이 유
상고이유를 본다.
제1점을 대하여,
원심은 그 채택증거를 종합하여 원고가 직장상사인소외 한문주에 대하여한 소란행위등 비위사실을 인정한 다음 소란행위는사내질서 문란행위로서 취업규칙상 제64조 제2호의 징계사유에는 해당하나단체협약상의 징계사유에는해당하지 아니하는 바, 취업규칙상 질서문란행위를징계사유로 한 부분은 단체협약의 규정을 하회하는 것이 되어 무효이므로 이를적용하여 징계할 수 없고, 또 단체협약 제40조에 의하면 해고에 관하여는단체협약에 의하여야 하고취업규칙에 의하여 해고할 수 없다는 취지를규정하고 있으므로 취업규칙을적용한 징계해고는 할 수 없으니 이 사건징계해고처분은 무효라고 판단하였다.
단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에관한 기준에 위반하는 취업규칙부분은 무효로 되고(노동조합법 제36조제1항)취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수없으나(근로기준법 제97조 제1항)단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서새로운 징계사유를 정할 수있고 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수도 있는것이다(당원 1993.1.15.선고 92누13035 판결 참조).
그런데 이 사건 징계해고처분의 근거가 된피고회사의 취업규칙 제64조 제2호는 단체협약 제36조 소정의 징계사유와는 아무관련이 없는 새로운 징계사유를 규정하고 있어 이를 단체협약 제36조의 규정에반하는 것이라고 하기는어렵다고 할 것이므로 취업규칙 제64조 제2호의질서문란행위 부분은 단체협약 제36조의 규정을 하회하여 무효라고 설시한부분은 잘못이라고 할 것이나한편 단체협약 제40조는 단체협약에 의하여해고하여야 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다는 취지로 규정하고 있으므로 그취업규칙을 적용하여 조합원이었던 원고를 해고할 수는 없는 것이다.
원심이 취업규칙 제64조 제2호를 적용하여 한 이사건 징계해고가 무효라고본 것은 옳고 논지는 결국 그 이유없음에 돌아간다.
제2점에 대하여,
기록에 의하여 살펴보면 원심이 판시와 같은소란행위의 경위와 그 전말 및소란행위 이후 원고가 보인 태도등을 인정한 다음 이사건 소란행위의 경위와피해자 및 피고회사의 피해정도, 원고의반성태도등을 종합적으로 고려하여피고회사가 원고의 위 소란행위에 대하여 가장 무거운징계처분인 징계해고처분을 내린 것은 너무 과중한 것으로서 징계권의범위를 일탈한 것이라고 본것은 정당하고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은심리미진 및 채증법칙위배와 경험법칙위배로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할수 없으므로 논지도 이유 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의부담으로 하여 관여법관의일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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