1. 제1심판결의 인용
이 사건에 관하여 이 법원이 기재할 이유는 다음의 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항,민사소송법 제390조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 추가판단사항
원고는 근로기준법 제54조, 그 시행령 제25조의 해석상 근로자가 소정근로일수를 모두 근무한 경우에만 1주일에 1회의 유급휴일을 부여하는 것이므로 소정근로일수를 모두 근무하지 않은 경우에는 유급휴일은 물론 무급휴일도 부여하지 않을 수 있고, 가사해석을 달리하여 무급휴일을 부여해야 한다고 하더라도 원고의 취업규칙 중 “연속7일 이상 결근”이라는 직권면직사유를 적용할 때 “결근자의 계속결근기간 중의휴일은 결근일수로 본다”고 한 제13조의2의 규정(“이 사건 규정”)을 반드시 무효라고 볼 것은아니라고 주장한다.
살피건대, 근로기준법 제54조,그 시행령 제25조의 해석상 사용자는 근로자가 소정근로일수를 모두 근무한 경우에는 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 하고, 근로자가 소정근로일수를 모두 근무하지 않은 경우에도 근로자에게 적어도 1주일에 1회 이상의 무급휴일을 부여해야 한다고 볼 것이다. (만일근로자가 소정근로일수를 모두 근무하지 않은 경우에는 무급휴일도 부여하지 않는다는 취지로 해석하게 되면, 주휴일 제도의 취지에 어긋날 뿐 아니라 그러한 경우에는 근로자가 예컨대 일요일에 혼자 나와서 근무해야 한다는 결론에 이르게 되어 부당하다)
그리고 교대제 근무기간중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없으므로(대법원 1996.11.26 선고,95누17571 판결참조), 이 사건 규정 중 그 전의 정상근무를 전제로 인정되는 휴일인 “비번일”을 결근일수에 포함시킨 부분은 유효하다고 할 것이다. 그러나 비번일과 별도로 월5 ∼6일씩 부여되는 주휴일은 그 전의 소정근로일수를 모두 정상근무한 것을 전제로 인정되는 것이 아니라 그 전의 정상근무와 상관없이 근로의무 자체가 없는 날이기때문에, 이 사건 규정 중 “주휴일”에도 근로의무가 있음을 전제로 하여 이를 결근일수에 포함시킨 부분은 유효한 것으로 보기 어렵다.
따라서 원고의 주장을 모두 받아들이지 아니한다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 청구는 이유없어 이를 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고의 항소를 기각한다.
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