제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 신청인 김○곤(이하‘신청인’이라 한다)은 2002.2월경 (주)한국전관에 입사하여 관리원으로 근무하다 2002.5.31 해고된 자이다.
나. 피신청인 조○구는 위 주소지에서 상시근로자 100명을 고용하여 빌딩관리업을 하는 (주)한국전관(이하‘회사’라 한다) 대표이사이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 신청인이 근무 중 주차문제 등으로 피신청인 회사에서 관리하는 빌딩의 입주민(이하‘입주민’이라 한다)3인과 각각 다툰 사실.
나. 피신청인이 2002.4.24 신청인에게 민원야기 등을 이유로‘다른 곳에 가서 근무하라’는 내용의 말을 하였으나 구체적인 전근일자 및 전근장소 등을 특정하지 않았으며, 이에 신청인이 임금 저하를 이유로 이를 거부하자, 같은 날 피신청인이 신청인에 대하여 전근명령 불응을 이유로 해고예고 및 2002.5.23자로 해고하겠다는 취지의 통지서를 작성하여 2002.4.25 내용증명 우편물로 발송하였으며, 신청인이 2002.5.5 동 우편물을 수령한 사실
다. 신청인이 2002.5.5 피신청인으로부터 승인을 받지 않고 조기퇴직한 후 계속 출근하지 않았으나 2002.5.6 근무시간 중 진단서를 첨부하여 결근계를 제출한 사실
라. 신청인이 2002.5.5 순찰도중 재해를 입었다는 이유로 근로복지공단 안양지사에 산재요양신청을 하였으나 위 공단지사에서 2002.9.12 동 요양신청에 대하여 불승인한 사실
마. 회사 취업규칙 제23조(복무)에는 종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근할 때에는 시업시각 전에 결근사유를 증명하는 사유를 첨부하여 결근계를 제출하거나 구두 또는 유선상으로 대표자의 승인을 얻어야 하고, 다만 대표자의 부재시는 전무이사, 상무이사, 이사의 순으로 또는 지역장의 승인을 얻어야 하며, 종업원이 대표자 등이 승인을 받지 않고 결근할 경우 무단결근으로 취급한다고 규정되어 있고, 동 규칙 제24조(지각, 조퇴, 외출)에는 종업원이 질병 및 기타 부득이한 사유로 조퇴 또는 외출하고자 할때에는 조퇴계를 제출하여 대표자의 승인을 받아야 하고, 대표자 등의 승인을 받지 아니하고 조퇴 또는 외출하였을 경우에는 무단조퇴, 무단외출로 간주한다고 규정되어 있으나, 해고 등 징계관련 절차에 대해서는 달리 규정되어 있지 않은 사실
바. 신청인이 2002.8.3 우리 위원회에 부당해고 구제신청을 한 사실 등은 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거
1. 신청인 주장
가. 신청인이 주차문제 등으로 입주민과 다툰 것은 사실이나 그 원인이 입주민들의 잘못된 권리의식과 권리남용에서 비롯된 것이므로 신청인에게는 잘못이 없음.
나. 신청인이 전근명령에 불응한 이유는 다른 곳으로 전근할 경우 임금이 월 100만원에서 월 80만원으로 낮아지기 때문이다.
다. 신청인이 2002.5.5 순찰 도중 허리를 다쳐 근무가 곤란하여 조기퇴근하였는 바, 동 조기퇴근 당시 교대 근무자에게만 연락한 이유는 관리소장에게 전화통화를 시도하였으나 통화가 되지 않았기 때문이고, 그 이후 다친 허리를 치료하기 위해 계속 출근하지 않았으나 2002.5.6 진단서를 첨부하여 결근계를 제출하였음.
라. 신청인이 징계해고되는 과정에서 소명의 기회를 부여받지 못하였음.
2. 피신청인 주장
가. 신청인이 업무를 수행하는 과정에서 입주민들을 함부로 대하여 입주민과 잦은 마찰이 있었고, 이로 인해 입주민들로부터 신청인 대신 다른 근로자로 교체해 줄 것과 교체해 주지 않을 경우 차기계약에 차질이 있을 수있다는 취지 등의 민원이 제기되었음.
나. 신청인이 다른 곳으로 전근하여 근무하더라도 임금이 저하되지 않고, 신청인이 주장하는 재해도 업무상 재해가 아님.
다. 신청인이 2002.5.5 피신청인으로부터 승인을 받지 않고 조기퇴근하였고, 그 이후에도 승인을 받지 않고 계속 출근하지 않은 바, 이는 회사 취업규칙에서 정한 무단조퇴 및 무단결근에 해당함.
라. 징계해고하는 과정에서 신청인에게 소명의 기회를 부여하지 않았으나 동 기회를 부여하지 않았다 하더라도 회사 취업규칙에서 정한 징계절차를 위반 한 것은 아님.
3. 판 단
본건 신청에 있어 당사자의 주장과 관계 증빙자료 및 우리 위원회의 조사 심문사항 등을 종합하여 아래와 같이 판단한다.
사용자가 근로자에 대하여 쟁계해고 처분을 함에 있어 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권 남용으로서 무효라고 하여야 할 것(대법원 1991.10.25 선고 90다20428 판결 참조)인 바, 본 사건에 대하여 살펴보건대, 앞의 인정사실 제1의 2‘가’내지‘다’에서와 같이 신청인이 주차문제 등으로 입주민과 다툰 사실, 피신청인이 신청인에 대하여‘다른 곳에 가서 근무하라’는 내용의 말을 하였는데도 신청인이 이를 거부한 사실 및 피신청인으로부터 승인도 받지 않고 조기퇴근한 후 계속 출근하지 않은 사실 등은 인정되나, 입주민과 다투게 된 원인이 신청인에 의해 비롯되었다고 볼 만한 객관적인 자료를 찾아볼 수 없는 점, 피신청인이 신청인에 대하여 구체적인 전근일자 및 전근장소 등을 특정하지 않은 채‘다른 곳에 가서 근무하라’는 내용의 말을 한 취지는 전근명령이라기보다는 오히려 전근을 위한 협의 내지 설득이라 봄이 상당하다는 점, 설령 이를 전근명령(정당성 여부는 변론으로 한다)으로 보더라도 동 명령에 불응한 횟수가 1회에 불과한 점, 무단조퇴 및 결근은 이미 해고예고를 한 이후에 발생하였고 피신청인으로부터 승인을 받지 않고 조기퇴근(동 조기퇴근은 회사 취업규칙 소정의 무단조퇴에 해당한다)한 사실 역시 1회에 불과하다는 점, 2002.5.6 신청인이 신병치료 등을 위해 근무시간 중 진단서를 첨부하여 결근계를 제출한 이상 동 결근계 제출 이후의 결근을 회사 취업규칙 소정의 무단결근에 해당한다고도 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼때 이와 같은 사정만으로는 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 신청인에게 책임있는 사유가 있다고 보기 어려울 것이므로 위와 같은 사정만으로 해고까지 한 것은 징계의 양정이 너무 과하다고 보여지므로 부당하다고 판단된다.
따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의하여 주문과 같이 명령한다.
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