근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되어 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다고 할 것이다(대법원 1998.1.23.선고 97다42489판결 등 참조).
기록에 의하면, 피고는 직제 및 인사규정 제13조에서 원고와 같은 책임연구원 이상의 연구직 근로자에 대하여 임용의 특례규정을 두어 초임기간을 2년 이내로 하고 기간이 만료하였을때에는 2년의 범위 내에서 그 기간을 연장하여 재임용할 수 있다고 규정하면서 재임용의 의무나 그 요건 등에 관하여는 아무런 규정을 두고있지 아니한바, 이와 같이 임용기간을 정한 취지는 그 직무의 전문성 등을 고려하여 임용권자에게 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지의 여부에 대하여 재량권을 부여한 것이라고 할 것이므로, 이 사건 당시까지 피고가 연구원의 재임용을 거부한 사례가 없었고, 원고가 7년6개월 동안 4회에 걸쳐 임용기간을 갱신하여근무하여 왔다는 사정만으로 임용계약기간이 형식적인 것이라고 할 수 없고, 또한 원고가 임용기간이 만료된 이후에도 3개월여 동안 동일한 직무를 수행하면서 피고로부터 급여를 수령하여 왔다고 하더라도 그로 인하여 원고가 사실상 임용기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다거나 묵시적으로 재임용계약이 체결되었다고볼 수 없다(대법원 1995.1.20.선고 93다55425판결 등 참조).
같은 취지에서 원심이 피고의 책임연구원으로서의 원고의 신분관계가 임용계약기간의 만료로써 1999.3.23.종료되었다고 인정하고, 그이후에 행하여진 피고의 1999.5.28.자 재임용불허통보 및 1999.6.29.자 면직통보는 임용기간만료로써 신분관계가 종료되었음을 알려 주는 단순한 통지로 보아 이에 대한 무효확인을 구하는원고의 소를 소의 이익이 없으므로 부적법하다고 판단한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 임용계약에 관한 법리오해나 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
|
