제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 이○○(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 10,000여명을 고용하여 사회서비스업을 운영하는 국민건강보험공단의 이사장이다.
나. 재심피신청인 박○○은 1989. 3. 1, 김○○은 1988. 4. 18, 이○○은 (이하 "피신청인들"이라 한다) 1993. 8. 6. 입사하여 근무하던 중, 1999. 7. 13. 발생한 파업사태와 관련하여 각각 정직 3월 내지 2월의 처분을 받았으며, 2001. 8. 31. 대법원의 확정판결을 이유로 당연퇴직된 자들이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인들은 1999. 9. 11. 개최된 징계위원회에서 정직 2월 내지 3월의 처분을 받았으나, 검찰에 의해 업무방해 등의 혐의로 기소되어, 2001. 8. 24. 대법원에서 징역 8월에 집행유예 1년의 형 확정판결을 받았으며, 신청인은 인사규정 제83조에 의거 2001. 8. 31. 퇴직처리 통보한 사실.
나. 단체협약 제34조제4항에 "노조활동으로 기소된 자는 형 확정판결이 있을 시까지 징계를 유보한다. 다만, 노조활동으로 구속기소된 자는 판결이 확정될 때까지 그 직위를 부여하지 아니한다"라고 명시되어 있는 사실.
다. 신청인이 1999. 7. 19. 피신청인 3인을 포함한 24명을 불법파업의 책임을 물어 서울지방검찰청 서부지청에 고소와 배상명령신청을 한 데 대해 검찰은 같은 해 9. 8. 당시 노조위원장인 황○○ 등 4명에 대하여 각 업무방해 및 폭력행위등처벌에관한법률위반의 점으로 기소하고 신청인 박○○ 등 19명에 대하여는 같은 해 10. 18. 기소하였기 때문에 신청인이 피신청인들을 징계처분한 1999. 9. 11. 당시에는 피신청인들이 기소되지 않은 상태였다는 사실.
라. 인사규정 제83조에 "직원이 제8조의 규정에 해당될 때에는 당연히 퇴직한다"고 명시되어 있고, 제8조제3호에 "금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 날부터 5년이 경과되지 아니한 자는 직원으로 임용될 수 없다"고 명시되어 있는 사실.
마. 신청인 공단의 노사는 1999. 8. 16. 작성한 합의서에 "3. 공단은 1999. 7. 13. 파업사태와 관련하여 발생한 고소·고발과 징계를 최소화하도록 노력한다.(중징계는 35명, 경징계는 25명 이내로 한다)"라고 명시하여 서명한 사실.
바. 신청인 공단의 노사는 1999. 9. 2. 작성한 노사 부속합의서에 "원만한 노사관계의 확립, 민원서비스의 제고를 위해 지도부를 제외한 나머지 노조원에 대한 이 합의 이전의 모든 고소 고발을 1999. 9. 15.까지 취하하고, 공단측은 구속된 노조원에 대하여 조속한 석방이 이루어지도록 노력한다."라고 명시한 사실
사. 신청인 공단은 2000. 11. 6. 단체협약을 체결하면서 별도 합의서에 "노조와 공단은 노사 상대방에게 제기한 모든 민·형사사건에 대한 고소·고발을 쌍방이 즉시 취하한다", "… 노조원에 대한 징계 및 직위해제 기록을 2000년 단체협약 체결일자로 말소하여 국민건강보험공단의 발전적 노사화합의 장을 마련한다", "단체협약 체결 후 본 단협을 상회하는 공단내 다른 합의사항이 있을 경우에는 발생시점부터 동일한 효력을 적용한다"고 명시하여, 기존의 징계 및 직위해제 기록을 말소하는 내용의 특별사면에 합의한 사실.
아. 신청인은 상기 "사"항의 합의서에 명기된 '고소·고발 취하범위'는 2000년도에 제기한 건에 한하며 2000년 이전에 제기한 고소·고발은 포함되지 않는다고 우리 위원회 심문회의에서 진술한 사실.
자. 위 파업으로 고소·고발된 집행부 7명 중 당시 구속기소된 노조위원장 황○○, 수석부위원장 김○○, 서울본부장 이○○, 연대사업국장 김○○ 등 4명에 대하여는 단체협약 제34조제4항에 따라 징계를 유보하였다가, 대법원에서 2000. 8. 14. 확정판결이 나자, 2000. 11. 22. 인사규정 제83조에 의거 면직처분한 사실.
차. 피신청인이 2001. 10. 26. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 2002. 2. 20. 동 위원회로부터 "부당해고로 인정한다"는 명령서를 송달받자 신청인은 이에 불복하여 2002. 2. 28. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정하기로 한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 당연퇴직 경위 및 사유
1) 1999. 신청인 공단의 제1차 통합과정에서 발생된 전보인사로 인하여 신청인 공단과 노조사이에 노동쟁의가 발생하였고 노조는 비노조원 및 공단 간부들의 출근을 폭력적인 방법으로 저지하는 등 위법한 쟁의행의를 하여 신청인 공단은 회사의 징계규정에 따라 피신청인들에게 정직 3월 또는 2월의 징계처분을 내리게 되었음.
2) 위 징계처분과는 별도로 쟁의행위 중의 범법행위에 대하여 검찰은 신청 외 황민호 등에 대하여는 1999. 9. 8, 피신청인 박현영 등에 대하여는 같은 해 10.18. 각 업무방해 및 폭력행위등처벌에관한법률위반으로 기소하였고, 황민호 등에 대하여는 2000. 11. 22, 박현영 등에 대하여는 2001. 8. 24. 대법원의 유죄판결이 확정되었으며 신청인 공단은 인사규정에 의해 박현영 등에 대하여 2001. 8.31. 자로 당연퇴직 처분을 하였음.
나. 당연퇴직 처분의 성질
1) 신청인 공단의 경우 인사규정에서 당연퇴직 사유를 근로자의 사망이나 정년 또는 근로자의 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하거나 이와 동일시할 수 있는 경우만을 규정하고 있는 것이 아니라 공단이 수행하는 공익성을 고려하여 보다 상세한 규정을 두고 있는 반면 당연퇴직의 절차에 관하여는 별도로 마련하고 있지 아니하고 단체협약상에도 당연퇴직을 배제하거나 제한하는 등의 규정을 따로 두고 있지 아니함이 명백한 바, 통상해고나 징계해고의 경우와 달리 당연퇴직에 해당하는 사유의 발생으로 인하여 임용관계는 자동적으로 소멸한다고 보아야할 것임.
2) 더욱이 피신청인들이 유죄판결을 받게 된 것은 법률이 금지하는 쟁의행위를 하였기 때문이고 공공적 성격이 강한 공단으로서는 피신청인들이 유죄판결을 받고도 계속 근무하게 된다면 내부적 질서유지 뿐만 아니라 대국민서비스에서도 부정적 영향을 초래할 것이 명백하다고 판단되므로 당연퇴직 처분한 것임.
다. 형평의 원칙에 반하는 지 여부
1) 지노위는 파업에 책임이 더 큰 황민호 등 4명에 대하여는 아무런 징계처분을 하지 않고, 피신청인들은 정직처분을 한 후 동일한 사안에 대하여 다시 해고처분을 함으로서 형평성에 반한다고 하였으나 피신청인들에 대한 정직처분의 원인은 불법쟁위행위를 하였다는 것이고 당연퇴직 처분의 원인은 대법원 유죄판결이 확정되었다는 것으로 그 원인이 다름.
2) 왜냐하면 당연퇴직 사유로 규정된 형의 선고에서 말하는 "형"이라 함은 그 범죄사실의 종류를 특별히 제한하고 있는 것은 아닌 것이고 또한 법원에서의 형의 선고는 범죄사실에 대하여 그에 대한 사법기관의 유권적 판단을 내리는 형성적 작용으로서 그 원인이 되는 범죄사실과는 그 성질이 다르기 때문임.
3) 가사 이러한 정직처분과 법원의 유죄판결의 선고가 동일한 성질을 가지는 것으로 본다고 하더라도 불법파업에 대하여 책임이 큰 사람들은 징계를 하지 않고 책임이 가벼운 피신청인들에게는 징계를 하였다는 것은 징계 자체에 대한 하자가 될 수 있음은 별론으로 하더라도 이 사건에서 문제가 되고 있는 당연퇴직처분에 대한 하자는 될 수 없는 것임.
라. 신의칙이나 일사부재리원칙에 비추어 절차상의 하자가 존재하는지 여부
1) 대법원에서 "직위해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제사유로 평가할 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수 있는 것이고, 이를 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니다"라고 판시하고 있음.
2) 따라서 신청인 공단의 피신청인들에 대한 당연퇴직 처분은 신의칙이나 일사부재리 원칙에 위반한 것이 아니며 당연퇴직 처분에 관하여 신청인 공단의 인사규정이나 단체협약상 절차에 관한 아무런 규정이 없으므로 절차상 하자가 있는 것은 아님
2. 피신청인의 주장
가. 당연퇴직 경위 및 사유
1) 1999. 7. 13. 파업으로 구속기소된 당시 노동조합 위원장 황민호, 수석부위원장 김명환, 서울본부장 이영덕, 연대사업국장 김흥수 등에 대하여는 단체협약 제34조에 의해 징계를 유보하였으나 불기속기소된 피신청인들은 정직 3월 또는 정직 2월의 징계처분을 내리고 징계기간 중 직위해제를 하였음.
2) 신청인은 파업으로 야기된 사태를 조기에 마무리짓고자 1999. 8. 16. 노동조합과 징계최소화(중징계 35명 이내, 경징계는 25명 이내)에 대한 합의서를 작성하고 피신청인들은 중징계 35명에 포함시킴으로서 향후 1999. 7. 13. 파업을 이유로 다시 문제삼지 않겠다는 내용에 합의한 것임.
3) 2000. 11. 6. 2000년도 단체협약체결시 공단 통합과정에서 빚어진 노사대립을 마감하고 노사대화합을 하는 차원에서 별도 합의서에 특별사면에 관한 사항을 규정하였으며, 공단 정관에 징계에 의하지 않고는 부당하게 해임하지 않는다는 신분보장 규정을 두고 있음.
4) 신청인은 피신청인들에게 파업의 책임을 물어 중징계 처분을 하였음에도 불구하고 대법원이 2001. 8. 24. 징역 8월 및 집행유예 1년을 선고한 원심을 확정하자 공단 인사규정상 당연퇴직 규정을 들어 2001. 8. 31.피신청인들을 해고하였음.
나. 당연퇴직의 법리
1) 당연퇴직은 근로관계의 자동소멸 사유와는 다르며 사용자의 일반적 의사에 의한 해고로 해석되고 있는 바, 판례는 당연퇴직이 해고에 해당하기 때문에 근로관계를 종료시키기 위해서는 사용자의 의사표시가 필요하고 더불어 정당한 해고사유가 있어야 한다는 입장을 일관되게 견지하고 있음.
2) 신청인 공단의 정관 제17조에 "직원은 징계에 의하지 아니하고는 부당하게 해임되지 아니한다"라고 규정되어 있는 것을 보더라도 비록 당연퇴직이라는 이름으로 이루어졌지만 피신청인들에 대한 2001. 8. 31.해고는 징계조치임이 분명함.
다. 형사사건 유죄판결이 정당한 해고사유가 되기 위한 조건
1) 형사사건으로 기소돼 확정판결을 받았다고 하여 그 자체로서 정당한 해고사유가 되는 것은 아니며, 정당한 해고가 되기 위해서는 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있어야 할 것임.
2) 피신청인들은 당초부터 불구속기소되어 있었으므로 근로제공에 전혀 문제가 없었으며, 1999. 7. 13. 파업으로 인하여 정직 3월 및 정직 2월의 징계를 받고 징계종료후 해고시점까지 성실히 복무하여 왔음.
라. 이중처벌금지의 위반
1) 피신청인들은 "노조활동으로 기소된 자는 확정판결이 있을 시까지 징계를 유보한다"는 단체협약 제34조 제4항에도 불구하고 파업을 이유로 이미 중징계를 받았으며, 이는 노사간에 징계대상자 범위를 확정하고 향후 더 이상의 불이익이 없기로 하자는 노사합의에 따른 징계였음.
2) 따라서 비록 2001. 8. 31. 피신청인들에 대한 해고가 대법원 확정판결을 이유로 하고 있으나 이는 근본적으로 1999. 9. 11. 징계와 동일한 사유에 의한 것이므로 명백한 이중처벌이며 동시에 노사합의정신에 대한 위반임.
마. 징계 형평성의 문제
1) 1999. 7. 13. 파업을 지도했던 당시 노조위원장 등 구속자들에 대해서는 단체협약 제34조에 근거하여 징계가 유보되고 형이 확정된 이후에 해고가 된 반면 피신청인들은 중징계를 받은 후 또 해고를 당함으로써 파업의 핵심주도세력이었던 노동조합의 지도부들보다도 더욱 무거운 징계를 받은 것이므로 이는 형평성에 어긋난다고 할 것임.
2) 또한 신청인은 대법원 확정판결이 난 이후에 여러 가지 사정을 고려하여 해고조치를 해오고 있으나 유독 피신청인들의 경우에는 대법원 판결이후 1주일도 채 되 기전에 해고처분을 하였으며, 이는 당시노조위원장 등이 대법원 판결 3개월여 이후에 해고된 것과는 대조적임.
3) 이와 함께 피신청인들과 유사하게 노동조합의 파업으로 인해 미리 정직의 징계를 받은 후 대법원에서 유죄판결을 받은 김상수 전 노동조합 조직국장에 대해서는 해고를 하지 않고 있는 것도 징계형평성에 크게 어긋나는 것임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
신청인은 1999. 7. 13. 파업시 피신청인들의 불법적인 쟁의행위로 인하여 정직처분을 한 것은 내부규율 위반에 대한 징계였고 2001. 8. 31. 당연퇴직은 유죄판결이 확정됨에 따라 인사규정의 직원 결격사유에 해당되어 처리한 것이기 때문에 징계와 당연퇴직은 요건과 효과에 있어서 상이하여 이중징계라고 할 수 없다고 주장하는 반면, 피신청인들은 파업을 이유로 이미 각각 정직 2월 내지 3월의 징계처분을 받았음에도 2001. 8. 24. 대법원의 확정판결을 이유로 면직처분한 것은 동일 사유에 대한 이중징계에 해당하고, 또한 1999. 8월 및 2000. 11월 노사화합을 위한 합의 후 해고한 것으로 부당하다고 주장하고 있다.
위와 같이 징계한 이후에 법원의 '유죄' 확정판결을 이유로 당연퇴직 처리한 것이 이중징계에 해당되는 지에 대해 양 당사자의 주장이 엇갈리는 가운데 본 사건에 대하여 초심 지방노동위원회에서는 피신청인들이 노조활동으로 검찰에 기소된 것이므로 단체협약 제34조 제4항에 의거 징계를 유보하여야 하나 피신청인은 징계처분을 하였고 그 이후 형 확정판결이라는 이유만 가지고 피신청인들을 다시 해고처분한 것은 이중징계로서 이는 부당해고라고 판정을 내린 바 있다.
살피건대, 단체협약 제34조제4항에 "노조활동으로 기소된 자는 형 확정판결이 있을 시까지 징계를 유보한다."로 되어 있는 것은 사실이나 우리 위원회가 전시 제1의 2. "다"항에서 인정한 사실과 같이 신청인이 피신청인들을 징계처분한 시점은 1999. 9. 11. 이고 피신청인들이 업무방해 및 폭력행위등처벌에관한법률위반의 건으로 기소된 시기는 같은 해 10. 18. 자로 신청인이 피신청인들을 징계할 때는 피신청인들이 기소되기 전이므로 단체협약을 위반했다고 적시한 것은 사실이 아님을 알 수 있다. 단지 피신청인들이 징계처분을 받는 중에 기소가 되었기 때문에 기소가 된 시점에서 위 단체협약조항을 적용하여 징계를 취소하지 않은 것은 신청인의 잘못으로 지적될 수도 있으나 이 점이 당연퇴직 조항에 영향을 미친다고 보기는 어렵다.
또한, 신청인은 폭력을 행사하며 출근을 방해한 피신청인들의 쟁의행위에 대해 최소한의 근무질서를 유지하기 위해 신청인 공단의 징계규정에 따라 피신청인들을 정직처분 하였으며, 이러한 신청인 공단의 징계와는 별도로 피신청인들이 행한 불법쟁의 행위는 형법을 위반하는 범죄에 해당하여 대법원으로부터 징역 8월 및 집행유예 1년의 유죄판결이 확정됨으로써 그 사실에 근거하여 신청인 공단의 인사규정상 당연퇴직 조항을 적용한 것이기 때문에 이는 이중징계에 해당되지 않는다고 할 것이다.
한편, 피신청인들은 이 사건으로 기소된 7명 중 구속 기소된 황○○ 전 노조위원장 등 4명은 징계를 하지 않고 불구속 기소된 신청인들 3명만 1999. 8. 16. 징계를 최소화한다는 노사합의에도 불구하고 징계에 처한 것은 향후 동일 건에 대해 더 이상 문제삼지 않겠다는 의사표현으로 받아들여졌으나 형 확정판결이 나자 퇴직조치를 한 것은 노사합의정신에 위배되며 형평성에도 문제가 있다고 주장하고 있으나, 상기 1999. 8. 16. 노사합의서에 향후 법원의 유죄판결이 나더라도 피신청인들에게 책임을 묻지 않겠다는 취지의 문구가 없을뿐더러 전시 제1의 2. "바"항에서 인정한 바와 같이 신청인 공단은 1999. 8. 16. 노사합의 이후 작성된 1999. 9. 2. 노사 부속합의서에서 원만한 노사관계의 확립을 위해 같은 해 9. 15.까지 노조원에 대한 모든 고소 고발을 취하시키기로 하면서도 노조 지도부는 제외시킨 것을 볼 때 노조 지도부인 피신청인들의 징계조치가 형사상 문제까지 마무리한다는 의도가 아님을 알 수 있다.
또한, 황○○ 등 구속 기소된 자들은 징계도 안 받은 데 비해 불구속 기소된 피신청인들은 징계를 받은 이유는 징계시점인 1999. 9. 11.당시 황○○ 등 4인은 기소 중이어서 단체협약 제34조제4항 징계유보조항의 적용을 받았고 피신청인들은 기소가 되지 않은 상태여서 동 조항의 적용을 받지 않았기 때문이므로 징계처분으로 인하여 형평성 문제를 논하는 것은 적정하지 않다고 보여지며, 오히려 다 같이 당연퇴직 요건을 충족하는 데도 불구하고 구속 기소된 4인은 인사규정상의 당연퇴직 조항을 적용하여 퇴직조치하고 피신청인들은 동 조항을 적용하지 않고 아무런 조치도 취하지 않을 경우 명백한 형평성 문제가 야기될 것이므로 피신청인들의 위 주장은 이유없다.
그렇다면 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심 지노위의 명령은 심리미진으로 이를 취소하고 신청인의 재심청구는 이유 있어 인용하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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