제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 2002부노272의 신청인 및 2002부해728의 피신청인 박○철은 1997.7.1 입사하여 정비기사(조합원)로, 2002부노273, 부해725의 신청인 윤○례는 1988.3.7 입사하여 총무팀 기능사원(노조 사무국장)으로, 동 지○희는 1990.3.5 입사하여 제조2팀 사원(노조 여성부장)으로 근무하던 중 ‘안산공장이전 반대투쟁’의 일환인 쟁의행위에 가담하면서 장기간 무단결근, 장비이전 방해 등을 했다는 이유로 박○철은 2002.2.20, 윤○례, 지○희는 2001.12.15 징계해고된 자들(이하 ‘근로자들’이라 한다)이다.
나. 2002부해728의 신청인이며 2002부노272, 2002부노273 및 부해725의 피신청인 양○제(이하 ‘사용자’라 한다)는 근로자 265명(파주본사:161명, 안산공장:104명)을 고용하고 반도체조립업을 경영하는 한국시스네틱스(주)의 대표이사이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 사용자 회사의 노동조합은 1967.9.8 설립되어 2001.8.13 한국시그네틱스노동조합에서 전국금속노동조합 한국시그네틱스지회로 변경되었으며 2003.1월 현재 노동조합원은 148명이고 근로자 정○경은 2000.11.3 노동조합 위원장에 선출된 사실
나. 사용자 회사가 1998.12.28 한국산업은행과 기업개선작업약정서를 체결하면서 자구계획의 일환으로 서울시 염창동 소재 제1공장을 2001년 말까지 매각완료하기로 한 사실
다. 사용자는 2000.11월경 서울 염창동 공장이전부지를 안산시 원시동으로 결정한 후 2000.12월경 매입계약을 체결하였고 2991.3.19 착공하여 2001.7.31부터 공장을 가동하였으며, 서울염창동 공장은 2001.8.31 (주)대신주택과 연대보증회사인 롯데건설(주)와 매매계약을 체결한 사실.
라. 사용자회사는 노동조합원 등 228명에게 2000.12.15 등 6차에 걸쳐 ‘이주불가희망신청’ 및 사직서를 받고 평균임금 6개월치를 위로금조로 지급하였으며(희망퇴직자 67명도 6개월분 지급), 안산공장이전대책으로 출퇴근용 버스 제공, 이주비 지급 등을 계획하였던 사실
마. 노동조합과 사용자는 2001.5.8~5.23 사이에 5차례에 걸쳐 임ㆍ단협교섭을 하였으나 결렬됨에 따라 같은 달 26일 노동조합에서 노동쟁의조정신청을 하여 서울지방노동위원회는 ① 노사합의핵심사안인 공장이전(안산)은 인정하되, 그 조건을 이전완료 전에 협의 결정한다.
② 임ㆍ단협 교섭은 실질적인 교섭이 미진한 바, 충분히 협의할 것을 권고한다는 조정안을 내었고 이에 대하여 사용자는 수락하였으나 노동조합이 이를 거부한 사실.
바. 2001.5.11부터 노동조합이 장비반출을 방해하자 사용자는 같은 해 5.14부터 7.13 사이 장비반출 방해로 인한 손해배상통보, 안산공장이전에 따른 장비이전에 대한 협조 요청’ 등 회사 장비반출방해를 중지하라는 내용의 공문을 보낸 사실
사. 노동조합은 2001.6.2 쟁의행위에 대한 찬반투표를 실시하여 조합원 75.6% 찬성으로 같은 해 7.23 서울 염창동 소재 공장에서 쟁의행위에 돌입하였고, 사용자는 같은 해 7.10 근로자들에 대하여 7.23일부로 안산공장으로 출근하라는 인사명령을 한 사실
아. 사용자는 2001.7.18, 7.23, 7.28, 8.2, 8.10, 8.23 등 6차례에 걸쳐 근로자들에게 ‘2001.7.23부터 안산공장으로 정상출근하여야 한다. 이는 배치전환의 목적이 아니다. 서울공장이 폐쇄되고 안산공장으로 이전함에 따른 인사발령이므로 출근하지 않는 사원에 대해서는 무노동ㆍ무임금이 적용될 뿐만 아니라 근로계약을 스스로 포기한 것으로 간주하여 회사 사규에 따라 무단결근 처리된다’, 또한 ‘같은 해 8.25~8.29일까지 출근하는 노동조합원에 대해서는 관대히 처리한다’는 내용 등의 공고문 또는 가정통신문을 보냈으나 근로자들은 인사명령을 거부한 사실.
자. 서울지방법원남부지원은 사용자가 제기한 ‘공장이전방해금지가처분신청(2001.6.12)’건에 대해 2001.7.26 ‘공장이전을 방해하는 일체의 행위를 하여서는 아니된다’는 요지로 결정을 한 반면 노동조합이 낸 ‘기계장치이전금지가처분신청’건은 2001.7.27 기각처리한 사실.
차. 사용자는 2001.7.31 서울지방법원남부지원에 공장이전가처분강제집행을 신청하였고, 법원집행관이 같은 해 8.3, 8.7일 2차에 걸쳐 집행통지를 하였으나 근로자들의 방해로 집행되지 못하여 같은 해 8.9~8.16일까지 서울시 강서경찰서에 ‘신변보호 및 시설물보호’ 등을 신고한 후 강제집행한 사실.
카. 서울지방법원남부지원은 2001.8.31 노동조합이 낸 ‘인사발령효력정지가처분신청’을 기각한 사실
타. 사용자는 2001.8.24, 9.12, 10.5, 10.11 등 4차례에 걸쳐 근로자들에게 ‘폐쇄사업장(서울공장)의 불법점거 및 사용에 대한 퇴거요청’이란 제목으로 가정통신문 등을 보낸 사실.
파. 사용자는 근로자들에게 2001.8.24, 9.7, 9.24 등 3차례의 우편물 발송 및 회사정문 앞 게시판 공고 등을 통하여 인사위원회 개최 및 출석요구 내용을 통보하였으나 수취인부재, 수취인거절, 연기요청, 불참 등의 사유로 우편물이 반송되는 등으로 인사위원회 개최에 차질이 있었던 사실.
하. 사용자는 2001.9.26, 10.5, 10.19 등 3차례에 걸쳐 노동조합에 인사위원회 개최를 통보하였으나 ‘불참 및 연기요청’ 등으로 응하지 않아 사용자측 위원으로 인사위원회를 개최한 사실
거. 근로자 박○철은 인사위원회에 참석하여 업무방해 및 회사의 재물손괴 등 징계혐의사실을 부인하고 대체로 집회에만 참여한 것으로 진술하였으나 해고된 사실
너. 근로자 윤○례는 장비이전방해행위로 급여가압류결정, 파업주도 및 업무방해 등으로 징역 1년 6월 집행유예 3년을 받았고, 인사위원회에 불참한 가운데 각종 불법단체활동을 주동한 것으로 인정되어 해고된 사실.
더. 근로자 지○희는 장비이전방해로 급여가압류결정, 각종 쟁의행위 가담으로 회사측으로부터 고소되어 약식기소 되었고, 회사측 인사위원회에 참석하여 집단행동 등에 대한 징계혐의를 부인하였으나 해고된 사실
러. 1999년 노사간에 체결한 단체협약에 다음과 같은 내용이 규정된 사실.
⊙ 제7조(경영)
회사는 합리적으로 기업체를 경영하고 노동력을 지시할 권한을 가진다. 이 권한은 채용, 계약갱신, 쉬프트 편성, 업무배치, 승진, 강등, 전직 및 정당한 이유 또는 사칙과 본 협약위반에 대해 정직, 해고 등의 권한을 포함한다.
다만 조합원에 대한 중징계는 조합과 합의하여 실시한다.
⊙ 제52조(공장이전)
회사는 공장이전을 하고자 할 때에는 6개월 전에 노동조합에 통보하고 구체적 제 대책을 다음과 같이 합의한다.
1. 이주희망자(배치전환시에도 적용)
가. 주거이전시 주택자금 대출한도는 5억원 이내로 하며 그 지급방법은 노사회의에서 별도로 정한다.
나. 기숙사 입주 희망자는 입주할 수 있도록 한다(미혼)
다. 통근수단을 제공한다.
라. 이사실비를 제공한다.
2. 이주불가자
회사는 공장이전시 이주 불가자에게는 평균임금 6개월분을 지급한다.
⊙ 제53조(배치전환)
회사는 경영상 부득이한 사정으로 보직, 전직 등 사업장간 배치 전환의 사유가 발생할 때 개인의 경우 본인과 합의하고 단체의 경우에는 조합과 합의한다(단, 조합원 범위 안의 직급으로 배치전환될 경우 조합원의 자격을 유지한다).
머. 사용자 회사의 취업규칙에 다음과 같은 내용이 규정된 사실.
⊙ 제37조(해고)
제1항 제8호‘사내에서 폭력이나 절도행위를 한 자’
제10호‘고의로 경영운영에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 자’
⊙ 제41조(징계사유)
제1항 제2호‘연 3일이상 무단결근한 자ㆍㆍㆍ’
제1항 제4호‘폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해하는 자’
버. 사용자 회사의 상벌규정에 다음과 같은 내용이 규정된 사실.
⊙ 제7조(징계사유)
제2항 제3호‘지각횟수가 많거나 무단결근 등 근태가 불량한 자’
⊙ 제10조(소명기회의 부여)
제2항‘출석요구는 출석통지서에 의하여 서면으로 당사자에게 직접 통보한다’
제3항‘징계대상직원이 정당한 사유 없이 출석하지 아니하거나 소명서를 제출하지 아니한 경우에는 소명의 기회를 포기한 것으로 간주한다.’
⊙ 제11조(재심의 청구)
제1항‘피징계자는 인사위원회의 의결사항에 이의가 있을 경우 재심을 청구하여야 한다.’
제3항‘인사위원회 위원장은 인사위원회를 소집하여 재심의하도록 한다.’
서. 근로자들은 위 해고처분이 부당하다며 2002.3.8, 5.6 초심 경기 지노위에 구제 신청을 하여 부당해고는 일부 ‘인정’(박○철), 일부 ‘기각’(윤○례, 지○희), 부당노동행위는 ‘기각’한다 라는 결정서를 각 송달받자 이에 불복하여 같은 해 10.25 각각 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 근로자측 주장
<부당해고에 대하여>
가. 사용자의 단체협약 위반사실이 쟁의행위의 단초
1) 사용자는 공장이전 사항에 대하여 1998년 파주공장으로 이전키로 합의한 내용을 무시하고 일방적으로 안산공장 이전을 추진하므로 발생된 것이고 또 교섭 중에 회사측이 일방적인 인사명령을 하여 촉발된 것임.
2) 쟁의행위는 사용자가 어떤 방책을 취하는가에 따라 상대적으로 대응형태를 갖게 되므로 이 사건과 같이 쟁의 중의 행위를 이유로 하여 징계처분을 하고 그 해고의 정당성을 다투는 경우에 있어서는 해고의 정당성 판단에 있어서 쟁의행위 실행당시의 제반사정을 신중히 살펴야 하고, 사용자의 행위와 노조의 대응행위의 상관성 여부가 반드시 고려되어야 할 것임.
3) 사용자는 쟁의 중인 노동조합의 파업활동을 파괴하기 위한 일환으로서 조합원들에 대하여 끊임없이 회유를 해왔고, 용역경비업체까지 동원하여 조합원들을 폭행하였음.
나. 사용자의 불성실교섭에 대하여
1) 사용자와 노동조합은 2001.7.20 단체교섭에서 노사는 이전교섭을 조속이 마무리하고 임ㆍ단협 교섭은 이전교섭 마무리 후에 하기로 하였음.
2) 이후 교섭에서 사용자는 노동조합의 파주공장 이주희망자 수용요구에 대하여 ‘파주수용인원, 조건, 시기를 제안하라, 열어놓겠다’고 하여 2001.8.10부터 실무교섭이 진행되었으나 회사측 대표자는 ‘파주인근에 사는 사람만 고려하겠다. 희망하는 사람이 파주에 오면 노조 집행부도 파주로 간다고 할 것 아니냐?’면서 노조집행부는 받을 수 없다는 취지를 분명히 하여 협상이 결렬된 바 있음.
3) 이에 대하여 노동부 관계자는 ‘서로 합의된 사항은 지켜져야 한다고 본다’면서 중재를 시도하였고, 2001.9.19 교섭에서 회사 대표는 입장변화가 없다고 하면서 특별한 사유를 제시하지 않은 채 협상을 다시 결렬시킨 사실이 있음.
다. 쟁의행위의 정당성과 업무방해
1) 현행법 운영상 쟁의행위가 파업에 있어 주체ㆍ목적ㆍ방법ㆍ절차상의 정당성이라는 엄격한 심사과정을 모두 통과하지 않으면 업무방해죄가 성립하여 쟁의행위는 정당성을 상실하는 것으로 되고 있음.
2) 판례는 특히 사용자에게 업무방해가 발생할 가능성만 있으면 업무방해라고 판단하여 쟁의행위 참가 조합원들을 처벌하고 있으며 다수의 집단적 작업이탈을 업무방해죄로 포섭하고 있음.
3) 사용자는 주로 이러한 판례 경향 등을 고려하여 사전적으로 준비된 채증사진 등을 통해 집회현장에 서 있거나 주변에 앉아있기만 하여도 모두 업무방해로 고소하여 일부 인정받은 사례를 근거로 업무방해로 주장하는 것으로서 노사간에 현저히 불균형적인 법 운영을 하고 있는 것을 악용하고 있는 것임.
4) 추상적인 업무방해가 성립되어 위법성이 인정되는 경우라 하더라도 쟁의행위가 근로자들의 불가피한 단체행동권의 행사라는 측면이 있음을 고려하여야 할 것이며, 업무방해죄로 처벌되거나 기소되었다고 하여 이를 징계사유로 할 경우에도 이러한 점이 간과되어서는 안될 것임.
라. 쟁의행위와 근로관계
1) 절차상 적법한 쟁의행위가 쟁의행위 중의 위법한 행위로 인하여 정당성을 상실하는지 여부를 판단함에 있어 일단 쟁의행위가 적법하게 시작된 이상 쟁의행위기간 중에는 그 정당성에 대한 판단이 유보되어 있다고 보아야 할 것임.
2) 따라서 절차상 적법하게 시작된 쟁의행위에 결합하여 그 일정에 참여하는 조합원에게는 쟁의기간 중에는 근로관계가 정지되어 출근의무가 정지되므로 당연히 노동조합의 규율에 따라야 할 의무가 우선하는 것임.
3) 평상시 근로관계를 예상하여 규율할 목적으로 설정된 규범인 취업규칙에 근거한 인사명령에 응할 의무가 없다고 판단하는 것이 헌법상 보장된 단체행동권의 취지에 부합하는 해석임.
마. 간부책임과 징계양정 판단
1) 절차상 정당한 쟁의행위가 실행과정에서 일부 정당성을 상실하여 노동조합의 간부들에게 그 책임을 묻는 경우에도 기획, 주도, 실행에 구체적인 책임이 있는 행위를 적시하여 징계책임을 물어야 할 것임.
2) 노동조합의 규약 및 초심지노위가 인정한 사실의 어느 부분도 운영위원, 대의원의 위법쟁의행위에 대한 결의, 실행을 입증하고 있지 않음.
바. 개별조합원의 해고정당화 주장에 대하여
1) 사용자가 징계해고의 사유로 제시하고 있는 업무방해는 주로 공장이전사무를 저지하였다는 것으로서 이러한 공장이전사무의 업무성과 쟁의 중의 공장이전 등 제반사정이 징계의 정당성 판단에서 고려되어야 할 것임.
2) 쟁의행위개시로 근로관계가 정지되면 근로자는 근로제공의무가 없으므로 출근의 의무가 없는 것은 당연하며, 사용자는 이에 대응하여 임금지급 의무를 지지 않게 되며, 취업규칙은 이 부분에서 적용이 배제됨.
3) 쟁의가 합법적으로 개시되고 쟁의 중의 일부행위로 인하여 쟁의행위의 정당성이 문제가 되는 경우에 쟁의행위가 불법이라고 주장하면서 출근의 의무를 지우고 이에 응하지 않았다고 하여 취업규칙을 적용하여 무단결근으로 징계처분하는 것은 쟁의 중에 현저히 노사간의 균형을 깨뜨리는 것임.
4) 사용자가 해고의 개별정당화사유로 내세우는 가압류결정은 장래의 손해배상 채권을 확보한다는 방편으로 실행된 것이므로 이는 쟁의행위에 대하여 민사책임을 부과하는 수단일 뿐 그 자체가 해고의 사유가 될 수는 없음.
5) 쟁의행위는 단체의사로서 결정되고 실행되므로 개별조합원의 행위는 이에 구속되며 개별조합원의 책임을 묻는 경우에는 실행행위를 구체적으로 하여 위법성이 있는 경우에 한하여야 할 것임.
6) 그 외에는 정당한 쟁의행위 중의 일정한 일탈행위시에도 기획, 주도자만이 징계책임에서 문제가 되며 이 경우에도 일탈행위와 실질적 관련성이 있어야 함.
7) 사용자는 징계처분은 문제가 된 행위에 대하여 행위자의 형태와 역할이 기업질서 침해와의 관계에서 구체적으로 검토되어야 하므로 개인별 징계책임을 부과하여 해고한 것이 정당하다고 주장하고 있으나 쟁의 중의 행위가 징계처분의 대상인 경우에는 사용자의 행위와 그 대응행위의 양면을 고려하여야 할 것인 바 이 건은 현저히 균형을 상실한 것임.
8) 또한 사용자 회사의 취업규칙상 징계종류가 서면경고, 근신, 감봉, 정직, 해고 등으로 구분되어 있는데도 이를 고려하지 않고 모두 해고로 중징계처분한 것은 징계양정에 있어서 재량권을 남용하여 부당한 것임.
<부당노동행위에 대하여>
가. 사용자의 단체협약 위반과 이에 대응하는 노동조합의 대항행위가 있었으며 사용자는 노조활동을 와해할 목적으로 채증, 고소, 고발, 손해배상청구, 가압류 등 일련의 시나리오를 가지고 실행하여 왔으며, 이러한 일련의 노조에 대한 치밀한 사전각본에 의한 적대적 행위와 용역경비업체를 동원하여 조합원들을 폭행한 사실들은 충분히 부당노동행위의사를 추정하게 하는 것임.
나. 조합원들이 단체협약 위반사실에 대하여 분노하고, 그 결과로 일부 조합원들의 일탈행위가 있었다 하여 징계책임의 대상을 평조합원에게까지 확대하여 전원 해고한 것은 명백히 노동조합 파괴의 의사가 있었던 것이라고 할 것임.
2. 사용자측 주장
<부당해고에 대하여>
가. 서울공장에서 안산공장으로 이전한 경위
1) 사용자 회사는 1966.9.12 설립된 우리나라 최초의 반도체 조립업체로서 경기도 파주시에 제2공장(본사)이 있으며, 서울 염창동에 있던 제1공장은 2001.8월 안산시의 제3공장으로 이전하였음.
2) 사용자 회사는 1997년 말 외환위기와 함께 심각한 자금난을 겪으면서 파산직전의 상황에 이르던 중 한국산업은행이 주관하는 채권금융단이 1998.12.28 사용자회사를 기업구조개선 대상업체로 선정하여 기업개선작업 약정서를 체결하면서 자구계획의 일환으로 서울 염창동 제1공장을 2001년 말까지 매각완료하기로 하였음.
3) 사용자회사의 노동조합은 회사와 1999년도에 자구계획의 일환인 제1공장을 매각, 이전을 전제로 한 세부사항에 관하여 단체협약 제52조(공장이전)를 체결하였음.
4) 사용자회사는 2000.8.8 이후 제1공장 매각을 위한 공장이전 부지를 확보하는 과정에서 당시 노조위원장 유○주, 부위원장 홍○재와 동행하여 후보지를 물색하던 중 2000년 11월 현 위치인 안산시 원시동으로 결정하였고 당시 노동조합 집행부도 양호하다는 평가를 내린 바 있음.
5) 부지선정 후 2001.3월 착공하여(100억투자) 2001.7.31 공장가동을 개시하였으며 서울공장은 2001.8.31자로 (주)D주택과 연대보증회사인 L건설(주)에 매매계약을 체결하였음.
나. 공장이전 반대 및 특별단체교섭요구 등
1) 2000.11.7 당선인사차 공장장 박○훈 상무를 방문한 노조 신임위원장 정○경과 전임 위원장 유○주에게 공장이전에 관하여 구두로 통보한 후 노동조합에 2001.2.1 이후 5차례 서면통보를 하면서 공장이전에 관한 협조를 구하였음.
2) 제16대 노조위원장인 정○경이 당선된 후 2001.2.1 공장이전을 서면통보하자 안산공단 관리사무소에 공사착공에 대하여 민원을 제기하며 안산공단 주변 공해지역을 촬영하여 조합원에게 이전반대 비디오 교육을 실시하고 같은 해 3.19 안산공장 착공식을 방해하기 위한 집회신고를 하여 착공식을 취소하게 하는 등 공장이전 반대 활동이 시작되었음.
3) 공장이전 협상을 요구하는 노동조합의 주장에 대하여 이미 단체협약 제52조에 의하여 기 합의된 사항이므로 단체교섭사항이 될 수 없음을 밝히고 다만 기 합의된 조건들에 대한 세부계획에 대하여 논의하자고 제안하여 2001.4.13 협의에 임하였으나 장소도 근로조건이라고 계속 고집하면서 안산공장 이주불가를 거듭 주장하여 4차례 협의하였으나 합의에 이르지 못하였음.
4) 2001.5.8 1차 교섭을 시작하여 5.23까지 5차례 교섭을 진행하였으나 공장이전 장소문제와 회사(안) 논의문제, 교섭횟수문제 등으로 실질적인 교섭이 이루어지지 못하였음.
5) 2001.5.26 서울지노위에 노동조합에서 조정을 신청하여 “1) 노사합의 핵심사안인 공장이전(안산)은 인정하되 그 조건은 이전완료 전에 협의 결정한다. 2) 임ㆍ단협 교섭은 실질적인 교섭이 미진한 바, 충분히 협의할 것을 권한다”로 조정안이 제시되어 사용자는 수락하였으나 노동조합이 거부하여 조정이 종료되었음.
다. 근로자측의 불법 쟁의행위
1) 공장이전을 반대하기 위하여 2001.4.10 생산라인 순회, 생산라인, 교육실에서 노동가요 부르기 등으로 업무방해를 하고 파주공장 정문앞 시위, 영풍그룹본사집회, 노동부 항의집회, 산업은행 항의방문 등 수십차례의 집회와 농성을 하였음.
2) 2001.5.11 고철매각장비를 시작으로 생산자재, 생산장비, 전산장비(임재장비), 시설장비, 생산폐기 매각장비 등의 반출을 조직적이고 계획적으로 물리력을 동원하여 계속 방해하여 공장이전에 막대한 손해를 입혔음.
3) 2001.6.30 서울공장 정문에 사람과 차량출입을 통제하기 위한 바리케이트를 설치하고 100여명이 장비반출을 방해하는 불법 천막농성을 시작하였고 2001.7.23 전면파업 선언으로 실질적인 임ㆍ단협 교섭도 없이 단지 공장이전 반대를 위하여 전면적, 배타적으로 직장을 점거하는 불법쟁의행위에 돌입하였음.
4) 2001.7.31 사용자는 공장이전가처분 강제집행을 법원에 신청하여 법원집행관이 8.3, 8.7 집행재통지를 하였으나 근로자들의 방해로 집행하지 못했음.
5) 2001.8.9에서 같은 해 8.16까지 법원집행관 및 집달관, 30여명의 용역인부, 경비업체 직원을 투입하여 신변보호 및 시설물 보호를 요청하고 강서경찰서에 신고 후 강제집행을 단행하였음.
라. 불법행위 중지 및 출근 독촉
1) 출근하지 않는 직원에 대해서는 회사사규에 따라 무단결근 처리됨을 알려주는 가정통신문, 공고문을 2001.7.18, 7.23, 7.28, 8.2, 8.10 발송하고 8.23 가정통신문을 발송하면서 8.25부터 8.29까지 출근하는 조합원에 대해서는 관대히 조치하겠다는 약속과 함께 마지막 기회를 부여하였음.
2) 또한 서울공장 불법점거자에 대하여 8.24, 9.12, 10.5, 10.11 4차례에 걸쳐 폐쇄사업장(서울공장) 불법점거 및 사용에 대한 퇴거요청을 하였으나 2002.2.5까지 불법점거를 하였음.
마. 해고는 불법쟁의행위에 대한 정당한 처분
1) 근로자들은 2001.7.23부터 해고일까지의 장기간 무단결근, 불법행위로 인한 급여가압류결정, 업무방해 등으로 불법점거 및 불법집회 참석, 막대한 재산상 손실 등 목적과 수단, 방법에서 정당하지 못한 불법 쟁의행위를 하였음.
2) 대법원 판례에서도 조합의 정당한 행위가 아님에도 불구하고 정상근무를 거부하면서 농성을 계속하여 장기결근 등의 사유를 들어 해고한 것은 정당한 것으로 판단하고 있음.
바. 평조합원의 불법쟁의행위도 면책 불가
1) 초심에서 불법파업의 사실, 무단결근의 사실, 영업방해 및 재산상의 손실 등을 모두 인정하면서 징계양정상 평조합원에게는 과하다는 결정을 내린 것은 법리 오해임.
2) 쟁의행위는 집단적 성격을 갖지만 개개 근로자들에 의해 실현되므로 개별적인 성격도 있어 근로자 개인도 이에 대한 책임을 져야 함.
3) 아무리 쟁의행위라 할지라도 사용자와 근로자와의 근로관계는 지속되고 있으므로 종업원의 지위 자체에서 오는 일정한 복무규정은 그대로 적용된다고 본다면 쟁의시에도 일반적으로 취업규칙이 적용되지 않는다고 볼 수 없음.
4) 쟁의시 노동조합의 행위라 하여 근로자 개인이 어떠한 행위를 하더라도 책임을 지지 않는다는 것은 건전한 법의 상식에서 벗어나는 것임.
5) 쟁의 중 직장무단이탈자가 직장질서 문란자로서 징계처분을 받지 않는 것은 그가 참가한 쟁의행위가 노동법상 합법인데서 특별한 보호를 받는 것이므로 특별한 보호가 부정되는 위법쟁의행위에 참가하면 이미 징계규정의 적용은 모면할 수 없다고 보는 것이 우리나라 다수 학설의 입장임.
사. 징계처분은 비위 행위를 구체적으로 검토해야 함
1) 만약 초심의 결정과 같이 일반조합원은 노동조합의 결정에 따를 수밖에 없다면 노조의 결정이라면 어떠한 기업질서를 위반하는 위법행위를 하더라도 해고는 불가하다는 것인 바, 이는 일반의 법 상식에 비추어 보아서도 법리오해라 할 것임.
2) 일반 조합원이라고 하더라도 노동조합의 위법한 활동에 대해서는 참가하지 않을 자유가 있으며 이로 인해 노동조합으로부터 내부통제를 받는다고 하더라도 법률적으로 구제받을 수 있는 것이므로 일반 조합원은 무조건적으로 조합의 지시에 복종해야 한다고 볼 수 없는 것임.
3) 비록 일반 조합원이라고 하나 취업규칙 및 상벌규정에서의 징계사유에 해당될 뿐만 아니라 조합간부에 비해 결코 부족하지 않은 비위행위를 한 자들인데도 불구하고 조합간부가 아니기 때문에 해고는 할 수 없다고 한다면 ‘평조합원=해고불가’라는 면죄부를 주는 것과 다를 바 없음.
<부당노동행위에 대하여>
가. 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호에서는‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’라고 하여 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 줄 경우에만 부당노동행위에 해당함을 적시하고 있으며, 본건 노동조합의 불법쟁의행위는 정당치 못한 쟁의행위이므로 당연히 부당노동행위에 해당치 않음.
3. 판 단
본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 부당해고에 대하여
1) 쟁의행위의 정당성 여부에 대하여
근로자들은 노동조합과 사용자가 5차례의 임ㆍ단협교섭을 하였으나 결렬됨에 따라 노동쟁의조정절차 및 조합원 투표를 거치는 등 적법절차를 거쳐 2001.7.23부터 파업을 벌였으므로 정당한 쟁의행위라고 주장하고 있다.
근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 임금ㆍ근로시간ㆍ후생 등 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생 신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 기업시설에 대한 소유권, 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니된다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대판 2000.5.12 선고, 98도3299 참조). 본건에 있어 노동조합이 노동위원회 조정절차와 조합원들의 투표를 거친 후 파업에 돌입하였으므로 절차상으로는 적법하다고 볼 수도 있지만 쟁의행위의 실질적인 목적이 근로조건의 향상에 있지 않고 사용자의 고유한 경영권에 속하여 단체교섭의 대상이 되지 아니하는 ‘공장 이전’을 반대ㆍ저지하는데 있었으므로 이를 쟁의행위의 정당한 목적이라 볼 수 없다고 할 것이다. 더구나 근로자들이 파업을 수행하는 과정에서 다수의 위력과 폭력적인 방법으로 서울 염창동 공장을 점거하여 사용자의 장비이전을 방해하고 업무를 방해하는 등 정당하지 않은 수단과 방법을 동원하였는 바, 이러한 사실은 근로자들의 고철매각장비반출방해에 따른 채권가압류 결정, 인사발령효력정지가처분신청에 대한 기각, 공장이전방해금지가처분 결정, 근로자들에 대한 형사상 처분 등 이미 여러 차례의 민ㆍ형사상 판결을 통해서도 입증이 되었다는 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 쟁의행위는 그 목적, 수단, 방법에 있어서 정당성을 상실하였다고 할 것이다.
2) 징계사유에 대하여
근로자들은 안산공장으로의 이전은 단체협약 제53조 규정에 의한 배치전환이며 위 규정에 따라 사전에 노동조합과 합의해야 함에도 불구하고 합의하지 않았기 때문에 그 인사명령에 응할 의무가 없으며, 쟁의행위 개시로 근로관계가 정지되면 근로자는 근로제공의무가 없으므로 쟁의기간 중 출근하지 아니한 것에 대해 취업규칙을 적용하여 무단결근이라고 하는 것은 인정할 수 없다고 주장하는 반면, 사용자는 쟁의행위가 목적, 수단, 방법에 있어 정당성이 없으므로 그 기간 중에 사용자 회사측의 수차례에 걸친 출근 촉구명령에도 불구하고 근로자들이 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당한다고 할 수밖에 없으며, 서울 공장을 불법점거하는 등으로 사용자 회사의 업무를 방해하고 재산상 손실을 유발하였다고 주장하고 있다.
우선, 무단결근의 성립여부에 대해 살펴보면, 단체협약 제53조에 사업장간 배치전환의 사유가 발생할 때 단체의 경우 조합과 합의하도록 규정하고 있는 바, 전시 제1의 2 ‘나’항에서 인정한 사실과 같이 사용자회사는 한국산업은행과 기업구조개선작업약정서를 체결하면서 제출한 자구계획에 서울시 염창동 소재 제1공장을 2001년 말까지 매각하기로 하여 동 공장을 폐쇄할 수밖에 없는 상황이었고, 공장을 이전해야 하는 불가피한 상황에서 안산공장으로의 이전문제는 사용자의 본질적인 경영권에 속하는 사항이기 때문에 안산공장으로의 인사발령은 단체협약 제53조의 배치전환과 동일시할 수 없는 것으로 노동조합과 사전합의의 대상이 되지 않는다고 할 것이다(대판 1996.4.12 선고 95누7130 참조). 한편 쟁의행위 참가로 근로제공 의무가 일시 정지된다는 근로자들의 주장은 쟁의행위가 정당한 것을 전제로 하는 것인데 앞에서 살펴본 바와 같이 본 건 쟁의행위는 정당성을 결여한 것이므로 근로자들의 주장은 이유 없다. 또한 근로자들이 사용자의 인사명령에 불복하면서 ‘인사발령효력정지가처분신청’을 한데 대해 서울지방법원남부지원에서 2001.8.31자로 ‘기각’ 결정하여 사법당국도 이 사건 인사명령이 정당하다는 것을 부인하지 않았으나 법원의 결정 이후에도 계속 출근을 하지 않은 점을 감안할 때 인사명령이 부당하기 때문에 응할 의무가 없다는 근로자들의 주장은 인정할 수 없으며 정당한 인사명령에 불응한 근로자들의 행위는 무단결근에 해당한다고 볼 수 있다.
다음, 업무방해 및 재산상의 손실에 대하여 살펴보면, 2001.5.11 사용자가 서울지방법원남부지원에 제기한 근로자 92명의 고철매각장비반출방해에 따른 약 7억원 상당의 손해액에 대한 채권가압류신청 및 2001.6.12 공장이전 방해금지가처분신청 등을 법원이 모두 인용한데서 알 수 있듯이 근로자들은 이 사건 파업 이전부터 공장이전과 관련하여 생산자재, 생산장비, 전산장비, 시설장비, 매각장비 등의 반출을 방해하고, 2001.7.23 전면파업에 돌입한 이후에도 다수의 위력으로 서울공장을 무단점거하고 장비이전을 방해하는 등 불법적인 수단과 방법으로 쟁의행위를 하여 사용자 회사의 업무를 방해하고 재산상의 상당한 손해를 입힌 사실이 인정된다. 따라서 장기간의 무단결근과 업무방해 및 재산상의 손실을 입힌 근로자들의 비위행위는 사용자 회사의 취업규칙 제37조 및 제41조, 상벌규정 제7조 소정의 징계사유에 해당된다고 할 것이다.
3) 징계절차에 대하여
근로자들은 사용자가 근로자들을 해고하기 위해서는 단체협약 제7조 단서의 규정에 따라 사전에 노동조합과 합의를 해야함에도 불구하고 합의하지 않았기 때문에 이 사건 해고가 무효라고 주장한다.
살펴보건대, 사용자가 징계를 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 징계에 관한 논의를 하여 의견일치를 보아야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 준수하여야 할 것이나, 다른 한편 피징계자에게 객관적으로 명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 노동조합이 피징계자가 노동조합원이라는 이유만으로 사전합의를 거부한다면 노동조합이 합의권을 남용한 것이기 때문에 징계에 관한 합의가 없다는 이유만으로 무효라고 볼 수는 없다.
위에서 인정한 바와 같이 이 사건의 경우 사용자가 수차례에 걸쳐 근로자들에게 인사위원회 출석요구서를 발송하고 서울공장 정문에 공고까지 하여 징계에 대한 소명기회를 부여하였음에도 근로자들이 ‘연기요청, 수취거절 등’을 한 점과 노동조합과 징계에 관한 합의를 하기 위해 회의소집에 응할 것을 요구하였으나 노조측의 불참으로 회의가 무산되거나 몇 차례 협의를 한 사실이 인정되기 때문에 노동조합과 합의가 이루어지지 않았다는 것만으로 징계절차상 문제가 있어 이 사건 해고가 부당하다고 할 수 없다.
4) 징계양정에 대하여
쟁의행위가 위법ㆍ부당한 경우 쟁의행위가 단체의 행위라 하더라도 개인의 행위로서의 측면이 당연이 상실되는 것은 아니고, 쟁의행위라는 이름 아래 조합원 개인이 어떠한 행위를 하여도 된다는 것은 쟁의권보장의 본질에 반하며, 징계처분은 경영질서 유지의 문제이므로 위법한 쟁의행위에 관여하여 직장규율을 위반한 자는 징계책임을 면할 수 없다고 할 것이다(대판 1992.12.8 선고 92누1094 참조). 또한 취업규칙 등의 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 해고라고 할 것이다(대판 1993.5.11 선고 93다1503 참조).
이 사건에 있어서 근로자들은 그 목적과 수단 및 방법 등에서 정당성을 상실한 쟁의행위에 가담하여 장기간 무단결근과 업무방해 행위를 하였다는 이유로 사용자 회사의 취업규칙, 상벌규정에 따라 징계해고에 처해진 바, 사용자 회사의 취업규칙 등이 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 만한 아무런 사정이 없고, 특히 근로자 윤○례는 노동조합 사무국장으로서 이 사건 불법쟁의를 기획, 주도한 것으로 서울지방법원남부지원 판결문(폭력행위등처벌에관한법률위반 징역1년 6월 집행유예 3년, 집회및시위에관한법률위반 등으로 징역 8월 집행유예 2년)에 의하여 확인되고 근로자 지○희는 불법쟁의행위에 가담하였다는 사실이 서울지방검찰청남부지청장 발행 사건처분결과증명원 및 윤○례에 대한 판결문에 의해 객관적으로 입증되어 근로자들의 행위는 기업의 정상적인 질서를 깨뜨리고 그 경영활동을 방해함으로써 근로계약을 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르렀다고 보여지며, 사용자가 위와 같은 비위행위를 이유로 근로자들을 징계해고한 것은 정당하다고 할 것이다.
다만, 근로자 박○철의 경우 장기간 무단결근을 한 책임은 면하기 어려우나 무단결근 이외에는 구체적으로 폭력 등 불법행위를 하였다고 명백히 입증이 되지 않으므로 노사화합 및 생존권 보장차원에서 어느 정도 관용을 베푸는 것이 필요하다고 보여진다. 따라서 근로자 박○철은 고용관계를 단절시키는 징계해고를 한 것은 징계양정상 지나치다고 보여진다.
나. 부당노동행위에 대하여
근로자들은 근로자들에 대한 해고가 부당해고일 뿐만 아니라 위와 같은 대량해고가 노동조합의 활동을 와해시키기 위한 행위로 부당노동행위라고 주장한다.
살펴보건대, 사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 할 것인 바(대판 1996.4.23 선고 95누6151 참조), 근로자 윤○례, 지○희에 대한 징계해고는 정당한 사유가 있음은 앞에서 본 바와 같고, 근로자 박○철의 경우에도 무단결근에 대한 징계사유는 인정되나 다만 그 양정이 지나쳐 부당해고로 인정되는 것이다. 따라서 근로자들에 대한 해고가 노동조합의 활동을 와해시키기 위한 행위로서 부당노동행위라고 인정할 만한 증거가 없기 때문에 부당노동행위는 인정할 수 없다.
다. 결 론
그렇다면 우리 위원회와 판단을 같이 한 초심지노위의 결정은 정당하고 신청인들의 재심청구는 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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