박○진의 징계해고의 건
박○진은 2002.4.25부터 5.20까지 직장상사 및 동료근로자에게 폭행, 폭언, 감금, 상해, 협박, 업무방해 등의 행위를 자행하여 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없어 징계처분한 바, 동인이 징계와 관련하여 소명권을 주지 않았다고 주장하나, 인사위원회 당일 근로자들이 집단적으로 회사 정문을 돌파하려 하여 시설보호 및 폭력사태의 예방차원에서 회사가 2~3명씩 순차적으로 공장 정문 출입을 하도록 하였음에도 동인이 이에 응하지 않은 바, 이는 스스로 소명권을 포기한 것임.
다. 근로자5. 오○주의 무기정직 및 징계해고의 건
근로자 오○주는 2002.3.1 하도급업체인 소외 J개발 소속근로자의 사망사고시 현장 입회자로서 관리감독을 게을리한 업무상 과실이 있어 같은 해 3.28 정당하게 무기정직 처분을 한 바, 동인은 같은 해 8.19 업무상과실치사죄로 벌금 400만원의 처분을 받은 바 있으므로 귀책사유가 없다는 근로자의 주장은 이유 없음.
오○주는 무기정직 기간 중인 2002.5.10~19일 사이 소외 김○재 부사장 등 직장상사와 동료 및 조합집행부를 상대로 폭언, 폭행, 감금, 업무방해를 한 비위사실에 대하여 같은 해 6.15 정당하게 징계처분 하였음.
라. 대기발령에 대하여
회사는 2002.1월 직무분석을 통하여 경영상 이유에 의한 해고에 앞서 유휴인력에 대한 노사합의 후 대기발령을 시행한 바, 이는 정당함.
마. 부당노동행위에 대하여
회사는 위와 같이 정당하게 대기발령을 하고, 징계해고를 하였으며, 대기발령자들의 집단적인 회사 진입으로 인한 폭력충돌 및 업무방해 등을 예방하고자 2~3명이 순차적으로 회사출입을 하도록 한 것은 시설보호 측면에서 정당한 바, 이 건 근로자들의 부당노동행위 주장은 이유가 없음.
2. 근로자측 주장
가. 경영상 이유에 의한 해고
□ 경영상 해고의 필요성이 없음
회사가 금융감독위원회에 제출한 2002년도 반기보고서상의 상반기 경영실적은 최근 3년간 시장점유율이 증가하였고, 2001년 899억원 및 2002년 상반기 455억원의 영업이익의 시현으로 2002년의 당기순이익은 392억원에 이르는 등 회사는 흑자경영을 한 바, 정리해고 직전인 2002.3월과 그 후 11월에 각 250여억원과 150억원의 회사채를 발행한 사실이 있음.
이 사건 근로자들이 주 60시간 이상의 근로를 하여 인력부족의 상태에서 경영위기를 주장하는 것은 이유 없으며, 회사의 전자재료 제품을 생산하는 아산공장, 합성수지를 생산하는 울산공장, 고무약품을 생산하는 여수공장의 생산성을 단순비교하는 것과 각 공장(사업부)에서 생산된 제품이 회사의 영업부서에서 일관판매되고 있는 점에서 각 공장별 영업손실을 파악하는 것은 부당하고 회사가 계열사의 지분을 유지하기 위해 소외 금호개발에 약 50억원을 출자하는 등 회사의 이익을 그룹 소유권과 지배권 유지에 사용하는 것은 부당함.
□ 해고회피 노력부재
회사는 희망퇴직 이외의 해고회피 노력을 하지 않았는 바, 회사자산 매각은 공정거래법상 출자총액제한 제도에 위반되지 않기 위한 것이며, 임원은 1999.1월~2002.6월 사이 22명에서 25명으로 증가하고, 회사가 2002년 대졸사원을 3명 신규채용하고 2003.1.1부로 17명이나 사원을 신규채용하는 등 해고회피 노력을 다하지 않았음.
회사는 해고회피의 일환으로 다른 사업부의 공장으로의 배치전환 및 협력업체 취업알선을 전혀하지 않았으며, 포장작업(48명)과 폐수처리작업(3명)의 불법 파견근로자를 우선정리하거나 위 작업으로의 이 건 근로자를 배치전환하지 않고, 연ㆍ월차 휴가의 사용, 일시휴업(휴직), 임금삭감, 임금반납, 신규채용금지, 연장근로 축소 등과 같은 해고회피의 노력을 하지 않았음.
회사는 2002.5.17 노ㆍ사ㆍ해ㆍ정 ‘합의서’를 통해 ‘정리해고를 유보’하고 ‘희망퇴직자는 24명으로 한다’는 합의를 한 후부터 같은 해 6.25일까지 희망퇴직자가 기 합의한 24명이 달성되고 있음에도 위 합의서 작성 후 한달도 지나지 않아 정리해고를 한 것은 해고회피의 노력을 할 의사가 전혀 없었음을 보여주는 것임.
□ 비합리적이고 불공정한 해고의 기준
회사는 해고대상자의 개인별 점수표를 미제출한 바, 이는 해고 대상자 선정이 잘못되었다는 것을 스스로 인정하는 것이며, 기능직과 관리직이 중복된 업무를 수행함에도 정리해고 대상자를 기능직만으로 선정한 것은 부당함.
□ 성실한 협의가 없었음.
노사대표와 해고예정자 대표는 근로감독관 입회 아래 2002.5.17 정리해고를 유보하는 합의 후, 5.31일 선정기준은 향후 4자(노ㆍ사ㆍ정ㆍ해고자) 대표가 재선정하기로 한 약속을 지키지 않고, 이 건 근로자 대표와 정부대표를 배제한 채 같은 해 6.5일 타 공장에서 해고자를 재선정하는 등 성실한 협의가 없었음.
나. 근로자1. 박○진의 징계해고의 건
근로자 박○진은 징계사유인 폭언 및 폭행, 감금, 상해, 협박, 업무방해 행위를 한 사실이 없고 그로 인한 형사처벌을 받은 바 없으며, 2002.6.12 징계위원회에 출석코자 했으나 용역업체 청년들의 위협적인 제지로 회사에 들어가지 못하여 소명권을 박탈당한 바, 이는 징계절차를 지키지 않은 부당해고이며, 박○진은 정리해고 통보를 받은 후 징계해고 통보를 받았으므로 정리해고 통보만 유효함.
다. 근로자5. 오○주는 무기정직 및 징계해고의 건
근로자 오○주는 소외 J개발의 안전사고와 관련하여 산업안전보건법상 안전보건 총괄책임자가 아니므로 오○주에게 책임을 물어 징계하는 것은 부당하고, 회사가 주장하는 벌금 400만원은 확정된 사실이 없음.
라. 대기발령에 대하여
근로자들은 이 건 대기발령 직전까지 주 63시간의 장시간 근로를 하고, 회사 내 불법 파견근로자들이 다수(50여명) 존재하고 있는 점, 구조조정 대상자선정기준이 불명확한 점, 대기발령자에게 집중적으로 희망퇴직을 강요한 점 등을 종합하면 이 사건 근로자들이 잉여인력이라는 사용자의 주장은 이유없고, 근로자들에게 희망퇴직을 강요하기 위한 수단으로써 행한 대기발령은 부당함.
마. 부당노동행위에 대하여
근로자 오○주와 박○진, 범○만 등이 2001.11.15 실시된 노조위원장 선거에 출마하여 집행부에 맞서 노조민주화를 주장하자 대기발령을 내고 해고하였으며, 2002.6.12 근로자 박○진이 징계위 출석차 회사를 방문하였으나 용역회사가 출입을 막고, 노조 대의원 대회에 참석을 막은 것은, 노조활동을 적극적으로 한 근로자들에게 불이익을 준 것이며, 2003.1.16 18시경 서울 방화동에서 회사의 소외 윤○진 상무가 근로자와 만난 자리에서 “목소리 크다고 이렇게 된거여, 그래 안그래, 어?” 등의 발언을 통해 이 건 해고가 근로자들의 적극적인 노동조합 활동에 있었음을 인정하였으므로 이는 부당노동행위에 해당됨.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 정리해고에 대하여
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이다.
1) 긴박한 경영상의 필요성에 대하여
우리 위원회가 전시 제1의 2에서 인정하는 바와 같이 이 사건 회사의 여수합성고무사업부는 회사의 5개 사업부문별 사업장 중 독립채산제로 운영되고 있는 하나의 사업부로써 전반적인 석유화학산업의 대외경영 여건의 악화로 1999년부터 2001년까지 최근 3년간 총 942억원의 적자가 누적됨에 따라 구조조정의 필요성이 제기되어, 회사가 2002.1월경 직무분석을 실시하여 파악된 총 31명의 유휴인력에 대하여 인원감축의 긴박한 경영상의 필요성이 있었다는 사용자의 주장은 이 건 사업장의 재무 및 회계 운용의 독립성에 비추어 볼 때 이유있어 이를 인용한다.
2) 해고회피 노력에 대하여
사용자는 정리해고에 앞서 그 범위의 최소화를 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등과 같은 가능한 조치를 취하여야 할 것인 바, 이 사건 회사는 앞의 인정사실에서와 같이 1999년부터 구조조정 차원에서 유휴부지, 사택, 유가증권 등 자산을 순차적으로 매각하고, 1997.7월부터 현장 기능직 사원에 대한 신규채용을 동결하였으며, 이 건 관련 정리해고 대상자를 당초 36명에서 31명으로 축소할 것을 노동조합과 합의하여 순차적으로 명예퇴직을 실시한 점 등을 종합하면 정리해고의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였다고 봄이 상당한 바, 이 건 근로자가 이 사업장의 소외 포장 및 폐수처리 업무에 대한 하도급을 해지하여 그 자리에 근로자들을 배치전환하는 노력을 하지 않았다는 주장은 일응 이유있어 보이나, 하도급 업무의 단순성이나 근로조건의 열악성 및 정리해고 과정에서의 위 업무로의 배치전환 제의에 근로자들 상당수가 스스로 불응하였던 점 등을 감안하면 위 주장은 이유 없음에 돌아간다.
3) 합리적이고 공정한 기준에 대하여
앞의 인정사실에 따라 회사가 2002.3.29경 노동조합에 이 건 정리해고에 대한 협의를 요청한 후 총 9차례의 노사협의를 통하여 같은 해 6.5일 최종적으로 정리해고의 선정기준에 합의하고, 이에 따라 각 부서별 최저점수에 해당되는 근로자를 대상으로 개별통보하고, 이에 대하여 이의신청 절차를 거친 다음 정리해고 대상자를 선정한 것은 합리성이 있어 공정하다고 볼 것이다.
4) 근로자 대표와의 성실한 협의에 대하여
정리해고를 하고자 하는 사용자가 이에 대한 성실한 협의를 하여야 할 상대로서의 근로자 대표는 “당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합”이라 할 것인 바, 이 사건 사업장의 소외 노동조합이 근로자 과반수로 조직되어 있는 점이 당사자간 다툼이 없고 명백한 바, 이 건 정리해고와 관련하여 회사가 2002.3.29 노동조합에 처음 협의요청을 한 후 같은 해 6.5일에 이르기까지 총 9차례의 노사협의를 거쳐 이 건 정리해고에 대한 합의에 이른 점은 사용자가 근로자 대표와 성실한 협의를 다 하였다고 봄이 상당할 것인 바, 이와 관련하여 근로자가 2002.5.17 여수노동사무소의 근로감독관의 입회 아래 노사 및 정리해고 대상자의 대표가 “정리해고 계획을 유보하고 명예퇴직을 통하여 인원감축을 추진하기로 한다”고 합의하고도 정리해고를 한 것은 신의측에 반한다는 주장을 하나, 위 합의내용에 정리해고를 철회한다거나 이 건 근로자를 정리해고 대상자에서 특별히 제외한다는 내용이 없는 점 및 위 5.17일 합의 후 심각한 폭력사태가 발생하자 노동조합이 이 건 정리해고에 대한 유일교섭을 강력히 요청함에 따라 같은 해 6.5일 이 사업장의 노동조합과 사용자가 선정기준 등에 재합의한 것은 불가피성이 있어 보이는 점에서 이 건 회사와 노동조합의 협의과정이 불성실하였다거나 위법하다고 볼 수 없다.
5) 소 결
정리해고의 정당성 여부에 있어 이 건 근로자의 주장에 이유 있는 점도 있지만, 이 건 정리해고의 전체적인 과정을 고려하여 위와 같은 논지를 종합해 볼 때 정리해고에 대한 객관적이고 사회적인 상당성이 있으므로 이 건 정리해고는 정당하다.
나. 대기발령에 대하여
초심명령서 17쪽 4행의 “가. 대기발령에 대하여” 부분을 그대로 인용할 것인 바, 그렇다면 이 건 대기발령에 대한 근로자의 주장은 이유 없다.
다. 오○주의 정직 및 징계해고와 박○진의 징계해고에 대하여
이 건 정리해고가 위와 같이 정당하므로 이 건 근로자 오○주의 정직 및 동인들의 징계해고의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다고 할 것이나, 오○주가 소외 J개발의 인명사고와 관련하여 광주지방법원 순천지원으로부터 2002.8.19 업무상과실치사죄로 벌금 400만원의 약식처분을 받은 점에서 동인의 업무상 과실이 없다고 할 수 없으므로 이 건 정직처분은 정당하고, 위 두 사람의 징계해고 역시 이 건 정리해고를 전후한 상사모욕, 직장동료에 대한 폭력행위, 폭언, 협박, 업무방해 사실 등에 대하여 위 근로자가 이를 부인하나, 우리 위원회가 앞에서 인정한 바와 같이 소외 동료근로자들의 위 비위사실에 대하여 관할 경찰관서에 고소하여 그 결과 이 건 근로자들이 각 벌금 및 기소유예 처분을 받은 점을 감안하면 그 비위행위의 정도가 사회통념상 결코 가볍다고 볼 수 없으므로 위와 같은 비위행위에 대하여 징계처분 하였다는 사용자의 주장은 이유있다.
라. 부당노동행위에 대하여
초심명령서 20쪽 11행 “라. 부당노동행위에 대하여” 부분을 그대로 인용할 것인 바, 그렇다면 이 건 부당노동행위에 대한 근로자의 주장은 이유없다.
마. 결 론
그렇다면, 이 건 사용자의 재심신청은 이유있어 이를 인정하고, 근로자의 재심신청은 이유없어 이를 기각하여야 할 것인 바, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 사용자의 재심신청 건에 대한 초심 지노위의 명령은 이를 취소하고, 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 결정은 정당하여 근로자의 재심신청 건은 기각하여야 할 것이므로 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
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