제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 신종식(이하 "신청인"이라 한다)은 1995. 1. 1. 재심피신청인 회사 석미개발(주)이 관리하는 세경4차아파트 경비원으로 입사하여 근무하던 중 1999. 12. 31. 촉탁계약이 취소된 자 고.
나. 재심피신청인 이정근(이하 "피신청인 갑"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 120여명을 고용하여 주택관리사업 등을 경영하는 석미개발(주)의 대표이사이고,
재심피신청인 심명규(이하 "피신청인 을"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 120여명을 고용하여 건축업 및 주택관리사업을 경영하는 세경산업(주)의 대표이사이고,
재심피신청인 김종대(이하 "피신청인 병"이라 한다)는 "위 피신청인 갑"이 "피신청인 을"로부터 아파트관리용역을 받아 관리하는 강원 춘천시 후평동 885-1 소재 세경4차아파트관리사무소의 소장으로서 "피신청인 갑"을 대리하여 인사노무를 비롯 동 아파트 전반을 관리 운영하는 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 1937. 8. 25. 생으로 1995. 1. 1. 입사 당시 58세이며, 1999. 12. 31. 촉탁계약이 해지될 당시 62.3세가 되는 사실.
나. 1996. 8. 1. 촉탁계약을 갱신하면서 "피신청인 을" 회사에 제출한 신청인의 합의서(신청인은 물론 처 서상희, 장남 신영길, 차녀 신은주 등이 서명)에 의하면, "상기인은 세경산업(주) 본사 사규 제5장 제27조 규정에 의거 연령, 정년(만55세) 초과대상자이나, 전 가족이 본인 취업에 동의하며, 본사 사규 제5장 제29조에 의거 면직조치 되어도 어떠한 이의도 제기하지 않겠으며…"라고 기재되어 있고, 신청인도 우리 위원회 심문회의 때 동 합의서에 서명하여 제출한 사실이 있음을 인정한 사실.
다. 신청인은 허위자료라고 주장하나, 1998. 10. 13. "피신청인 갑"이 근로자들의 의견을 들어 개정하고 지방노동관서에 신고한 취업규칙 제47조 제1항에 의하면, "직원의 정년은 만 60세가 되는 다음날로 한다" 하고, 같은 제2항에 "정년이 초과된 직원 중 관리사무소에서 계속 근무가 필요하다고 인정되는 경우에는 당해 직원을 매년 1년 단위로 촉탁 근무를 명할 수 있다"고 정하고 있는 사실.
라. 법인등기부 등본과 아파트관리용역서 등에 의하면 1998. 9. 30. 이전에는 세경4차아파트를 건설 및 공급한 세경산업(주)이 동 아파트를 직접 관리하여 오다가, 같은해 10. 1부터 세경산업(주)과 석미개발(주) 사이에 동 아파트관리 위수탁계약을 체결하고 인사노무를 비롯한 모든 관리운영권을 석미개발(주)이 승계하여 관리하고 있으며, "피신청인 병"은 세경4차아파트관리사무소 소장으로서 석미개발(주)의 대표이사를 대리하여 인사노무 등 업무 전반을 맡아 운영하여 오고 있는 사실.
마. 본 건 구제신청에 대하여 2000. 3. 4. 초심지노위가 "기각"하는 결정을 하자, 2000. 3. 8. 신청인이 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인(근로자측)의 주장
가. 해고의 부당성
1) 신청인은 1995. 1. 1~1999. 12. 31까지 세경4차아파트 경비원으로 근무하여 오다가 해고되기 20일 전에 해고예고통보를 받고 2000. 1. 1부 면직되었음.
2) 관리소장은 세경산업(주)으로부터 위임을 받아 세경4차아파트관리사무소 직원들을 마음대로 채용 및 해고하는 등 노무관리업무를 실질적으로 전횡하였음.
3) 신청인은 당초 초심에서 세경산업(주) 및 "피신청인 병"을 상대로 부당해고 구제신청을 하였으나, 초심지노위가 석미개발(주)로 바꾸라고 하여 정정해 준 바 으나, 모든 책임은 세경산업(주)에게 있다고 생각함.
4) 현재 세경4차아파트 관리사무소 직원 중에는 신청인보다 2살 더 나이가 많은 사람이 근무하고 있는데, 그런 사람은 놓아두고 다른 사람보다 건강한 신청인을 해고한 것은 "피신청인 병"의 술책이라고 아니할 수 없음.
5) "피신청인 병"은 아파트 경영사정이 어렵다하여 신청인 등 경비원 3명을 해고하였는데, 다시 경비원 2명을 충원한 것은 "피신청인 병"의 말이 거짓임을 증명하고,
6) 경영상 어려움이 있다면 근로자들과 사전에 협의했어야 하는데, 일방적으로 면직시킨 것은 부당하다고 아니할 수 없음.
7) 신청인이 세경산업(주) 세경4차아파트에 입사할 때 이력서, 근로계약서, 전 가족이 서명한 합의서를 제출한 것은 사실이나, 4년간 매년 근로계약이 갱신되었기 때문에 기간의 정함이 없는 근로계약으로 변하여 신청인에게 업무를 잘못 수행한 책임이 없다면 해고할 수 없는데 재촉탁계약을 거부하는 것은 위법함.
나. 기타사항
1) "피신청인 병"은 젊은 전기기사를 직원들이 보는 앞에서 욕설하고 멱살을 잡는 등 무례한 언행을 하고 해임한 사실이 있고, 그 밖의 여자 경리사원, 전기기사 등을 수차례에 걸쳐 해임, 채용을 반복하다가 금번 아파트 경비 4명중 3명을 해고하고 2명을 새로 채용하였음.
2) 피신청인들은 신청인이 강원지노위에 구제 신청을 하자 취업규칙 제47조 제1항 및 제2항 정년에 관한 사항을 허위로 꾸며 제출하였고, 근로계약은 입사 때만 체결하였는데 매년 반복해서 체결한 것처럼 거짓으로 진술하였음.
2. 피신청인(사용자측)의 주장
가. 해고의 정당성
1) 세경산업(주)은 아파트를 건설, 공급하는 업체이고 석미개발(주)은 아파트관리사업을 운영하는 업체이며, 양 회사는 1998. 10. 1. 이후 1년 단위(매년 10. 1.~익년 9. 30)로 세경4차아파트 위수탁관리용역계약을 체결하고 석미개발(주)이 동 아파트관리사업을 운영하여 왔음.
2) "피신청인 병"은 석미개발(주)이 세경4차아파트 관리소장으로 임명한 자이고, "피신청인 갑"의 위임을 받아 동 아파트를 관리하여 왔음.
3) 세경4차아파트는 '92년도에 건축한 560세대 규모의 임대아파트로서 영선과 3명과 경비원 4명을 두고 관리해 왔으나, IMF 이후 113세대가 비고, 입주한 세대의 관리비 징수률도 70%를 밑돌아 운영난으로 구조조정이 불가피한 실정이었음.
4) 신청인은 1995. 1. 1. 입사 당시 58세의 고령자로서 사규상 정년을 초과한 자이기 때문에 고용할 필요가 없었는데도 본인과 가족이 연대 서명한 합의서(앞으로 관리소 사정에 의해 면직조치되어도 이의를 제기하지 않겠음)를 받고 1년 단위로 촉탁 근로를 시켜왔고,
5) 1998. 10. 14. 지방노동관서에 신고한 세경4차아파트 취업규칙(본인이 직접 서명하였음) 제47조에서 정한 정년(60세)에 해당하는 자로서 IMF 이후 아파트 경영이 어려워 1999. 12. 2. 신청인을 관리소장실로 불러 재임용이 어렵다는 사정을 설명하고 해임시켰음.
6) 경비업무의 경우 경비원 4명이 하던 것을 2명으로 줄이면서 노동 강도가 강해 정년을 초과한 신청인 등의 재임용을 배제한 것인 바, 정당한 해고조치였음.
3. 판 단
본 건 재심신청사건에 대하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
가. 피신청인 갑, 을, 병의 당사자 적격 여부
위 제1의 1. 당사자 및 제1의 2. 관련사실에 대한 인정(이하 "인정사실"이라 한다) "라"에서 보듯이 1995. 1. 1. 신청인을 고용한 피신청인은 "피신청인 을"이 틀림없으나, 1998. 10. 1. "피신청인 을"이 "피신청인 갑"에게 세경4차아파트 관리운영권 및 근로자들에 대한 고용승계권 일체를 인계함으로서 신청인과 촉탁계약관계를 해지한 시점에서는 "피신청인 갑"이 신청인을 고용한 것이므로 "피신청인 을"은 본건 구제신청의 당사자가 되지 않는다.
또한 "피신청인 병"도 "피신청인 갑"으로부터 세경4차아파트 관리소 소장으로 임명을 받아 동 아파트관리 전반을 관리 운영하여 왔는 바, 비록 소장이 신청인의 촉탁계약을 해지하였다 하더라도 그 최종적인 책임은 "피신청인 갑"에게 있다.
나. 해고의 정당성 여부
신청인은 입사이후 근로계약이 수차에 걸쳐 반복 갱신됨으로써 기간의 정함이 없는 근로계약이 되었는데, 촉탁계약기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 해지시킨 것은 위법하고, 또한 신청외 오세일씨도 정년(60세)을 초과하는 자인데 동인에 대하여는 퇴직시키지 아니하고 신청인에 대해서만 근로관계를 단절시키는 것은 형평성에 맞지 않으므로 부당하다고 주장하나,
1) 인정사실 "나"에서 보듯이 1996. 8. 1. 신청인 뿐만 아니라 신청의 가족까지 서명한 합의서에 의하면 정년이 55세인데 당시 신청인은 58세로서 이미 정년을 초과하고 있으며, 이는 신청인 뿐만 아니라 가족까지 서명을 받았다는 점에서 신청인도 잘 알고 있는 사항이고, 신청인을 고용했던 "피신청인 을" 또한 입사서류의 하나로서 신청인 뿐만 아니라 가족의 서명을 받은 합의서를 제출토록 한 것은 차후라도 신청인이 정년으로 인해 이의를 제기하는 일이 없도록 사전에 주지시키기 위한 것이었던 것으로 보인다.
2) 신청인은 1998. 10. 13. "피신청인 갑"이 작성하여 지방노동관서에 신고한 취업규칙을 믿을 수 없는 것이라고 주장하나,
일반적으로 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 것이 아니라면 지방노동관서에 신고하거나 근로자들의 의견청취를 받지 않은 것에 대한 위법 책임은 별론으로 하고 그 효력마저 부인되는 것은 아닌 바(노조 또는 근로자들의 의견에 사용자가 구속되는 것은 아니며 또 이러한 의견을 듣지 않은 취업규칙에 대하여 효력이 부인되는 것은 아니다. 대법원 판례 1991. 4. 9. 90다16245 참조), 신청인은 동 취업규칙에서 정한 정년을 초과하였기 때문에 "피신청인 갑"이 신청인과 재촉탁계약을 하지 않는다 하여 부당해고가 될 수 없고,
동 취업규칙 제47조 제1항에 의한 정년은 60세로 신청인이 입사 당시 작성 제출한 합의서에 나타난 정년 55세보다 상향된 것인데, 이것이 허위라면 신청인은 이미 합의서의 정한 바에 의하여 정년을 초과하였기 때문에 신청인과 재 촉탁계약을 하지 않는다 하여 합의서를 위반한 것이 아니어서 부당해고가 되는 것이 아니다.
3) 일반적으로 정년 이후의 근로계약(촉탁계약)은 특단의 정함이 없는 한 사용자의 재량에 속하므로 신청인의 경우 근로계약이 해지된 2000. 1. 1. 현재 나이가 62.3세로서 합의서에 나타난 정년은 물론, 1998. 10. 13. 상향 개정된 취업규칙에 나타난 정년보다 나이가 많은 바, 설사 근로계약이 반복 갱신되었다 더라도 곧 바로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 되는 것은 아니며, 또한 타 근로자와의 형평성 등도 구애받을 필요가 없는 것이어서 "피신청인 갑"의 신청인에 대한 촉탁계약 해지는 정당한 것이라고 아니할 수 없다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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