제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심피신청인 ○○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 290여명을 고용하여 전자부품제조업을 경영하는 주식회사 이젠텍의 대표이사이다.
나. 재심신청인 ○○○(이하 "신청인"이라 한다)는 2000. 9.18. 피신청인 회사에 생산직 사원으로 입사하여 근무하던 중 같은 해 12. 4. 징계해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 피신청인 회사에 입사하면서 이력서에 입사 바로 직전 직장인 송탄공단 소재 신청외 성신공업(주)에서 노동조합 쟁의부장으로 1999.12.13.부터 2000. 3. 2.까지 근무한 경력사항을 기재하지 아니하고 제출한 사실.
나. 피신청인은 2000. 9.18. 신청인을 포함한 신입사원 채용시 면접을 통하여 회사에 대한 소개와 근로기준법에 의한 근무, 급여, 채용자격조건 등과 취업규칙 제8조(종업원의 자격)제7호, 제8호, 제52조(해고)제10호를 주지시킨 사실.
다. 신청인은 전 직장인 신청외 성신공업(주)에서 근무할 당시 성신공업(주)는 신청인을 불법파업을 주도하였다는 이유로 징계위원회를 개최하고 2000. 3. 2. 신청인을 채용취소하였고, 이에 신청인은 성신공업(주)을 상대로 부당노동행위 및 부당해고구제 신청을 초심지노위에 하였으나 2000.11.23. 우리 위원회에서는 초심지노위와 마찬가지로 정당해고로 판정한 사실.
라. 피신청인 회사 총무차장 신청외 김민수는 2000.11.27. 신청인이 경력사항을 누락시킨 것을 인지하고 신청인을 불러 관계규정에 의하면 징계해고가 불가피함을 설명한 후, 타 직장으로의 취업 등을 고려하여 자진사직 형태를 취하도록 권유하자 신청인은 같은 해 11.28. 10시에 위 권유를 받아들일 것인지의 여부에 대하여 답변을 주기로 해놓고 28일 당일 통근버스 안에서 많은 직원들이 승차하여 있는 가운데 마이크를 잡고 "회사가 부당하게 해고시켰다"라고 한 사실.
마. 피신청인 회사 취업규칙 제8조(종업원의 자격)제7호에 "경력 또는 학력, 이력사항 등을 허위로 작성하여 채용된 자", 같은 조 제8호에 "타사에 취업 중 불법 노사분규를 주동하여 해고된 자"를 종업원으로 채용하지 않으며 채용된 후라도 해고한다고 규정한 사실.
바. 피신청인 회사 취업규칙 제9조(채용시의 제출서류)제1항 제3호에 "자필 이력서 제출", 같은 조 제2항에 "학력 및 1개월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하여야 한다"라고 각각 규정한 사실.
사. 피신청인 회사 취업규칙 제52조(해고)제10호에 "입사시 제9조제2항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자"를 해고한다고 규정한 사실.
아. 신청인은 피신청인 회사에 재직시 노동조합을 설립하려고 한 바도 없을 뿐만 아니라 피신청인 회사에는 노동조합이 설립되어 있지 아니한 사실.
자. 신청인은 초심지노위에 2000.11.30. 부당노동행위 및 부당해고구제를 신청하였으나 기각하는 결정서를 2001. 2.10. 송달받자 이에 불복하여 같은 달 14일 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인이 채용당시 누락한 경력은 직전 직장인 신청외 (주) 성신공업에서 1999.12.13.부터 2000. 3. 2.까지 근무한 2달반 가량의 근무경력으로, 신청인이 경력을 과대하게 늘리거나 십여 차례의 전 직장경력을 아예 기록하지 않은 것은 아니어서 그 경력사칭의 내용, 정도 등을 볼 때 심히 노사간 신뢰를 저버릴 정도라 할 수 없으며, 신청인의 2달반 경력 누락으로 인해 신청인이 담당하였던 유압프레스 업무에 하등 지장을 초래하지 않는 등 피신청인 회사의 기업질서를 침해한 사실이 전혀 없다. 설사 피신청인 회사 취업규칙상 "1개월 이상의 경력도 빠짐없이 기록하여야 한다"고 규정되어 있다하더라도 이를 지키지 않은 것이 해당 근로자와 더 이상 고용관계를 지속하지 못할 정도의 해고사유에 해당된다고는 사회통념상 볼 수 없기에 이를 근거로 해고까지 이를 정도의 사유라고 볼 수 없다.
나. 특히 피신청인 회사가 징계근거로 한 징계규정에 의하면 "제8조(부정입사) 부정 및 허위 기타 등의 방법으로 채용된 자는 징계대상자로 징계위원회의 결정에 따라 해고 및 기타 징계한다"라고 피신청인 회사 자체 규정상 채용 시 경력 누락 등 부정입사에 대해 해고뿐만 아니라 해고 보다 경한 타 징계조치도 가능하다고 규정되어 있는 점을 볼 때 신청인의 경우와 같이 단지 전 직장에서 근무한 2개월 반의 근무경력을 누락하였다는 이유로 근로자에게 가장 가혹한 해고까지 이른 것은 징계권 남용의 부당 해고라 할 것이다. 또한 신청인은 이전 직장인 신청외 성신공업(주)에서 해고되었으나 해고된 이유가 피신청인이 자의적으로 판단하듯 불법 노사분규를 주동한 사실이 없을뿐더러 당시의 집단행동이 불법인지 여부에 대한 사법적 판단이 내려진 바도 없다. 따라서 피신청인이 판단하듯 불법 노사분규를 주동한 사실이 없으며, 근로관계란 기본적으로 노무제공을 중심으로 한 관계로 노동력 평가기준과는 무관한 정치, 사회운동력 및 사상신조 등을 이유로 불이익을 주는 것은 심히 부당할뿐더러 피신청인 회사에서 발생한 것도 아닌 타사에서 발생된 사유를 직접적인 이유로 해고한 것은 부당하다.
다. 해고통지는 일방적인 사용자의 단독행위로 구두 또는 서면 등 특별한 형식을 요하지 않는다 할 것이다. 따라서 다음의 일련의 행위는 피신청인이 신청인을 2000.11.27.자로 해고하였음을 나타내주는 것이다. 피신청인 회사 총무차장 신청외 김민수와 생산과장 신청외 변태호로부터 "시간을 줄 테니 다른 직장을 알아 봐라" "오늘 오후부로 당신을 정리한다"는 일련의 구두 해고통고를 받았으며 이 과정에서는 피신청인 회사가 징계절차를 거치지 아니하였다는 사실, 이에 대해 신청인이 2000.11.30. 초심지노위에 부당해고 및 부당노동행위구제 신청을 한 사실, 다음 날인 28일 신청인의 출근을 피신청인 회사 관리자들이 정문에서 저지한 사실, 피신청인 회사는 결국 신청인을 징계위원회를 거쳐 이후 해고조치한 사실 등을 볼 때, 피신청인이 신청인을 11.27.자로 해고한 것이 분명하며, 피신청인의 업무지시명령을 등을 통해 근로자 신분을 회복시킨 후 징계위원회를 개최하여 12. 4.자로 해고한 과정은 단지 징계절차상의 하자만 치유되는 과정일 뿐이다.
라. 피신청인 회사는 현재 노동조합이 설립되어 있지 않은 상태인데, 채용 시 면접과정에서 "이전 회사에서 노동조합 간부를 한 사람을 알아서 이 자리에서 나가라"라고 하고 피신청인이 마련한 취업규칙상 "타사의 취업 중 불법 노사분규를 주동하여 해고된 자를 해고할 수 있다"는 규정을 두고 있는 것은 노사분규가 합법인지 불법인지를 떠나 노동조합에 대한 혐오적 시각에서 마련된 규정이라 할 것이고 결국 이러한 피신청인의 노동조합에 대한 혐오적 시각은 노동조합이 설립되어 있지 않은 피신청인 회사의 노동조합 결성 내지 노동조합 활동에 대한 위축을 가져오는 근로3권 보장질서의 침해행위에 해당한다. 일반적으로 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호의 부당노동행위는 그 결과 발생을 요건으로 하지 않는 것으로 피신청인의 그러한 노동조합 혐오적 인사노무행위로 구체적으로 어떠한 침해가 발생했는가와 무관하지 아니하다. 따라서 신청인이 신청외 성신공업에서의 2달반 근무경력을 누락하였던 것을 이유로 해고된 것은 피신청인 스스로 밝히듯이 "취업규칙 제8조제8항 타사의 취업 중 불법 노사분규를 주동하여 해고된 자"라는 피신청인 회사의 노동조합에 대한 혐오적 시각에 의해 인사노무행위라는 형식을 이용하여 이루어진 부당노동행위로 인한 결과 신청인이 해고된 것이고, 이 경우 피신청인의 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호 - 지배, 개입의 부당노동행위의 중단의 요구는 결국 부당한 지배, 개입의 인사노무 행위의 중단요구이고, 즉 신청인에 대한 원상회복의 구제명령으로 이어져야 할 것이라고 주장한다.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인 회사는 2000. 9.18. 신입사원 채용 면접을 통하여 타 사원과 함께 신청인도 입사시키면서 회사의 소개 및 근무.급여 등 근로조건과 채용조건 및 취업규칙 제8조, 제9조, 제52조 등을 설명하고 근로계약을 체결하였으며, 11월말일경 신청인을 입사 3개월 이후 정식사원으로의 전환여부를 판단하기 위하여 인사담당자가 부서장의 의견을 청취하는 과정에서 신청인이 피신청인 회사 입사 전 송탄공단 내에 있는 신청외 성신공업(주) 근무하였다는 사실을 확인하고 신청외 성신공업(주)에 유선으로 확인한 결과 불법파업을 주도하여 채용 취소된 사실을 인지하였다. 이에 피신청인 회사 총무차장은 2000.11.27. 09시경 개인적으로 신청인을 회사 식당으로 불러 사실여부를 확인하기 위하여 "왜 전 직장인 성신공업(주)의 경력사항을 기록하지 않았느냐"라고 묻자 신청인은 "성신공업에 다닌 사실을 이력서에 기재하게 되면 노동조합 활동을 한 것이 알려져 채용이 되지 않을 것 같아서 적지 않았다"라고 답변하였다. 총무차장은 "당사는 학력이나 경력 등을 허위로 기재하거나 누락시키면 사규에 따라 해고 대상이라는 사실을 알고 있는가"라고 묻자 신청인은 "알고 있다"라고 답변하여 해고보다는 자진사직이 서로가 좋을 것 같아 "시간을 2~3일 줄 테니 다른 직장을 알아보는 것이 어떻겠느냐"라고 의사를 개진하자 신청인은 "알겠습니다"라며 사직의사를 표명하였다.
나. 이와 같은 면담내용을 총무차장으로부터 전달받은 생산과장은 같은 날 근무시간 종료 후 신청인을 면담하여 사직서 제출을 권유하자 신청인은 "다음날(28일) 10시에 결론짓자"라며 퇴근하였다. 그러나 신청인은 회사에 답변을 하기보다는 다음날인 28일 통근버스로 출근하면서 통근버스 안에서 마이크를 잡고 직원들에게 "회사가 부당하게 해고시켰다"라며 일방적인 비난과 허위사실을 유포하여 회사 명예의 실추와 더불어 직원들이 회사를 불신하도록 만들고 선동하였다. 이에 당일 피신청인 회사 생산이사는 신청인에게 "오늘 10시경에 답변을 하기로 해놓고 회사가 해고도 시키지 아니했는데 왜 통근버스에서 부당하게 해고되었다 라며 허위사실을 유포하고 선동하느냐"라고 묻자 신청인은 구체적인 답변을 회피하고 "사직서를 쓸 수 없다"라고 말하자 생산이사는 신청인에게 "사직서를 쓰고 안 쓰고는 본인 마음이니 알아서 하시오"라고 말한 후 지금은 상호 감정이 격해 있으니 다음에 이야기하자고 말하자 신청인은 피신청인 회사 밖으로 나갔다. 따라서 경력누락은 신청인이 사전 예측하여 고의로 누락한 것이며 만일 이러한 경력을 피신청인이 이력서 등을 통해 채용당시 인지하였다면 당연히 채용을 거절하였을 것이므로 경미한 징계여부는 고려할 것조차도 없는 정당한 해고이고 나아가 채용취소이다.
다. 신청인에 대한 징계해고는 명백한 허위 이력서 등 문제를 신청인과 11.27. 면담하여 확인하고 징계하는 것보다 자진사직이 서로가 좋을 것 같아 권유하였을 뿐이며 징계해고는 2000.12. 4. 신청인이 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 성립된 것으로 해고 통보서에 명시한 바와 같이 해고일은 12. 4.이다.
라. 신청인에 대한 징계해고는 신청인 주장의 하나의 사유가 아니라 피신청인 회사의 신입사원 채용과정부터 설명한 바와 같이 "경력 및 이력을 허위로 기재한 경우나 숨기고 입사한 경우" "타사에 취업 중 불법 노사분규를 주동하여 해고된 경우" 등 채용취소 사유로 해고한 것이다. 따라서 본 건의 해고는 신청인의 행위와 관련하여 노동조합및노동관계조정법 제81조의 부당노동행위 유형에 해당되지도 아니한다. 특히 부당노동행위 주장에 대한 입증책임이 있는 신청인이 법 규정의 행위유형을 확대 해석하여 불분명한 주장을 하고 있으나 이는 죄형법정주의에도 맞지 아니한다고 주장한다.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 부당해고에 대하여
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이다.
위 "제1의 2, 가. 내지 사."의 인정사실과 같이 신청인은 피신청인 회사에 입사하면서 이력서에 입사 바로 직전 직장인 송탄공단 소재 신청외 성신공업(주)에서 노동조합 쟁의부장으로 1999.12.23.부터 2000. 3. 2.까지 근무한 경력사항을 기재하지 아니하고 제출한 점, 피신청인은 2000. 9.18. 신청인을 포함한 신입사원 채용시 면접을 통하여 이력사항 허위기재 및 타사에 취업 중 불법 노사분규를 주동하여 해고된 자는 종업원으로 채용하지 않으며 채용된 후라도 해고된다는 사실을 신청인에게 주지시킨 점, 신청인은 전 직장인 성신공업(주)에서 불법파업을 주도하였다는 이유로 채용이 취소된 점, 피신청인 회사 취업규칙 제8조(종업원의 자격)제7호에 "경력 또는 학력, 이력사항 등을 허위로 작성하여 채용된 자", 같은 조 제8호에 "타사에 취업 중 불법 노사분규를 주동하여 해고된 자"를 종업원으로 채용하지 않으며 채용된 후라도 해고한다고 규정한 점, 피신청인 회사 취업규칙 제9조(채용시의 제출서류)제1항 제3호에 "자필 이력서 제출", 같은 조 제2항에 "학력 및 1개월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하여야 한다"라고 각각 규정한 점 등을 고려하여 볼 때, 피신청인이 채용시 신청인의 바로 전 직장인 성신공업(주)에서의 근무경력을 알았다면 채용하지 않았다고 보여지고, 이러한 사실을 사전에 인지한 신청인은 피신청인 회사에 입사하면서 자필로 작성.제출한 이력서에 경력을 고의로 누락하여 제출하였고, 이와 같은 행위는 신청인의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 피신청인 회사가 고용하려고 하는 신청인에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 한 것이므로 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 그 책임이 신청인에게 있다고 보여지므로 피신청인이 이를 사유로 한 신청인에 대한 징계해고는 부당해고로 볼 수 없다.
나. 부당노동행위에 대하여
신청인은 이건 징계조치가 피신청인이 노동조합활동을 혐오하여 이루어진 불이익 처분이라고 주장하나, 위 "제1의 2. 아."의 인정사실과 같이 신청인은 피신청인 회사에 재직시 노동조합을 설립하려고 하지도 않았고 피신청인 회사에는 노동조합도 설립되어 있지 않았으며, 또한 위 부당해고에 대하여 살펴본 바와 같이 정당한 해고처분으로 보여질 뿐만 아니라 신청인은 징계해고사유 이외에는 노동조합 활동에 대하여 어떠한 방해 내지는 압력을 가하였는지에 관한 구체적인 입증을 하지 못하고 있는 이상 부당노동행위를 하였다고 볼 수 없으므로 이 부분 신청인의 주장은 이유가 없다.
다. 결 론
그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고 신청인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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