제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 근로자 정○○(이하 "근로자"라 한다)은 2002. 9. 1. 피신청인 연구소 안보연구실 연구위원으로 2년간 근로계약(2000. 9. 1 - 2002. 8. 31)을 체결하고 근무하던 중 2002. 3. 7. 정직 2개월(2002. 3. 7 - 2002. 5. 6)의 처분을 받은 자이다.
나. 사용자 "오○○"은 위 주소지에서 직원 100여명을 고용하고 우리나라의 통일 및 외교안보 등을 연구하는 민간공익연구소인(재)세종재단(이하"재단"이라 한다)의 이사장(이하"이사장"이라 한다)이고, 동 "백○○"은 동 재단법인의 부설기관인 세종연구소의 소장(이하 "소장"이라 한다)이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 재단법인 세종재단 정관 제4조(사업)에 의하면 법인의 목적을 달성하기 위하여 수행하는 사업으로 5개의 사업종류를 열거하면서 『연구소, 교육·연수시설 등의 설치와 운영』이 사업내용으로 규정되어 있고, 동 제31조(부설연구소)에는 "법인이 설치·운영하는 연구소는 세종연구소(이하 "연구소"라 한다)라 한다" 라고 규정되어 있는 사실
나. 연구소 인사규정 제4조(임면권자)에 의하면 "직원은 연구소장이 이사장과 협의하여 임면하도록 규정하면서, 상임연구직의 경우 신규임용과 계약기간중의 해임, 그리고 3차계약(10년)시부터는 이사회의 승인을 얻어야 한다"라고 규정되어 있는 사실
다. 재단법인 세종재단 법인 등기부등본의 임원에 관한 사항에 의하면 동 법인의 대표이사는 오○○으로, 소장 백○○은 이사로 표기되어 있는 사실
라. 신청인이 초심지노위에 제기한 부당해고구제신청(2002부해126)에서 신청인은 재단법인 세종재단 이사장 오○○을 피신청인 1로, 세종연구소 소장 백○○을 피신청인 2로 당사자 표시를 하여 청구하였으나 초심지노위에서는 피신청인 1은 고용계약체결, 근태관리, 징계권 등이 없어 당사자 부적격으로 각하한 사실
마. 근로자는 2000. 9. 1.부터 2002. 8. 31.까지 2년간 연구소 상임연구위원 계약을 체결하고 근무하던 중 2001. 7월경 외부기관인 국가안전보장회의 사무처로부터 정책보고서 연구의뢰를 받고 "미국의 AF이행개선 추진관련 동향평가 및 향후 전망"이란 제목으로 집필하여 같은 해 8월경 제출하였고, 같은 해 12월경 국가안전보장회의 사무처가 이를 출판한 사실
바. 2001. 9. 20. 근로자는 연구소 연구과제로 "미국의 제네바 합의 이행개선"이란 제목을 신청하여 소장이 이를 승인하였으며 같은 해 11. 16. 제출하여 같은해 12. 12. 연구소가 이를 출판하여 전국기관에 230여부를 배포한 사실
사. 2001. 12. 22. 국가안전보장회의는 '용역결과에 대한 저작권 보호요청'이라는 제목의 공문을 발송하여 근로자가 "미국의 AF이행개선 추진관련 동향평가 및 향후 전망"을 복제하여 세종연구소 정책보고서로 발간한 사안에 대하여 적절한 조치를 취해줄 것을 요청한 사실
아. 위 공문과 관련하여 연구소의 진상조사시 2001. 12. 27., 2002. 1. 9. 경위서를 제출하여 국가안전보장회의로부터 연구물을 세종연구소에서 출판해도 된다는 사전승인을 받았다는 내용의 주장을 하였으나 국가안전보장회의는 공식적으로 근로자의 주장을 뒷받침할만한 의사를 표시를 해주지 않은 사실
자. 2002. 3. 4. 제1차 인사위원회가 개최되었고 근로자는 동 위원회에 출석 진술할 것을 요청 받은 바 있으나 이에 대신하여 서면 진술서를 제출하였고 인사규정(부정행위, 품위유지 위반, 명예훼손 등)을 적용하여 정직 2개월의 처분을 한 사실
차. 2002. 3. 8. 근로자가 재심을 청구하여 같은 해 3. 13. 재심인사위원회를 개최하면서 당사자에게 별도의 진술 기회를 주지 않은 채 정직 2개월을 확정한 사실 등은 이를 모두 인정한다
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
< 생 략 >
2. 피신청인의 주장
< 생 략 >
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 심문사항 등을 토대로 다음과 같이 판단한다.
가. 당사자 적격에 대하여
근로기준법상의 사용자는 당해 사업을 책임지고 경영하는 주체를 말하는 것으로 법인의 경우 법인 그 자체가 사용자가 됨이 원칙이다. 초심지노위는 당사자에 대하여 관련사실에 대한 인정 "라"와 같이 고용계약체결, 근태관리, 징계권 등의 직접적인 행사자가 누구인가를 중심으로 판단하여 신청인 1(이사장)을 당사자 부적격으로 각하 결정을 하였다. 그러나 관련사실에 대한 인정 "가", "다"에서 보는 바와 같이 (재)세종재단의 정관에 의하면 연구소는 법인의 목적을 달성하기 위하여 수행하는 여러 사업중의 하나로 법인이 경영하는 하부조직으로서 부설기관일 뿐 아니라 나아가 독립된 법인격을 가지지 아니하므로 독립된 권리의무의 귀속주체로 인정될 수 없다. 또한 동 법인 등기부등본에 의하면 이사 오○○ 외에는 법인의 대표권이 없는 것으로 표시되어 있다.
따라서 본 건 구제신청의 상대방으로서의 사용자의 지위를 갖는 당사자는 (재)세종재단이며, 구제신청의 적법한 당사자는 재단법인 세종재단 이사장 오○○이라고 판단된다. 한편 초심지노위는 이와 달리 법인의 부속기관에 불과한 소장을 당사자로 판단함으로써 2002부해524사건에 있어서 재심신청인을 소장으로 표시한 것과
초심지노위가 피신청인 2)백○○(소장)의 당사자 적격을 전제로 부당정직 여부를 판단한 것은 그 전제가 불인정된 이상 그 판단 자체도 실효되는 것이 논리적이겠지만 본 건의 실질적인 쟁점은 누가 사용자인지 여부를 가리기 위한 것이 아니라 부당한 정직처분에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 것이었던 점, 병합 심리된 2002부해512사건에 있어서는 실질적으로 위 연구소를 포함하고 있는 위 재단법인을 당사자로 포함하여 그 신청의 당부를 판단하였다는 점을 고려할 때 피신청인 1)오○○(이사장)의 당사자적격을 전제로 하였다고 가정하더라도 그 판단의 실질적인 내용은 같았을 것이라고 보는 것이 상당하므로 부당정직에 관한 실질적인 판단은 피신청인 1), 2)의 당사자적격여부에 상관없이 이루어진 것으로 보아 이를 판단하는 것이 신속하고 합목적적인 분쟁해결을 목적으로 하는 행정구제절차의 특수성에 합당할 것이다.
나. 징계처분의 사유·절차 및 양정에 대하여
1) 징계처분의 사유
근로자 측은, 사용자에게 제출한 연구과제가 형식에 있어서 각주를 모두 풀어서 설명하고 필요한 도표를 첨부하였으며 그 내용에 있어서도 기존의 연구결과에 인터뷰 내용을 추가함으로써 그 후 축적된 연구성과로 새로운 결론에 이르렀으므로 기존 국가안전보장회의의 정책보고서와 다르다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 두 논문을 비교 검토한 바 내용이나 결론에 있어 서로간에 대동소이하여 근로자가 주장하는 바와 같이 기존자료를 토대로 정책적 쟁점과 대안에 관한 연구성과의 점진적인 축적에 의해 새로운 결론에 이르렀다고 판단하기는 어려우며 동일하거나 거의 유사한 연구결과물이라고 보여진다. 그런데 근로자와 세종연구소간에 체결된 연구용역계약서 제4조 및 제5조에 의하면 연구자는 연구결과를 사전에 소장의 승인 없이 대외적으로 발표할 수 없고 연구보고서의 판권은 연구소에 귀속되며 연구자가 이를 사용하고자 할 때에는 사전에 소장의 승인을 얻어야 하는데 이는 연구소의 사전 승인 없이 임의로 연구성과물을 발표하거나 출판할 수 없다는 취지로 판단된다.
따라서 국가안전보장회의의 이의제기를 별론으로 하더라도 근로자가 연구과제로 선정된 연구물과 동일한 내용을 소장의 사전 승인 없이 대외기관에서 출판되도록 한 행위 혹은 대외기관에 제출하거나 동 기관에서 출판된 동일한 내용을 연구과제로 소속연구소에 제출하는 행위는 연구용역계약 및 연구소 인사규정 제28조를 위반한 것이다.
한편 근로자는 저작권이 자신에게 있으므로 국가안전보장회의의 저작권 보호 요청에 근거하여 취해진 징계처분은 부당하다고 주장하나, 국가안전보장회의의 저작권보호요청은 근로자에 대한 징계절차를 진행시킨 단초에 불과했고 본 건 징계사유는 기존의 연구성과물을 연구소의 기본과제로 중복 제출한 행위가 부정행위, 품위유지 위반, 연구소 위신의 손상에 해당한다는 취지이므로 저작권귀속문제는 연구소와의 연구용역 계약위반 및 복무규정위반 여부를 판단하는데 영향을 미친다고 볼 수 없어 근로자의 위 주장은 이유 없다.
2) 징계절차 및 징계양정
연구소의 인사규정에 의하면 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 진술할 기회를 주어야 한다고 규정되어 있는 바, 이에 관하여 가사 동 인사규정이 초심 뿐만 아니라 재심에서도 징계대상자에게 진술권을 부여하는 것이라고 해석한다고 가정하더라도 재심신청취지가 초심과 다르지 아니하고 새로운 주장이 없었으며 이미 초심에서 진술기회를 부여하였으나 근로자 측이 이를 서면으로 대신하였다면 재심에서 별도로 소명기회를 부여하지 않은 것이 징계절차를 무효로 할 만큼의 큰 하자라고 판단하기는 어렵다.
또한 형평성과 관련한 징계양정의 적정성여부를 살피건대 근로자의 비위행위가 연구소의 인사규정에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 근로자는 유사사안에 대하여 타 근로자에게는 감봉처분 등을 하면서 본인에게는 정직처분을 하여 형평성을 결여하였다고 주장하고 있으나 각 사안별로 그 구체적인 면에서 과정 및 사정 등을 참작하여 징계종류를 판단한 것을 형평성의 원칙에 반한다고 할 수 없어 그 비교만으로는 양정이 과하다고 인정하기는 어렵다.
그렇다면, 우리 위원회의 견해와 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 심리미진으로 이를 취소하고, 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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