제 1. 당 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 신청인 오○○는 2000. 10. 2. (주)태아건설에 입사하여 근무하던중 2001. 6.14 자로 해고된 자이다.
나. 피신청인 이○○은 상시근로자 5명을 고용하여 건설업을 경영하는 (주)태아건설의 대표이다
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 2000. 3. 15 (주)태아건설에 입사하여 근무하던중 같은해 8.29 퇴사하고, 같은해 10.2 동사에 재입사하여 근무하던중 직원간 불화, 회사지시 불응, 여직원에 대한 성적인 발언등을 이유로 2001.6.14 해고된 사실
나. 신청인은 2000년도 말경 (주)태아건설 전무에게 임금을 일 3,300원을 인상해줄 것을 건의하였고, 2001.5월에는 신청인이 직접 피신청인인 이○○에게 임금인상을 부탁하여 전무로부터 월50,000원 인상을 구두로 전달받았으며, 피신청인으로부터 직접 임금인상을 전달받지는 아니한 사실
다. 2001.6.11 5월분 임금지급시 인상분이 반영되지 아니하자 신청인은 임금을 수령하지 아니하고, 경리직원인 오○○에게 월급봉투를 맡겨두면서 피신청인에게 인상분이 반영되지 아니한 사실을 전해달라고 말하였으나, 당일 오후 오○○가 피신청인에게 신청인의 말을 전달하지 아니하였음이 확인되자 신청인이 이를 항의하는 과정에서 오○○와 언쟁이 있었던 사실
마. 신청인은 피신청인에게 임금인상분이 반영되지 아니한 사실에 대해 이의를 제기하자 피신청인은 임금인상을 약속한 사실이 없다고 하면서 2001.6.13 작업을 하지 말라고 하였으나 신청인이 익일 출근을 하자 당일자(6.14)로 해고한 사실
바. 신청인은 2001.6.8 (주)태아건설 야적장에서 작업중 부상을 당하여 2001.7.24 근로복지공단 제주지사에 진정서 및 요양신청서를 제출하여 산재처리를 받았으며, 피신청인에게 해고예고수당 지급을 요구하여 2001.7.11 동 수당 90만원을 지급받은 사실
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인은 2001년 5월경 피신청인에게 임금인상을 부탁하였으며, 익일 전무로부터 월5만원이 인상된다는 말을 전해들었으나, 2001.6.11 임금지급시 인상분이 반영되지 아니한 임금이 지급되었고, 이에 대해 피신청인에게 이의를 제기하자 2001.6.13 신청인에게 작업을 하지 말라고 하였고 2001.6.14 해고를 시키지 말아달라는 신청인을 매정하게 해고시켰고
나. 피신청인은 신청인이 여직원에게 성적인 수치심을 주었다고 하나, 이는 임금인상분이 반영되지 아니하여 이를 확인하고자 월급봉투를 여직원에게 맡겨두면서 피신청인에게 월급이 잘못지급된 것 같다는 말을 전해 달라고 하였으나 여직원이 이를 전달하지 아니하여 질책한 사실은 있으나 여직원에게 대하여 성적인 수치심을 주는 발언을 한 사실이 전혀 없으며
다. (주)태아건설에 근무중 직원간 불화나 다툼이 전혀 없었으며, 회사차 운전시 직원을 동행한 것은 피신청인이 회사차량 운전과정에서 차량 파손시는 월급에서 공제하겠다고 엄포를 놓고, 제주시 지리를 잘 알지 못하여 안전상 동행을 했던 것임에도 피신청인은 이를 해고사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다
2. 피신청인의 주장
가. 신청인은 평소 직원들간에 사소한 일로 자주 불화를 일으키고, 현장에서도 작업자들과 자주 다툼을 벌여 작업자들이 돌아가버리는 등 회사업무에 막대한 차질을 초래하였고
나. 운전업무를 수행할 때도 운전을 할수 있음에도 회사차는 위험하므로 다른 사람과 같이 가야한다고 막무가내로 동행을 요구하는 등 회사지시에 불응하였으며
다. 신청인에 대한 임금인상건은 신청인이 임금인상을 요구하자 전무를 통하여 "5만원 정도 생각해보겠다"는 말을 전달한 사실은 있으나 이는 회사의 공식적인 입장이 아니었음에도 2001.6.11 여직원에게 "급여인상분이 반영되지 아니하면 급여를 받지 못하겠다. 사장님이 오면 그렇게 말하라"고 하는 등 억지주장을 하고 있으며
라. 2001.6.11 여직원이 아침업무가 너무 바빠 신청인의 급여반납 사실을 사장한테 전달하지 못하자, 신청인은 당일 오후에 여직원에 책상을 치며 욕설을 퍼붓고, 여성의 신체 일부분을 직접적으로 묘사하며 성적 수치심 및 인신 모욕적인 발언을 하는 등 도저히 근로관계를 지속할 수 없어 해고한 것은 정당한 조치라고 주장한다
3. 판 단
전시 우리위원회가 인정한 사실과 당사자 쌍방의 주장 및 조사, 심문회의, 관련자료 등을 종합하여 판단컨대
근로기준법 제30조제1항에서 규정하고 있는 소정의 "정당한 이유"라함은 사회통념상 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을 말하는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는 바(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189)
우선, 피신청인은 해고의 사유로 직원간 불화, 회사지시 불응, 여직원에 대한 성적 및 신체적인 모욕 등을 들고 있으나 해고 과정에서 발생한 상황 등을 보건대 해고의 직접적인 사유는 2001.6.11 5월분 임금인상분이 반영되지 아니하자 신청인이 피신청인에게 이에 대한 이의를 제기하는 과정 때문으로 보이는 바 비록 피신청인이 신청인에게 직접적으로 임금인상을 구체적으로 제시한 사실은 없으나, 전무가 신청인에게 "다음달부터 월급이 5만원 인상된다" 라고 구체적인 금액을 언급한 사실이 확인되는 등 근로자인 신청인 입장에서는 당연히 임금이 인상된 것으로 생각했을 것으로 예상되고, 2001.6.11 임금지급시 인상분이 반영되지 아니하자 이에 대해 피신청인에게 확인하는 과정에서 앞에서 인정한 사실에서 보는 바와 같은 바람직하지 못한 행위가 있었던 것으로 보이나 이는 임금인상을 확신한 신청인으로서는 어떤 형태로든지 이의를 제기할 수 밖에 없었던 상황임을 감안할 때 이러한 신청인의 행위가 징계중 가장 무거운 해고에 이를 정도의 중대한 귀책사유에 해당되어 고용관계를 더 이상 지속할 수 없는 정도에 이르렀다고 보기는 어려운 것으로 판단된다
또한 피징계자가 자신의 징계혐의 사실에 대해 부인하고 있는 경우 징계사유에 대한 입증책임은 사업주에게 있다 할 것이므로 징계권자가 징계혐의 사실에 대하여 명확히 입증하지 못하는 한 징계사유의 정당성을 인정할 수 없다고 할 것인 바
피신청인은 신청인이 평소 직원간 불화가 잦고, 회사지시에도 불응하였으며, 임금인상분이 반영되지 아니하자 이에 대한 이의제기 과정에서 여직원에게 성적 및 인신 모욕적인 발언을 하였다고 주장하나, 이에 대해 신청인은 직원간 불화나 회사지시에 불응한 사실이 없고 여직원에 대해서는 임금인상분이 반영되지 아니하자 월급봉투를 여직원에게 맡기면서 인상분이 반영되지 아니한 사실을 피신청인에게 전해 달라고 하였으나 여직원이 전달하지 아니하여 이에 대해 항의한 사실이 있을뿐 성적이나 인신모욕적인 발언을 한 사실이 없음을 주장하고 있고, 피신청인은 이에 대해 명확한 사실관계 조사를 통하여 증인을 내세우거나 증빙서류를 제출하는 등 입증노력 없이 일방적인 주장만 있을뿐 이를 증거할 자료를 전혀 제시하지 못하고 있으므로 징계사유의 정당성을 인정할 수가 없다 할 것이다
따라서, 당 위원회는 이를 심사하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조 및 노동위원회 규칙 제30조의 규정에 의거 주문과 같이 명령한다.
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