가. 사용자의 허가 없이 사업장 내에서 유인물을 배포한 근로자를 징계할수 있도록 한 취업규칙의 규정이 헌법상 언론자유 보장조항에 위반되는지 여 부
나. 면책합의된 비위행위를 다른 비위행위로 인한 징계에 있어 징계량정의판단자료를 삼을 수 있는지 여부
다. 쟁의행위가 정당성을 갖기 위한 그 주체, 목적, 시기 및 방법의 요건
라. 평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성 여부
마. 근로관계 없는 사업장에서의 쟁의현장에 격려목적으로 찾아가 음료수등을 전달하고 함께 구호를 외치는 등의 행위가 제3자 개입에 해당하는지 여 부
바. 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 함을 원칙으로 하고 다만 부득이한 사유로 인한 경우에 한하여 취업시간 중에 조합활 동을 할 수 있도록 규정한 경우, "부득이한 사유"의 의미
사. 노동위원회의 승인을 얻어 근로자를 해고하도록 취업규칙에서 규정한경우 그 승인이 없는 해고의 효력

가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배 포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반 한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌 법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다.
나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일 뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비 위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니다.
다. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향 상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사 용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거 부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하 되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동 쟁의발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또 는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며 노사관계의 신 의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대 한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수 반하여서는 아니며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단 체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다.
라. 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경.개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무 를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적, 자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의 성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다.
마. 근로관계를 맺고 있지 아니한 사업장에서의 쟁의행위를 지원할 목적으로 그 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위를 하고 있는 자들을 격려하기 위하여 그들에게 음료수 등을 전달하고 그들과 함께 구호를 외치고 노동가 등을 제창하는 행위는 노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자 개입행위에 해당한다.
바. 단체협약에서 "전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로 취업시간 중에 조합활동을 하고자 할 경 우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며 특별한 사유가 없는 한 허용하여야 한다 "고 규정하고 있는 경우, 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동은 그것 이 정당한 조합활동을 목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합하고, 또한 이는 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어 있는 점 등에 비추어 위 규정 소정의 "부득이한 사유"는매우 제한적으로 해석하여야 하며, 따라서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대 노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동 을 수행하기 어려운 급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출 할 필요가 있다든가 노조의 합병 등 노조의 존속 여부 및 조직변경에 관한 중대 한 결정을 할 필요가 있는 경우, 또는 정당한 쟁의행위를 결행할 것인가를 의결 하기 위하여 임시총회를 개최할 필요가 있는 경우 등으로 국한시켜야 할 것이므 로, 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할 것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시 간 중에 임시총회를 개최하는 것은 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 취업시 간 중의 조합활동을 허용하도록 규정한 취지에 어긋날 뿐 아니라 단체협약 소정의 "부득이한 사유"에도 해당하지 않는다.
사. 취업규칙에서 귀책사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서는 노동위원회 의 승인을 받도록 규정하고 있는 경우, 현행 법령의 규정상 사용자가 근로자를 해고함에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없 으므로 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙의 규정에 따라 노동위원회 의 승인을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에 영향을 미칠 수 없다.

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

이 유
상고이유를 본다.
1. 기록에 의하여 살펴 보면 소론의 점들에 관한원심이 인용한 제1심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 다만원심이 인용한 제1심판결이 인센티브쟁의행위와 관련하여 노조의 쟁의신고가반려되어 사실상 쟁의행위를 할 수 없게되자 원고 권오만 등 노조집행부는대의원대회를 개최하여 이른바 준법투쟁의 일환으로 유해연장근로수당을지급받는 조합원들은 1일 6시간씩만 근무하기로 결의하고 그 판시와 같이 주간근무자들로 하여금 출근시간을 2시간씩 늦추게 하고, 23:00에 출근하는근무자들로 하여금 근무를 하지아니하게 하였다고 인정한 것은 쟁의발생신고서가반려되었음을 이유로 통상적인 형태의 쟁의행위인 파업 등의 쟁의행위대신이른바 준법투쟁을 하기로결의하고 이를 수행하였다는 의미로 판시한 것으로못볼 바 아니므로 거기에소론과 같이 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.
2. 원고 권오만에 대한 해고사유의 정당성과관련하여
가. 원고 권오만이 상여금요구유인물을 배포한경위에 있어서 피고회사에게귀책사유가 있다 하더라도 다른 비위행위를징계사유로 하여 이루어진 위 원고에 대한 징계의 정당성을 판단함에 있어 유인물의배포에 관하여 회사의 허가를 얻도록 규정한 취업규칙 규정에 위반한 점을 그징계양정의 판단자료로삼는 것은 정당하고, 거기에 소론과 같은 이유모순의위법이 있다 할 수 없고, 사업장내에서의 기업질서를 유지하기 위하여사업장내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한징계규정이 언론의 자유를 보장한헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수도 없으므로이를 다투는 논지는 이유없다.
나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는것을 허용하지 않는 것일뿐 그밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로삼는 것까지 금하는 것은 아니므로 이 점을 다투는 논지도 이유없다.
다. 원심이 인용한 제1심판결은 "불법파업으로인한 업무방해"라는 제목으로 위 원고가 1989.5.17.부터 같은 해 6.19.까지 그판시와 같이 위력을 사용하여 회사의 출입문 등을 봉쇄하여 출근하려는사원등의 출입을 방해하여 회사의 업무를 방해한 사실을 인정하고 있으므로사실이 이러하다면 이러한 파업행위는 뒤에서 보는 바와 같이 쟁의행위의방법이나 태양면에서 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없어 정당성이 있다고 할수 없으므로 원심의 위와같은 사실인정은 위 파업을 불법파업으로 인정한것으로서 정당하고 거기에논지와 같은 위법이 없다.
라. (1) 근로자의 쟁의행의가 정당성을 갖추기위하여는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을조성하기 위한 것이어야 하며,그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건개선에 관한구체적인 요구에 대하여단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한요구를 거부하는 회답을했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이정하는 바에 따라 조합원의찬성결정 및 노동쟁의발생신고를 거쳐야 하고, 그방법은 소극적으로 근로의제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게타격을 주는 것이어야하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어공정성의 원칙에 따라야 하고,사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니된다는것이 당원이 수차 취하여온견해이고( 당원 1992.7.14.선고, 91다43800 판결;1992.5.12.선고, 91다34523판결; 1992.1.21.선고, 91누5204 판결;1991.5.24.선고, 91도324 판결; 1990.5.15.선고, 90도357 판결 등 참조), 여기서 그목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적교섭을 조성하기 위한 것이라 함은그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을의미한다고 할 것이다(위91다34523 판결; 당원 1994.3.25.선고, 93다30242판결 참조).
그리고 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타사항의 변경 개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간중에하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위도 노사관계를평화적 자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이라 할것이므로 정당성이 없다고 하여야 할 것이다.
그런데 이 사건의 경우 기록에 의하면, 원고들이소속된 노동조합이 경영성과에 따른 특별상여금(단체협약 제53조 3항 소정의인센티브)의 지급을 둘러싸고 그 교섭을 요구하다가 피고 말怜?이를 거부하자이른바 준법투쟁이라는형태의 쟁의행위를 통하여 인센티브의 지급액을 노조주장대로 관철시킬 목적으로 1989.10.7.부터 인센티브쟁의행위를 하였다는것이고 한편, 그 당시 유효하게 성립된 단체협약 제53조 제3항에서는인센티브의 지급을 노사협의로결정한다고 규정하고 있고, 제88조에서는 "본 협약에규정된 사항에 대해서는협약해석을 둘러싼 분쟁을 제외하고는 본 협약유효기간중 평화의무를 진다"고 규정하고 있는 바, 그렇다면 피고회사의 경우 위단체협약의 유효기간중에는 인센티브의 지급 여부나 지급방법 등에 관한근로조건은 노사협의사항으로규정하여 이를 단체교섭대상에서 제외하는 노사간의협약이 이루어졌다 할 것이고, 따라서 단체협약에서 이미 노사협의사항으로합의하여 단체교섭대상이되지 아니하는 인센티브의 지급에 관하여 노동조합이그 교섭을 요구하다가그 요구가 받아들여지지 아니하자 그 요구를 관철하기위하여 이루어진 위 쟁의행위는 그 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 없는것을 목적으로 한 것일뿐 아니라, 위에서 본 평화의무에 반하는 것으로정당성이 없다고 할 것이다.
사정이 이러하다면 설사 소론과 같이 이에 대하여한 쟁의발생신고가 적법하거나 그 신고일부터 냉각기간이 경과한 후에쟁의행위를 하였다고 하여 그것만으로 정당한 쟁의행위가 되는 것은 아니므로(위93다30242 판결 참조) 원심판결에 쟁의행위의 적법성에 대한 심리를 다하지아니한 위법이 있다는 논지도 이유가 없다.
(2) 위 인센티브쟁의 당시 원고 권오만 등 노조간부30여명이 1989.10.4.회사 임원실 앞에서 구호와 노동가를 제창하여 회사의업무를 방해하였다고 한제1심의 사실인정이 정당한 것임은 위에서 본 바와같으므로 사실이 이러하다면 이는 위 원고 등이 위력에 의하여 회사의 업무를방해한 것이라 할 것이고, 이를 노조의 정당한 활동이라고 할 수 없으므로거기에 업무방해의 구성요건해당성 및 위법성 평가에 관한 법리를 오해한위법이 있다고 할 수 없다.이 점을 다투는 논지도 이유없다.
마. 원고 권오만이 동국대학교 포항병원과 직접근로관계를 맺고 있는 근로자나 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자가아니였음에도 위 병원의 쟁의행위에 개입하였다고 한 제1심의 사실인정이 정당한것임은 위에서 본 바와 같으므로 거기에 제3자개입금지의 법리를 오해한 위법이있다고 할 수 없고, 위원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제18.2 (18)소정의 "정당한 이유없이 ...월권행위를 한 자"에 해당한다고 할 것이며, 원심이인용한 제1심판결은 위원고의 위와 같은 행위 자체가 취업규칙 소정의징계사유에 해당한 것으로 판단하였을 뿐 위 원고가 위와 같은 행위로 인하여유죄판결을 받았음을 이유로그것이 징계사유에 해당한다고 판시한 것은 아니므로이 점들을 다투는 논지도 이유가 없다.
3. 원고 최영민에 대한 해고사유의 정당성과관련하여
가. 이력서허위기재를 이유로 한 위 원고에 대한해고조치가 부당노동행위로 인정되었고 그 후 이를 재론하지 않기로 합의를하였다 하더라도 위 2.의나에서 본 법리에 비추어 원심이 다른 징계사유를이유로 이루어진 위 원고에대한 해고의 정당성을 판단함에 있어 이러한이력서허위기재행위를 그 징계양정에 관한 판단자료로 삼은 것은 정당하고, 기업이근로자를 고용하면서 학력또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는단순히 근로자의 근로능력즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도,정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를결정할 필요가 있으므로 그판단자료로 삼기 위한 것이고(당원 1989.3.14.선고,87다카3196 판결; 1992.6.23.선고, 92다8873 판결 등 참조), 그로부터장기간의 기간이 경과하였다는점만으로 그와 같은 하자가 치유되는 것도아니므로(위 87다카3196 판결 참조) 이 점들을 다투는 논지도 이유없다.
나. 원고 최영민이 1989.5.17.부터 같은 해6.19.까지의 불법파업에 참여하였다고 한 제1심의 사실인정이 정당한 것임은 위에서본 바와 같으므로 거기에 불법파업에 관한 심리미진이나 업무방해의 법리를오해한 위법이 있다고할 수 없으므로 논지도 이유없다.
다. 근로관계를 맺고 있지 아니한 사업장에서의쟁의행위를 지원할 목적으로 그 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위를 하고 있는자들을 격려하기 위하여 그들에게 음료수 등을 전달하고 그들과 함께 구호를외치고 노동가 등을 제창하는행위는 노동쟁의조정법 제13조의 2 소정의제3자개입행위에 해당한다 할 것이므로(당원 1994.4.12.선고, 92도2178 판결 참조),원심이 인용한 제1심판결이인정한 바와 같이 위 원고가 조합간부 및 대의원30여명을 인솔하여 그 판시와 같이 쟁의현장에 찾아가 음료수 등을 전달하고구호 및 노동가 등을 제창하였다면 이는 위 법 소정의 제3자개입행위에해당한다 할 것이어서 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 그것이 정당한 노조활동에불과하다고 할 수 없으며, 사실이 이러하다면 이는 취업규칙 제18.2 (18)소정의 "정당한 이유없이월권행위를 한 자"에 해당한다 할 것이고, 원심이 위원고의 위와 같은 행위로 인하여 피고회사의 명예가 실추당하였다는 피고의주장을 받아들이지 아니하였다 하여 이를 징계사유로 삼은 것에 소론과 같은이유모순의 위법이 있다고 할 수는 없다. 논지도 이유없다.
라. 인센티브쟁의에 관한 위 원고의 상고이유에대한 판단은 원고 권오만에대한 이 부분 상고이유에 대한 판단과 같다. 논지도이유없다.
마. (1) 단체협약 제12조에서 "전임이 아닌조합원의 조합활동은 취업시간외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로취업시간중에 조합활동을하고자 할 경우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며특별한 사유가 없는 한허용하여야 한다."고 규정하고 있음은 소론과 같으나전임이 아닌 조합원의취업시간중의 조합활동은 그것이 정당한 조합활동을목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합한다 할것이고, 또한 이는 위 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의취업시간중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어있으므로 이러한 점 등에 비추어 위 규정 소정의 "부득이한 사유"는 매우제한적으로 해석하여야 할 것이다.
따라서 이러한 사정에다가 조합원총회의의결사항을 구체적으로 규정하고있는 노조규약 제18조나 대의원회에서는 임원의 선출,임금 및 협약체결에 관한 찬반투표, 조합의 합병 분할 해산, 노동쟁의돌입여부에 대한 의결에 관한사항을 제외한 나머지 총회의결사항을 심의의결할 수있도록 하고 있는 노조규약 제22조 규정들을 종합하여 보면 전임이 아닌조합원의 취업시간중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동을 수행하기 어려운급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출할 필요가 있다든가노조의 합병등 노조의 존속여부 및 조직변경에 관한 중대한 결정을 할 필요가있는 경우, 또는 정당한쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여임시총회를 개최할 필요가 있는경우 등으로 국한시켜야 할 것이다.
그러므로 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시간중에 임시총회를 개최하는 것은 위단체협약 제12조에서 전임이아닌 조합원의 취업시간중의 조합활동을 허용하도록규정한 취지에 어긋날 뿐아니라 위 단체협약 제12조 소정의 "부득이한사유"에도 해당하지 않는다 할것이다.
(2) 이 사건에 있어서 피고회사 노동조합이1989.10.6.임시총회를 개최한목적은 위에서 본 바와 같이 단체교섭사항이 아니고노사협의를 통하여 결정하여야 하는 인센티브의 지급액을 노조 주장대로관철하기 위한 쟁의를 할 것인가 여부를 의결하기 위한 것이므로 이는 위단체협약 제12조 소정의 "부득이한 사유"에 해당한다고 할 수 없다.
따라서 피고가 위 일자에 취업시간중의 임시총회의개최를 허용하지 아니한것은 정당하고 피고의 사업장이 24시간 교대근무가이루어지는 곳이라 하더라도 달리 해석할 것은 아니므로 거기에 단체협약제12조 소정의 "특별한 사유"의 해석을 잘못한 위법이 있다고 할 수 없다.
그리고 위 노동조합이 1990.1.23. 개최하기로 한임시총회의 목적도 당시위원장이던 원고 권오만의 구속에 대한 경과보고 등을위한 것이므로 이 또한전임이 아닌 조합원의 취업시간중의 조합활동으로허용되어야 하는 부득이한사유에 해당한다 할 수 없고 따라서 피고가 그임시총회를 허가하지 아니한것도 정당하다 할 것이다.결국 이 점들을 다투는 논지는 모두 이유가 없다.
바. 원심은 원고 최영민이 감독관청인 포항시로부터노조의 운영 및 경리상황 등에 대한 업무조사를 위한 관계서류의 제출을요구받고 이를 거부한 행위로 인하여 피고회사의 명예가 훼손당하였다고인정하기 어렵다고 하면서도 위원고의 위와 같은 행위가 취업규칙 소정의 징계사유에해당한다고 판시하였는바, 원심이 뜻하는 징계사유는 취업규칙 제18.2 (18)소정의 "정당한 이유없이 상사의 명령에 불복하거나 월권행위를 한 자"를가르키는 것으로 보여지나노동조합법 제30조에 따른 조합의 자료제출의무는노동조합의 민주적 운영,조합재정의 건실한 운영 등을 도모하기 위한감독관청의 지도를 효과적으로수행하기 위한 것에 따른 것이므로 노조책임자가감독관청의 자료제출요구를거부하는 것은 단지 소극적인 방식으로 위 의무를이행하지 아니하는 것에 불과하므로 그것이 적극적으로 권한을 초과하여행사하는 의미의 "월권행위"로서 사용자에 대한 관계에서 기업질서를 해하는것이라고 할 수는 없을 것이다.
그 ?퓐?원심이 인용한 제1심판결이 위 원고의업무조사거부행위가 취업규칙 소정의 징계사유에 해당한다고 한 것은징계사유에 관한 해석을 그르쳤다할 것이나 이를 제외한 나머지 징계사유만으로도뒤에서 보는 바와 같이 위원고를 해고하기에 충분하다고 인정되므로 원심의이러한 잘못은 판결결과에영향이 없다. 논지도 이유가 없다.
사. 위 원고가 허위사실이 담긴 유인물을작성,배포하였다고 한 제1심의 사실인정이 정당한 것임은 위에서 본 바와 같고 설사 위원고가 위 유인물을 작성하지 아니하였다 하더라도 이를 허가 없이 배포한행위는 취업규칙 제18.2.(16) 소정의 징계사유에 해당함이 명백하므로 이를다투는 논지도 이유없다.
아. 위 원고가 1990.5.21. 원고 권오만의선고공판이 진행되던 법정에서 노동가등을 부르고, 위 권오만을 호송하려던 교도관들과몸싸움을 하여 그 공무집행을 방해한 행위는 취업규칙 제18.2 (11) 소정의"타인에게 폭행을 한 자"에 해당하거나 제18.2 (18) 소정의 "정당한 이유없이...월권행위를 한 자"에해당하므로 원심판결에 이부분에 대한 소론과 같은위법은 없다.
4. 피고회사 취업규칙 제18.3에서 귀책사유를이유로 근로자를 해고함에 있어서는 노동위원회의 승인을 받도록 규정하고 있음은소론과 같으나 현행법령의 규정상 사용자가 근로자를 해고함에 관하여 사전에인정이나 승인을 할 수있는 권한이 노동위원회에는 없으므로 사용자가근로자를 해고함에 있어서 취업규칙의 위와 같은 규정에 따라 노동위원회의승인을 받지 아니하였다고 하더라도 그 해고의 효력에 영향을 미칠 수 없는것이므로(당원 1994.1.11.선고, 93다49192 판결 참조) 이를 다투는 논지도 이유가없다.
5. 기록에 나타난 원고들의 각 비위행위의 횟수와그 내용, 그 동기, 이로인하여 피고회사가 입게된 경제적 손실과 명예의손상, 원고들의 과격한 불법쟁의활동 등을 비롯한 원고들의 그 동안의 근무태도등에 비추어 원고들의 각비위행위는 사회통념상 원고들과의 근로계약관계를계속하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도라고 할 것이므로 이를 이유로피고가 취업규칙에 따라원고들을 징계해고한 것은 정당하다 할 것이고, 또그것이 부당노동행위에 해당한다고도 할 수 없으므로 이점을 다투는 논지도이유가 없다.
6. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은패소한 원고들의 부담으로하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이판결한다.

대법관 김형선(재판장) 박만호 박준서 이용훈