제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 고○래(이하‘신청인’이라 한다)는 경기도 오산시 가장동 158 소재에서 상시근로자 66명을 고용하여 금속제품제조업을 경영하는 동아금속주름관(주) 대표이사이다.
나. 재심피신청인 김○현(이하‘피신청인’이라 한다)은 2001년 9월 20일 재심신청인 회사에 입사하여 무역부 팀장으로 근무하다 2001년 10월 24일 해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 인터넷 채용광고를 통하여 무역팀장을 채용공고한 사실
나. 위 채용공고상 채용직급은 과장 이상, 학력은 대졸이상, 경력 7년 이상, 나이 33세∼38세로 기재되어 있는 사실
다. 피신청인은 2001.9.13 신청인 회사에 면접을 거쳐 2001.9.20자 무역팀장으로 입사한 사실
라. 피신청인은 신청인 채용시 수습기간 등 근로조건에 관하여 서면 근로계약서를 작성하지 아니한 사실
마. 신청인은 2001.10.24 피신청인이 업무능력 부족과 조직 미적응 등 무역팀장으로 부적격하다고 판단하여 해고를 통보한 사실
바. 신청인은 2002.4.11 경기지방노동위원회에서 부당해고로 인정하는 명령서를 송달받고 2002.4.16 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인 주장
가. 해고경위
외국어의 능숙한 구사능력과 조직통솔력을 요건으로 하여 채용공고함. 당사는 해외수출량의 증가 및 향후 외국시장의 적극적인 진출을 모색하기 위하여 외국어 능력이 탁월하며 무역팀원을 통솔하는 지도력이 있는 7년 이상 경력을 자격요건으로 모집하게 되었음. 이에 피신청인이 제출한 이력서상 영어는 능통, 일어는 현재 상업적 업무를 수행 중, 중국어는 3년간 업무수행경력이 있는 것으로 인정되어 서류전형을 통과하고 면접을 행하게 되었음.
2001.9.13 면접에서 수습기간을 두고 본 채용을 결정함을 신청인에게 명확히 고지하였음. 피신청인 채용면접시 중소기업에서 외국어 능력을 검증할 수 있는 방법이 없으므로 이력서와 자기소개서를 확인하는 면접을 실시하였고, 면접 말미에 신청인은“우리 회사 취업규칙상 입사 후 3개월 수습기간이 있으며, 이 기간 신입사원의 업무능력·인성 등 적격성을 실제 검증하고, 신입사원은 회사의 경영상태·회사의 비전·경영진의 도덕성 등을 실제 검증하는 기간으로서 어느 일방이 임의로 근로계약을 해지할 수있다”고 주지시키고 동년 9.14 합격을 통지.
피신청인의 영어회화 및 통역기술 부족이 수출상담시 드러남. 2001.9.25 미국의 TYCO사와 수출상담시 피신청인의 영어구사 능력은 정상적인 통역이 불가능하였을 뿐 아니라 수출상담 자체가 불가능할 정도였음.피신청인의 일어회화 실력부족 및 통역기술, 부족이 확인됨.
2001.10.16 일본 JAL그룹의 KBK사의 나까무라 요시히로 소장과 기술고문 최○림과의 수출상담시 피신청인에게 통역을 담당케 하였으나 피신청인은 일본어 통역능력이 서툴고 기술고문이 말하는 내용과 상이한 내용을 통역하여 수출상담이 불가능하였음. 따라서 피신청인이 이력서에 명기된 영어능통, 일본어가 상업적 업무수행 중이라고 기재한 것과 전혀 다르다는 사실을 인지하게 되었고, 입사서류로 제출한 이력서는 허위로 기재한 것이 명백함.
업무 및 조직 내 인간관계에 제대로 적응치 못함. 피신청인은 외국어 능력이 부족한 탓인지 모르겠으나 상담 후 당연히 작성하여야 할 수출상담일지를 작성하지 아니하는 등 수출업무에 지장을 초래하고, 기존의 거래처에 대한 거래파일을 정리하지도 않고 휴게실을 자주 출입하는 등 자신의 업무에 적응하지 못하는 자세를 보임. 입사 직후부터 자신과 의견이 다르다는 이유로 상사의 험담을 수시로 하였으며, 부하직원에게 언행이 방정하지 못하는 등 직원들과 불화로 상하간 융화가 되지 아니하고, 심지어 임원이 피신청인 퇴직을 건의하기도 하였고, 신청인에게 면전에서 반항적인 불순한 행동을 자행하고 사과하는 일도 있었음. 위와 같이 피신청인은 업무능력 부족과 조직 미적응 등의 사항을 종합적으로 검토하여 무역팀장으로 부적격하다는 판단하에 2001.10.24 피신청인을 해고하게 된 것임.
나. 절차상의 하자가 없음
피신청인에 대한 해고는 업무능력, 업무 및 조직 미적응을 사유로 이루어진 것으로 징계해고와는 엄연히 다른 인사권의 행사임. 당사 취업규칙상 징계절차는 징계해고절차를 규정하고 있는 것이며, 피신청인과 같이 수습근로자에게는 적용하고 있지 아니함. 중노위 재결에서도“근무태도가 불량한 경우 수습근로자를 징계절차 없이 해고한 것은 정당하다”라고 인정하고 있음(중노위 1998.3.16 판정).
다. 결 론
당사에서는 피신청인이 제출한 이력서를 믿고 채용하면서 3개월의 수습기간을 정하고 있음을 주지시키고 채용하였으나, 수출상담에 있어 피신청인의 영어, 일어 구사능력이 수출상담업무를 하기에 미숙하였고, 자신이 임의로 통역하는 등 통역기술능력도 부족할 뿐 아니라 사무처리 능력부족, 경솔한 언행으로 직원간의 인화를 저해하는 등 여러 가지 문제점이 드러나 피신청인에게 해약권을 행사하여 해고하게 된 것임. 피신청인에 대한 해고는 정당한 수습근로자에 대한 유보되어 있는 신청인의 정당한 해약권의 행사이며, 피신청인에 대한 해고시 소명의 기회를 부여하지 아니한 것은 피신청인이 수습기간 중에 있는 근로자로서 3개월간의 기간을 두고 본 채용을 결정하자는 사전협약이 되어 있기때문이며, 수습근로자의 업무부적격과 조직 미적응에 대한 해고에 있어 소명의 기회를 주지 않았다는 것만으로 정당한 해약권의 행사가 권리남용에 해당되어 무효가 될 정도의 하자가 아님. 해고통보일 2일 후인 2001.10.26 피신청인은 회사의 노트북 컴퓨터를 절취하여 사건이 계류 중에 있으며, 동일자 신청인 회사의 제품이 품질상에 많은 문제가 있으므로 이를 참조하라는 공문을 일본 KBK라는 새로운 거래상담 중인 회사로 보내 회사에 피해를 끼쳐 형사고소된 자임. 위와 같이 신청인의 피신청인에 대한 해고는 정당한 인사권의 행사임.
2. 피신청인의 주장
가. 신청인이 제시한 해고사유는 추상적이고 주관적으로 정당성을 상실하였음.
피신청인은 채용면접에서 외국어구사능력을 테스트받아 채용이 확정되었음. 피신청인은 인터넷 채용공고를 보고 신청인 회사에 지원하여 면접을 거친 후 확정되었고, 신청인은 채용공고에서 연간 400만불의 수출실적을 기록하고 있다고 했지만 알고보니 겨우 100만불의 수출실적밖에 없어 허위 구인공고를 했으며, 채용공고에는 단지‘채용직종은 무역직, 채용직급은 과장 이상, 학력은 대졸, 경력은 7년 이상, 나이는 33세∼38세’라고되어 있을 뿐임.
피신청인의 외국어 구사능력은 업무수행을 하는데 큰 무리가 없는 수준임. 피신청인은 대학에서 독일어를 전공하였고, 특히 외국어에 관심을 가져 영어, 일어, 중국어 공부를 하였을뿐 아니라 졸업 후 무역업무에만 종사하여 이 분야에 관하여는 상당한 전문가라 자부함.
피신청인이 입사한 지 사흘째인 9.25 피신청인이 민방위훈련을 마치고 14시경 출근하자 최○림 고문이 싱가폴에서 바이어가 왔다면서 공장 방문을 준비하라고 하였고, 피신청인은 전 직장에서의 경험을 바탕으로 미리 마련해둔 바이어 전시용 파일과 관련파일을 준비하여 갔으며, 공장 방문시 바이어에게 지혜를 발휘하여“화장실에 다녀올테니 잠시 기다려달라”고 하여 먼저 공장을 견학 후 공정에 대하여 설명을 하였음. 최○림 고문의 사실확인서에서 피신청인에게“미국 손해보험협회 산하 인증기관인 FM인증을 받은 제품인가”라는 부분은 전혀 들어보지도 못한 말임.
동년 10.16 일본 하또리 구매상, 그가 대동한 일본 JAL그룹 KBK사 나까무라요시히로 소장과 한국인 이○ 사장, 신청인, 최○림 고문, 피신청인 등이 참여한 구매상담에서 이○ 사장이 통역을 하는 과정에서‘주름관이 길면 길수록 동일한 양을 통과시키는 데에는 압력이 많이 필요한 것’을‘관이 길기 때문에 압력이 적어’라는 표현을 하여 일본 구매상이 알아듣지 못하자 피신청인이‘압력손실이다’라고 말하였는데, 일본어를 모르는 최○림 고문이 피신청인에게 버럭 화를 내면서“당신이 일본에서 대학을 나왔어? 까불지 말어”라고 하여 분위기를 싸늘하게 하였음.
수출상담일지 미작성, 거래파일 미정리로 수출업무에 지장을 초래한 적은 없음. 신청인 회사는‘수출상담일지’라는 양식이 없어 업무상 불편함이 있었는데 입사한 지 이틀째인 9.24 직접 회의록을 고안하여 최○림 고문에게 제안하여 채택되었으며, 이후 회의록에 수출상담 내용을 자세히 기록하였고, 동년 10.4 수출활성화 추진계획이라는 보고서를 자발적으로 작성하여 신청인 회사의 수출실적 저하원인 및 영업전략상의 약점을 보고하는 등 무역팀장으로서의 업무에 최선을 다하였음.
나. 신청인의 피신청인에 대한 해고는 절차의 정당성을 상실하였음. 신청인 회사의 취업규칙상‘징계는 징계대상자의 소속 부서장 또는 총무과장이 인사담당 부서장에게 요구하며 인사담당 부서장은 비위사실을 상술한 징계의결요구서를 작성하여 사장의 결재를 받아 인사위원회위원장에게 제출하여야 한다’라고 규정하고, 제2항은‘전항의 징계의결 요구가 있을 때에는 위원장은 안건을 인사위원회에 부의하고 징계혐의자에게 출석을 통지하여 진술의 기회를 주어야 한다’라고 규정하고 있음. 그러나 신청인은 피신청인을 해고함에 있어 인사위원회를 개최한 사실이 없고 소명의 기회마저 부여하지 않았으므로 이는 징계절차를 결여한 것임.
다. 결 론
피신청인이 신청인의 해고의사를 확인하고 출근하지 아니한 날이 11.3이므로 해고일은 10.24일이 아니라 11.2이고, 인사고과에 의한 근무성적평정의 결과가 나쁜 경우 그 사실만으로는 근로자를 해고할 수없고, 근로자의 직무능력이 현저히 부족하다는 것이 객관적으로 판명되는 경우 해고할 수 있다할 것임. 그러나 신청인의 피신청인에 대한 해고는 구체적인 사유를 제시하지 아니한 채 추상적이고 주관적인 사유만을 이유로 해고한 것임. 초심지노위에서 회사가 제출한 답변서에서 주된 해고사유가‘부정경쟁방지법 위반 및 절도죄’였으나 중노위 재심에서‘업무수행능력의 부족 및 조직 미적응’ 을 주된 해고사유로 하는 오류를 범하고 있음. 이는 피신청인의 부정경쟁방지법 위반은 검찰에서 무혐의로 처리되었고, 절도죄는 법원에 계류 중이자 불리함을 느껴 해고사유를 변경한 것임. 부정경쟁방지법 위반 및 절도죄는 취업규칙상 징계해고사유의 하나로 나열되어 있어 초심에서 절차상의 하자로 정당성을 상실하였다는 명령서를 송달받고, 징계절차를 거치지 않아도 되는 통상해고라고 주장하고 있으나, 통상해고와 징계해고는 명확히 구분하기 힘들뿐 아니라 취업규칙상 통상해고와 징계해고를 구분해 놓지 않고 징계절차에 대하여는 상세히 규정하고 있는 점, 초심에서 신청인이 절차상의 흠결에 대하여 시인한 점 등을 볼 때 신청인의 피신청인에 대한 해고는 부당해고에 해당됨.
3. 판 단
본건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 신분사항 등을 토대로 살펴본다.
사용자가 근로자를 채용하면서 근로의 특성에 따라 근로자를 정식으로 고용하기 전에 그 업무수행 능력 및 적성 등을 파악·평가하기 위하여 일정기간의 수습기간을 두고, 그 기간 중에 당해 근로자에 대하여 적성평가의 기준을 보다 엄격히 하여 해고 및 채용여부에 관한 재량권을 갖은 것은 사회통념상 합리성을 일탈하지 아니하는 범위 내에서 허용된다 할 것이다. 신청인은 피신청인을 채용하면서 3개월의 수습기간을 정하고 있음을 주지시키고 채용하였으나, 수출상담에 있어 피신청인의 영어·일어 구사능력이 수출상담 업무를 수행하기에 미숙하였고, 자신이 임의로 통역하는 등 통역기술능력도 부족할 뿐 아니라 사무처리능력 부족, 경솔한 언행으로 직원간의 인화를 저해하는 등 여러 가지 문제점이 드러나 피신청인에게 해약권을 행사하여 해고한 것이라고 주장하고 있는 반면, 피신청인은 신청인의 주장 모두를 부인하고 있다.
먼저 신청인과 피신청인이 근로계약 체결시 수습기간에 관하여 명시한 사실이 있었는지 여부에 대하여 살펴보면, 제1의 2‘가’내지‘라’에서 인정한 바와 같이 신청인은 인터넷 채용광고를 통하여 무역팀장을 채용공고 하였고, 채용공고상 채용직급은 과장 이상이고 학력은 대졸이상 또 경력 7년 이상 및 나이 33세∼38세로 기재되어 있는 점을 감안할 때 피신청인이 경력사원으로 신청인 회사에 채용된 것임을 알 수있다. 신청인은 피신청인 채용을 위한 면접 당시 구두로 ‘우리 회사 취업규칙상 입사 후 3개월 수습기간이 있으며, 이 기간 신입사원의 업무능력·인성 등 적격성을 실제 검증하고, 신입사원은 회사의 경영상태·회사의 비전·경영진의 도덕성 등을 실제 검증하는 기간으로서 어느 일방이 임의로 근로계약을 해지할 수있다’고 통보하였다는 주장이나 피신청인이 이 점을 부인하고 있고, 신청인도 이를 입증할 만한 증거자료도 제시하지 못할 뿐 아니라 우리 위원회 심문과정에서도 발견되지 아니한다.
그렇다면 피신청인이 수습기간임을 전제로 본 채용을 거부한 것이라는 신청인의 주장을 받아들이기 어렵다.
해고사유에 대하여 신청인은 피신청인이 외국어 실력부족 및 통역기술 부족이 확인되고, 업무 및 조직 내 인간관계에 제대로 적응하지 못하였다는 주장이고 이 중 일부는 신청인의 주장이 수긍가는 면도 있으나 대부분 신청인의 주관적인 판단으로 보여진다.
징계절차에 대하여도 양당사자간 주장을 달리하고 있으나 일반적으로 수습 중인 근로자의 경우 합당한 사유에 의하여 징계절차없이 본 채용을 거부한 경우 그 정당성을 인정할 수있다 할 것이나 본건 피신청인의 수습기간 여부가 불명한 상태에서 그 사유 또한 추상적이라 할 것이어서 이를 이유로 피신청인을 해고한 것은 신청인이 인사권을 남용한 경우에 해당되는 것으로 보여져 신청인의 주장은 그 이유가 인정되지 아니한다.
따라서 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고, 신청인의 재심청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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